Реферат на тему:
УМОВИ УКЛАДАННЯ ТА ВИКОНАННЯ
КОЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРУ
Колективний договір (угода) укладається на основі чинного
законодавства, прийнятих сторонами зобов’язань з метою регулювання
виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження
інтересів працівників, власників або уповноважених ними сторін.
Вимогами законів України «Про охорону праці» і «Про колективні договори
і угоди» передбачено, що здійснення комплексних заходів щодо організації
безпечних і нешкідливих умов праці, визначення обов’язків сторін, а
також реалізація працівниками своїх прав і соціальних гарантій на
охорону праці забезпечуються насамперед за допомогою колективного
договору (угоди).
Гарантії, пільги та компенсації, передбачені для працюючих чинним
законодавством, повинні вважатися мінімальними, обов’язковими для
виконання за будь-яких умов. За наявності на підприємстві ліпших
економічних можливостей нормативні пільги і компенсації можуть бути
вищими за мінімальні та мати більші розміри на підставі додаткових
зобов’язань згідно з колективним договором (угодою).
Наприклад, відповідно до статей Закону України «Про охорону праці» може
бути передбачено: надання працівникам додаткової відпустки за
несприятливі умови праці (понад розміри, визначені чинними нормативними
актами), додаткового комплекту спецодягу (понад встановлені норми),
облаштування додаткових санітарно-побутових приміщень (саун, душових,
ванн тощо) на тих виробництвах, де нормами це не передбачено,
встановлення, залежно від конкретних умов праці, додаткових оплачуваних
перерв санітарно-оздоровчого призначення або скороченої тривалості
робочого часу тощо.
Колективний договір (угода) повинен обов’язково передбачати захист прав
і спеціальних інтересів осіб, які постраждали на виробництві від
нещасних випадків (профзахворювань), а також утриманців і членів сімей
загиблих.
Перевірка виконання колективного договору проводиться не рідше як два
рази на рік. Підсумки перевірки розглядаються на зборах або конференції
працюючих. За невиконання зобов’язань за колективним договором службові
особи притягаються до адміністративної, дисциплінарної відповідальності.
Колективний договір — це локальний нормативно-правовий акт, який регулює
трудові, соціально-економічні відносини між власником і працівниками
даного підприємства. Колективний договір укладається на підприємствах, в
установах, організаціях незалежно від форм власності й господарювання,
які використовують найману працю і які володіють правами юридичної
особи. У законі не визначена мінімальна гранична кількість найманих
працівників на підприємстві, за якої має бути укладений колективний
договір. Проте, очевидно, встановити таку норму доцільно. В окремого
роботодавця може працювати і один найманий працівник, в такому випадку
умови праці можуть бути встановлені трудовим договором і цього,
вважаємо, буде достатньо. Практично на невеликих підприємствах, особливо
на приватних, колективні договори не укладаються. Таким чином, норма
закону не виконується, хоча й закон у цій частині не відповідає ринковим
потребам.
Згідно зі ст. 2 Закону “Про колективні договори і угоди” та ст. 11 КЗпП
колективний договір може укладатися в структурних підрозділах
підприємств. Слід зауважити, що такі структурні підрозділи повинні бути
економічно і фінансове самостійними і мати організаційні та матеріальні
можливості для встановлення і реалізації додаткових або більш високого
рівня, порівняно з колективним договором цілого підприємства, пільг та
інших умов регулювання соціально-економічних і трудових відносин з
урахуванням специфіки підрозділу.
Колективний договір укладається не тільки на виробничих підприємствах,
але й у бюджетних установах, закладах освіти, охорони здоров’я, органах
виконавчої влади та місцевого самоврядування.
Колективний договір об’єднує в собі риси договору і нормативно-правового
акта. Сьогодні це найважливіший локальний нормативно-правовий акт, що
визначає умови праці, умови оплати праці, соціальні гарантії для
працівників на підприємстві, в установі, організації. Разом з тим це не
тільки правовий акт, але й акт соціального партнерства на рівні
підприємства між працівниками і власником або уповноваженим ним органом,
результат узгодження їхніх інтересів.
Згідно із Законом України “Про колективні договори і угоди” сторонами
колективного договору є власник або уповноважений ним орган, з одного
боку, і один або декілька профспілкових або інших, уповноважених на
представництво трудовим колективом, органів, а у разі відсутності таких
органів — представники трудящих, обрані й уповноважені трудовим
колективом, з іншого боку.
Потрібно звернути увагу, якщо визначення першої сторони колективного
договору — власник майна підприємства, тобто роботодавець, — відповідає
дійсності, то визначення другої сторони вимагає уточнення: нею виступає
трудовий колектив, оскільки саме він буде виконувати взяті за договором
зобов’язання. Профспілкові органи виступають представниками трудового
колективу для проведення підготовчої роботи щодо укладення колективного
договору. У ст. 17 Закону України “Про підприємства в Україні” більш
чітко сформульовані сторони колективного договору — власник або
уповноважений ним орган і трудовий колектив або уповноважений ним
орган”.
Доцент П.Д. Пилипенко правильно вказує на нечіткість закону і при
визначенні поняття самого трудового колективу. Так, ст. 15 Закону
України “Про підприємства в Україні” до трудового колективу відносить
всіх громадян, які беруть участь в його діяльності на основі трудового
договору (угоди, контракту), а також інших форм, що регулюють трудові
відносини працівника з підприємством. Тобто під таке визначення
підпадають як наймані працівники, так і працюючі власники. Але останні
не можуть одночасно виступати з двох сторін.
Трудові колективи на загальних зборах уповноважують профком або інший
орган представляти свої інтереси в процесі підготовки колективного
договору.
За наявності на підприємстві кількох профспілкових організацій вони
повинні сформувати загальний представницький орган для ведення
переговорів. Не допускається ведення переговорів і укладення колективних
договорів і угод від імені працівників організаціями або органами, які
фінансуються власником, політичними партіями. У випадку, якщо інтереси
трудового колективу представляє профспілковий орган, інтереси власника
не можуть представляти особи, які є членами виборного органу цієї
профспілки.
Змістом колективного договору є узгоджені сторонами умови (положення),
покликані врегулювати соціально-трудові відносини в даній організації.
Ці умови можна поділити на чотири види: інформаційні, нормативні,
зобов’язальні й організаційні.
Інформаційні умови містять норми централізованого законодавства, а також
колективних угод більш високого рівня
— Генеральної, галузевої, регіональної угод. Такі умови, будучи
перенесеними до колективного договору конкретного підприємства, не
набирають тут додаткової юридичної сили. Разом з тим їх роль не треба
зменшувати, оскільки одні й ті ж питання регулюються значною кількістю
джерел, а при цьому в колективному договорі не може бути знижений рівень
соціальних гарантій. Тому, логічно вплітаючись у нормативну тканину
колективного договору, інформаційні умови забезпечують цілісність змісту
з конкретного питання.
Нормативні умови колективного договору — це локальні норми права,
встановлені сторонами в межах їх компетенції, які поширюються на
працівників даної організації. З переходом до ринкової економіки число
нормативних положень колдоговорів різко зростає. Це пояснюється
розширенням договірних засад у регулюванні трудових відносин, зростанням
ролі локального регулювання. Нормативні умови діють протягом усього
терміну, на який укладається колективний договір.
Зобов’язальні умови колективного договору являють собою конкретні
зобов’язання сторін із зазначенням термінів їх виконання і
суб’єктів-виконавців, відповідальних за їх виконання. Ці умови діють до
їх виконання і завершуються виконанням. У ст. 7 Закону України “Про
колективні договори і угоди” міститься зразковий перелік питань, згідно
з якими до договору можуть включатися взаємні зобов’язання сторін. Цей
перелік носить рекомендаційний характер. У колективному договорі
встановлюються, зокрема, зобов’язання відносно:
— змін в організації виробництва і праці (скорочення чисельності або
штату працівників; переведення підприємства на багатозмінний режим
роботи або на неповний робочий час);
— забезпечення продуктивної зайнятості (наприклад, створення нових
робочих місць для інвалідів, розподіл однієї посади між двома
працівниками з неповним робочим часом);
— нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів
заробітної плати, доплат, надбавок, преміальних й інших заохочувальних
виплат;
— встановлення гарантій, компенсацій, пільг (наприклад, встановлення
частково оплачуваних відпусток для жінок, котрі мають дітей, на більш
тривалі терміни, ніж передбачено законодавством; встановлення заводських
пенсій, допомог);
— участь трудового колективу в формуванні й розподілі прибутку (якщо це
передбачене статутом підприємства);
— режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку (наприклад,
конкретизація відпусток за ненормований режим роботи);
— умов і охорони праці (впровадження сучасних засобів захисту здоров’я
працівників; встановлення підвищеної компенсації потерпілому при
отриманні травми на виробництві);
— забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного
обслуговування, організації оздоровлення працівників (виділення коштів
на житлове будівництво, оплата медичної страховки для працівників
підприємства);
— гарантій діяльності виборних членів профспілкової або іншої
представницької організації працівників (наприклад, членів ради
трудового колективу, ради підприємства);
— умов регулювання фондів оплати праці, встановлення міжкваліфікаційних
співвідношень в оплаті праці.
Колективний договір може передбачати додаткові, порівняно з чинним
законодавством і угодами, гарантії та пільги.
Як бачимо, за критерієм фінансування всі зобов’язання у колективному
договорі поділяються на такі, що вимагають витрачання додаткових коштів
від роботодавця, і на такі, що не вимагають фінансування, а стосуються
організації праці, її вдосконалення. Як засвідчує практика, сьогодні
здебільшого перша група зобов’язань роботодавцями не виконується,
причина називається одна — економічна криза. У таких умовах не
виконується не тільки додаткове соціально-економічне стимулювання, а й
основні обов’язки роботодавця, котрі випливають в усякому разі з
трудових договорів з конкретними працівниками.
За даними перевірок головного державного інспектора праці Мінпраці
України станом на липень 1998 p. перевірено 1872 підприємства. Лише
окремі підприємства, навіть за умов кризового стану економіки, знаходять
шляхи для збільшення обсягів виробництва, підвищення його ефективності,
виконують передбачені колективними договорами зобов’язання. Стосовно
інших встановлено, що у даний час надзвичайної гостроти набула проблема
своєчасної виплати заробітної плати, проте на кожному другому
обстеженому підприємстві, де є заборгованість, графіки погашення
заборгованості не включено до колективних договорів. На ряді підприємств
виплату заробітної плати передбачено колдоговором один раз на місяць, що
є грубим порушенням ст. 115 КЗпП. Через брак коштів не виконуються
зобов’язання щодо забезпечення мінімальної оплати праці відповідно до
мінімальних державних гарантій і галузевих угод. Стала стійкою тенденція
До недовиконання заходів з охорони праці. Колективні договори багатьох
підприємств не пройшли реєстрацію, як це передбачено ст. 9 Закону
України “Про колективні договори і угоди”. У колективних договорах не
передбачається можливості надання працівникам безоплатних відпусток у
разі виробничої необхідності, як цього вимагає ст. 26 Закону України
“Про відпустки”.
Організаційні умови пов’язані з регламентацією порядку укладення, зміни
і припинення дії колективного договору (умови про терміни дії
колдоговору, контроль за його виконанням, порядок внесення змін і
доповнень, відповідальність за порушення і невиконання колдоговору).
Укладенню колективного договору, угоди передують колективні переговори,
які можуть розпочатися за пропозицією будь-якої з двох сторін не раніше
ніж за 3 місяці до закінчення терміну дії колективного договору. Інша
сторона протягом 7 днів зобов’язана почати переговори. Процедура ведення
колективних переговорів, механізм вирішення розбіжностей, що виникають у
ході переговорів, регламентуються статтями 10, 11 Закону України “Про
колективні договори і угоди”. Право на ведення колективних переговорів
уперше закріплено Законом від 1 липня 1993 p. і відповідно до норм
Міжнародної Організації Праці (Конвенція МОП №154 про сприяння
колективним переговорам, рат. 1981 p.). Це правило є однією з
найважливіших гарантій забезпечення соціального партнерства.
Потрібно відмітити, що в законодавстві України відсутня норма, якою б
покладався обов’язок почати переговори на яку-небу дь із сторін. На
практиці це привело до того, що на державних підприємствах робота з
підготовки колективного договору часто запізнюється, а на приватних
підприємствах колективні договори, як правило, не укладаються. На
останніх часто відсутня профспілкова організація, а працівники в умовах
зростаючого безробіття, цінуючи своє робоче місце, не порушують питання
про укладення колективного договору. Власник же по суті, будьмо
відверті, не зацікавлений в укладенні колективного договору. Все це в
результаті веде до обмеження прав працівників. Офіційно встановлено
перевірками, що непоодинокі випадки, коли профспілкові комітети не
ініціюють укладення нових договорів і не пролонгують раніше укладені.
Виходить так, що на папері договори нібито є, а насправді від них ніякої
користі .
У зарубіжних країнах, де діяльність профспілок активна і законодавче
оформлена, можливо і немає необхідності в законодавчому закріпленні
обов’язку про початок переговорів. В Україні ринкові відносини
перебувають лише в стадії становлення, тому доцільно встановити таку
норму. Незважаючи на те, що із значення захисної і представницької
функції профспілок логічно випливає, що саме профспілка повинна
виступити ініціатором переговорів, обов’язок почати переговори,
думається, повинен бути покладений на власника (роботодавця).
Роботодавець відповідає за організацію праці на підприємстві, тому саме
він повинен нести відповідальність за належне нормативне забезпечення
трудового процесу. У такому разі роботодавця можна притягнути до
відповідальності за порушення цієї норми.
Сторони колективних переговорів зобов’язані надавати робочій комісії,
яка створюється сторонами для підготовки проекту колективного договору,
всю інформацію, необхідну для визначення змісту колективного договору.
Учасники переговорів підписують зобов’язання про нерозголошуван-ня
даних, що становлять державну або комерційну таємницю.
Закон передбачає примирні процедури для урегулювання розбіжностей:
складання протоколу розбіжностей, створення примирної комісії, право
звернення до посередника за вибором сторін. У разі недосягнення угоди і
після таких заходів, допускається організація і проведення страйків у
порядку, що не суперечить законодавству України. Для підтримки своїх
вимог профспілки можуть провести у встановленому порядку збори, мітинги,
пікетування, демонстрації.
Для сприяння врегулюванню колективних трудових суперечок (конфліктів)
створено спеціальний орган — Національну службу посередництва і
примирення, яка вивчає висунуті працівниками вимоги і здійснює оцінку їх
обгрунтування, консультує сторони, сприяє встановленню контактів між
сторонами, звертається до суду із заявою про вирішення трудового спору.
Проект колективного договору обговорюється в трудовому колективі й
виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового
колективу. У випадку, якщо збори (конференція) трудового колективу
відхиляють проект колективного договору або окремі його положення,
сторони поновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Термін
переговорів не повинен перевищувати 10 днів. Після цього проект загалом
виноситься на розгляд зборів (конференції) трудового колективу.
Після схвалення проекту колективного договору загальними зборами
(конференцією) він підписується уповноваженими представниками сторін не
пізніше ніж через 5 днів з моменту його схвалення, якщо інше не
встановлене зборами (конференцією) трудового колективу.
Угода (Генеральна, галузева, регіональна) підписується уповноваженими
представниками сторін не пізніше ніж через 10 днів після завершення
колективних переговорів.
Колективний договір, угода набирають чинності з дня підписання їх
представниками сторін або з дня, вказаного в колективному договорі,
угоді. Після закінчення терміну дії колективний договір продовжує діяти
до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть діючий,
якщо інше не передбачене договором. У ст. 9 Закону не вказується термін,
на який укладається колективний договір. Цей термін визначається угодою
сторін. На практиці колективні договори укладаються терміном на 1 —3
роки.
Галузеві й регіональні угоди підлягають повідомній реєстрації
Міністерством праці та соціальної політики України, а колективні
договори реєструються місцевими органами виконавчої влади у
відповідності до ст. 9 Закону України “Про колективні договори і угоди”,
Положенням про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних
угод, колективних договорів, затвердженим постановою Кабінету Міністрів
України від 5 квітня 1994 p. №225 .
Внесення змін і доповнень до колективного договору, угоди протягом
строку їх дії можливе тільки за взаємною згодою сторін у порядку,
визначеному колективним договором, угодою.
Контроль за виконанням колективного договору, угоди здійснюється
сторонами, що їх уклали, чи уповноваженими ними представниками. Сторони,
що підписали колективний договір, угоду, щорічно звітують про їх
виконання.
На осіб, які представляють сторони колективного договору й ухиляються
від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення договору,
угоди або навмисно порушили строк переговорів, або не забезпечили роботу
відповідної комісії у визначені сторонами строки, накладається штраф у
розмірі до 10 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, вони несуть
також дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади. Ці ж
особи, винні в порушенні, невиконанні зобов’язань за колективним
договором, угодою, несуть адміністративну відповідальність у вигляді
штрафу в розмірі до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, а
також несуть дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади.
Ці ж особи, винні в ненаданні інформації, необхідної для ведення
колективних переговорів і здійснення контролю за виконанням колективного
договору, угоди, несуть дисциплінарну відповідальність або підлягають
штрафу в розмірі до 5 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.
На вимогу профспілки або іншого уповноваженого трудовим колективом
органу власник зобов’язаний вжити заходів, передбачених законодавством,
до керівника, з вини якого порушуються або не виконуються зобов’язання
щодо колективного договору, угоди.
Спори з питань притягнення до відповідальності розглядаються судом за
поданням однієї зі сторін колективного договору, угоди, відповідних
комісій або з ініціативи прокурора.
Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter
