Організація оплати праці на підприємствах

Організація оплати праці являє собою систему організаційно-правових
засобів, спрямованих на встановлення змісту і порядку введення системи
оплати праці, тарифної системи, нормування праці, відрядних розцінок,
преміювання, інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат,
встановлення норм оплати праці при відхиленні від тарифних умов, форм і
строків виплати заробітної плати, порядку обчислення середнього
заробітку, індексації зарплати у зв’язку зі зміною індексу споживчих
цін, компенсації зарплати у зв’язку з порушенням термінів її виплати.

Підприємства самостійно встановлюють фонди, системи і розміри оплати
праці, а також інші види доходів, передбачені законодавством, при цьому
підприємства мають право використати тарифні сітки і шкали
співвідношення посадових окладів, які визначаються галузевими угодами,
як орієнтири для диференціації оплати праці залежно від професії,
кваліфікації працівників, складності та інших умов робіт (ст. 19 Закону
України “Про підприємства в Україні”).

Всі норми з оплати праці в рамках своєї компетенції підприємства
встановлюють у колективному договорі.

У колективному договорі, з урахуванням норм і гарантій, передбачених
законодавством і угодами, встановлюються такі умови в сфері оплати праці
працівників конкретного підприємства:

1) визначаються фонди оплати праці;

2) системи оплати праці;

3) норми праці й грошові розцінки;

4) тарифні сітки;

5) розмір тарифної ставки І розряду, що перевищує розмір, встановлений
нормами більш високого рівня;

6) схеми посадових окладів;

7) надбавки і доплати, що перевищують розміри, встановлені
законодавством, а також додаткові види надбавок і доплат;

8) премії, що входять до системи оплати праці, та види і розміри
матеріального заохочення;

9) компенсаційні і гарантійні виплати.

Потрібно відмітити, що до змісту колективного договору включаються як
норми оплати праці, встановлені законодавством і угодами, так і норми
підвищеної оплати. Перша група норм носить інформаційний характер, друга
— і є власне локальними правовими нормами конкретного підприємства.

Згідно з ст. 26 Закону України “Про підприємства в Україні” підприємство
здійснює, крім виробничої діяльності, також і діяльність соціальну.
Природно, вона реалізується за рахунок прибутку підприємства. Ця сфера
включає різного роду матеріальні виплати (як у грошовій, так і в
натуральній формі) не тільки працівникам підприємства, а також і
колишнім працівникам — пенсіонерам, ветеранам праці, особам похилого
віку. У рамках соціальної діяльності в колективному договорі
підприємства можуть передбачатися як різні види матеріального
заохочення, так і додаткові соціальні виплати:

1) оплата гарячого харчування працівникам підприємства;

2) укладення договорів про додаткове медичне, оздоровче обслуговування
працівників за рахунок коштів підприємства;

3) індексація заробітку працівника в більш високих розмірах порівняно із
законодавством;

4) доплати за зниження норм праці для осіб із зниженою працездатністю,
неповнолітніх, осіб передпенсійного віку;

5) доплати за додаткові відпустки і скорочений робочий час працівникам,
які поєднують роботу з навчанням;

6) фінансування платного навчання працівників підприємства за рахунок
коштів підприємства;

оплата транспортних витрат і витрат на житло працівникам за рахунок
коштів підприємства;

8) виділення коштів профкому на культурні, спортивні й оздоровчі
програми;

9) виплата одноразової допомоги працівнику при виході на пенсію;

10) встановлення заводської пенсії працівникам підприємств;

11) додаткові виплати сім’ям з дітьми.

Потрібно особливо підкреслити роль трудового колективу у встановленні
умов праці. Передусім колективний договір обговорюється на загальних
зборах трудового колективу, і лише після прийняття позитивного рішення —
схвалення, колектив уповноважує профком (або іншого представника)
підписати його (ст. 13 Закону України “Про колективні договори і
угоди”).

Що ж до питань соціального розвитку, то вони вирішуються трудовим
колективом за участю власника відповідно до статуту підприємства (ст. 26
Закону України “Про підприємства в Україні”). Така норма існує, але
практично не реалізується. На момент реєстрації підприємства, коли
виробляється зміст статуту, ніякого трудового колективу ще не існує. А
коли здійснюється набір працівників, тобто формується трудовий колектив,
статут вже затверджений, і, звичайно ж, його права в розподілі прибутку
щонайбільш мінімальні. Отже, відповідно до діючого законодавства, коли
дія норм, що передбачають права трудових колективів на державних
підприємствах (абзаци другий, третій і четвертий п. З ст. 15 Закону
України “Про підприємства в Україні”), припинена Декретом Кабінету
Міністрів України №8-92 від 15 грудня 1992 p. і за відсутності Закон
України “Про трудові колективи” ще не прийнятий, — залишається один
правовий шлях для реалізації трудовими колективами своїх прав у сфері
оплати праці та соціальної діяльності підприємства — колективний
договір. Всіляке розширення прав власника підприємства веде до звуження
прав трудового колективу. З цією тенденцією не можна погодитися. Не
можна забувати про те, що власник виступає роботодавцем в трудових
відносинах, і його природне прагнення володіти якомога більшою частиною
прибутку обертається ущемленням прав найманих працівників, їх повним
безправ’ям, особливо в умовах економічної кризи. Досвід промислове
розвинених країн свідчить про широке застосування матеріального
стимулювання і додаткового соціального забезпечення працівників.

Якщо колективний договір на підприємстві не укладений, власник
зобов’язаний погодити всі питання щодо встановлення умов оплати праці з
профспілковим органом, який представляє інтереси більшості працівників,
а у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво
трудовим колективом органом.

Умови оплати праці найманого працівника, який працює за трудовим
договором у окремого громадянина (фізичної особи) визначаються угодою
між роботодавцем і працівником.

Застосування встановлених умов праці шляхом конкретизації розміру оплати
праці, надбавок, доплат, премій здійснюється власником за погодженням з
працівником при укладенні трудового договору.

При укладенні контракту розмір оплати праці, її види встановлюються
угодою сторін з урахуванням колективного договору.

Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter