Реферат з менеджменту
Навчання персоналу
Навчання персоналу повинне орієнтуватися на економічні і соціальні
вигоди об’єднання. Навчанню передує аналіз потреби і необхідності
навчання, вироблення цілей навчання, відбір учасників, організація
процесу навчання і підбір викладачів.
Для оцінки необхідності навчання потрібно досліджувати фактори, що
визначають становище працівника; проаналізувати вимоги до роботи;
зробити прогноз майбутніх вимог до умов праці; оцінити знання й
установки працівника; виявити ділові і особисті недоліки.
Організовують навчання працівника при зміні посади, складу робіт чи
виробничого процесу, зниженні кваліфікації, погіршенні психологічного
клімату в колективі.
3 метою розширення сфери знань і набуття різних навичок роботи
організовується ротація — цілеспрямований рух персоналу по підрозділах.
Виходячи з цілей ротації, можна виділити п’ять її варіантів:
1) горизонтальна ротація для молодих фахівців протягом першого року;
2) горизонтальна і вертикальна ротація працівників, включених у резерв
на керівні посади;
3) горизонтальна ротація для керівників;
4) ротація відповідальності;
5) ротація завдань.
Форми додаткової підготовки персоналу
Перепідготовка (перенавчання) організовується з метою освоєння нових
професій працівниками, що вивільняються, але не можуть бути використані
за наявними у них професіями, а також особами, що виявляють бажання
змінити професію з урахуванням потреби виробництва. За розрахунками
затрати на перепідготовку інженера в три рази нижчі, ніж на пошук і
прийом на роботу нового, імовірність звільнення якого, крім того, вища.
Навчання працівників інших (суміжних) професій з початковим або вищим
рівнем кваліфікації здійснюється з метою розширення професійної
майстерності, підготовки до роботи в умовах застосування колективних
форм організації праці при необхідності поєднання професій.
Підвищення кваліфікації — це навчання після одержання працівниками
основної освіти, спрямоване на послідовну підтримку й удосконалювання їх
професійних та економічних знань (поглиблення, підвищення, приведення у
відповідність з вимогами вищої посади), навичок. Для цього
організовуються виробничо-економічні курси, школи господарювання, курси
цільового призначення, школи передових прийомів і методів праці тощо.
Потреба фірми в підвищенні кваліфікації її працівників обумовлена:
змінами в зовнішньому і внутрішньому середовищі; ускладненням процесу
управління; освоєнням нових видів і сфер діяльності (для виробничих
фірм, наприклад, мова йде про продукти, ринки збуту).
Як свідчать опитування, що проводилися вченими PEA ім. Г.В.Плеханова,
66-69% опитаних підвищують кваліфікацію у зв’язку з потребою в нових
знаннях, 39% — через можливе виникнення такої потреби, 34% — через
внутрішню потребу, 18% — щоб одержати більш оплачувану роботу, 10% —
більш цікаву, 12% — під тиском адміністрації, 7% — унаслідок бажання
змінити професію, 12% — перейти на вищу посаду.
Підвищення кваліфікації кадрів комплексне за охопленням, диференційоване
по окремих категоріях працівників, неперервне, орієнтоване на
перспективні професії. Виділяють такі форми підвищення кваліфікації:
1. Внутрішня (у рамках організації) і зовнішня (у навчальних закладах,
спеціальних центрах). Внутрішня може здійснюватися на робочому місці і
поза ним. Вона краще враховує потреби організації, стимулює персонал,
формує його дух, вимагає невеликих затрат, легше контролюється, але при
малому числі працівників вимагає великих затрат.
2. Організована і неорганізована (самоосвіта). В останньому випадку може
створюватися так звана група саморозвитку, коли люди об’єднуються для
спільного аналізу проблем, розгляду можливих способів самовдосконалення,
особистого розвитку, взаємної підтримки.
3. Професійна чи проблемно орієнтована (за потребою); спрямована на
відпрацьовування необхідної організації поведінки.
4. Заснована на стандартних чи спеціальних (загальних і конкретних)
програмах.
5. Призначена для цільових груп (керівників і фахівців) чи для всього
персоналу.
Конкретні напрямки підвищення кваліфікації такі:
– забезпечення ефективного виконання нових завдань;
– підвищення гнучкості управління і здатності до інновацій;
– підготовка до просування на посаді чи горизонтальному переміщенню;
– освоєння нових професій, у тому числі в умовах бригадної форми
організації праці;
– одержання вищого розряду чи адаптація до нової техніки;
– вивчення нових форм організації і стимулювання праці.
Сучасні програми підвищення кваліфікації мають за мету навчити
працівників самостійно мислити (у тому числі й економічно), вирішувати
комплексні проблеми, здійснювати підприємницький підхід до справи,
працювати в команді. Вони дають знання, що виходять за межі посади, і
викликають бажання навчатися далі. Однак перспектива підвищення
кваліфікації активізує тільки тих працівників, які ще не досягли своєї
верхньої межі.
Як уже відзначалося, підвищення кваліфікації є важливим об’єктом
внутрішньо-організаційного планування. У його рамках, по-перше,
визначається довгострокова (до п’яти років) потреба в підвищенні
кваліфікації і розробляються необхідні плани і програми; по-друге,
здійснюється оперативне (до року) планування конкретних заходів з
урахуванням напрямків діяльності фірми й особистих потреб людей.
Планування підвищення кваліфікації ґрунтується на даних аналізу потреби
в навчанні, етапами якого є:
1. Визначення основних вимог до виконавців (на даний момент і на
майбутнє), їхнє обговорення як з ними самими, так і з колегами і
побудова профілю необхідної кваліфікації.
2. Аналіз існуючих навичок, знань і установок.
3. Побудова профілю наявної кваліфікації.
4. Порівняння профілів, визначення розбіжностей і потреб у навчанні та
пріоритетів їхнього задоволення.
Гранично конкретизована внутрішньо-організаційна система підвищення
кваліфікації повинна бути частиною загальної концепції розвитку
персоналу, входити у сферу управління ним і курируватися на найвищих
рівнях.
По закінченні професійного навчання на виробництві працівнику
присвоюється кваліфікація (розряд, клас, категорія) за професією
відповідно до тарифно-кваліфікаційного довідника на основі
кваліфікаційних іспитів.
Підвищення професійної майстерності менеджерів
В ідеалі модель професійної підготовки керівника включає три етапи:
по-перше, базове навчання перед зайняттям початкової посади протягом 1-2
років у спеціальному навчальному закладі (додаткова освіта, як правило,
в галузі економіки, права чи менеджменту), що завершується стажуванням і
роботою на посаді; по-друге, короткострокове навчання перед заняттям
кожної нової посади, що доповнює і поглиблює базове (включає навчання в
навчальному закладі і стажування в цілому протягом 3-6 місяців);
по-третє, підвищення кваліфікації терміном до 2 місяців.
Підвищення професійної майстерності розглядається трудовим
законодавством як прямий службовий обов’язок усіх керівників і фахівців.
Для них воно передбачає такі види навчання:
1. Систематичне самостійне навчання (самоосвіта) за
індивідуальним планом, затвердженим керівником і виконуваним під його
контролем. Серед фахівців систематично самостійно працюють над
підвищенням кваліфікації 30%, зрідка — 64%, 6% — зовсім не працюють;
щотижня звертаються до професійної літератури 45%, щомісяця — 14%,
епізодично — 39%.
2. Участь у семінарах з виробничих і економічних питань як за місцем
роботи, так і в інших організаціях.
3. Короткострокове (у міру необхідності, але не рідше одного разу на
рік) навчання за місцем роботи або в навчальних закладах системи
підвищення кваліфікації і перепідготовки кадрів.
4. Тривале періодичне навчання (не рідше одного разу в п’ять років).
5. Стажування на передових підприємствах, у провідних наукових
організаціях, у вищих навчальних закладах, у тому числі за кордоном.
6. Навчання в цільовій аспірантурі, докторантурі по темах, які цікавлять
дану організацію.
7. Перепідготовка — одержання нової спеціальності в академіях,
інститутах підвищення кваліфікації, на спеціальних факультетах вищих і
середніх спеціальних навчальних закладів.
У більшості випадків мова йде про підготовку в спеціалізованих
навчальних закладах, і це не випадково, оскільки вона універсальна і
більше підходить для осіб з підвищеною самостійністю роботи, що постійно
змінюють види діяльності, якими і є менеджери.
У результаті теоретичного навчання менеджери можуть одержати знання:
– фундаментальні і спеціальні — про закони і закономірності розвитку
суспільства й управління;
– методологічні — про принципи використання і перетворення відповідного
об’єкта;
– технологічні — про послідовність і методи виконання управлінських
процедур і особливостей застосування їх до конкретних процесів;
– операційні — про засоби і прийоми виконання окремих робіт;
– системні — про мету, принципи, способи та об’єкти застосування усіх
видів знань, умінь і навичок в галузі управління персоналом.
При цьому повинні враховуватися принципи навчання дорослих людей, до
яких можна віднести:
– усвідомлення, практичне ставлення до досліджуваного матеріалу, думок
інших і своєї позиції;
– зв’язок досліджуваного матеріалу з практикою і наявними знаннями;
– максимальну інтелектуальну й емоційну захопленість навчальним
процесом;
– неформальну атмосферу занять;
– реалістичність проблем і наближеність до робочої обстановки;
– практичне закріплення знань у процесі навчання;
– свідомість, критичне ставлення до досліджуваного матеріалу, думок
інших і своєї позиції;
різноманітність застосовуваних методів навчання і стимулів.
Оцінювати результати навчання можна на основі тестів, спостереження за
поведінкою працівників, їхньою реакцією в ході навчання, анкетування.
При цьому оцінки можуть бути як разовими, так і регулярними, їхні
критерії повинні бути визначені і доведені до працівників перед початком
програми; корисні також, як показує практика, і повторні оцінки.
Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter
