Реферат на тему:
Законодавчий вплив та реалізації прав найманих працівників на
підприємництвах, захист та можливості бізнесу
Сьогодні є поширеною хибна думка про те, що Кодекс законів про працю
вiд 23 грудня 1970 р. (далі – КЗпП) не регулює трудові правовідносини,
які виникають між роботодавцем (власником) та працівником. Це не так,
ст. 3 КЗпП зазначає: “Законодавство про працю регулює трудові відносини
працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм
власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які
працюють за трудовим договором з фізичними особами”.
Тобто не важливо, чи ви працюєте на підприємстві державної (комунальної)
форми власності, чи ви працюєте на підприємстві приватної чи колективної
форми власності ваша трудова діяльність підпадає під регулювання КЗпП
України та іншого чинного законодавства. У будь-якого працівника є
трудові права, п. 2 ст. 2 КЗпП України зазначає, що “працівники
реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу
на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.
Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження
робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право
на здорові і безпечні умови праці, на об’єднання в професійні спілки та
на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому
законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою,
організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального
страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової
втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на
право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від
характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків,
передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством”.
Звичайно, що цей перелік прав не є вичерпаним, тобто можуть бути і інші
права. Треба пам’ятати, що права можуть бути розширені на конкретному
підприємстві (установі), натомість дискримінаційні умови є недійсними,
відповідно до ст. 9 КЗпП, яка зазначає, що “умови договорів про працю,
які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України
про працю, є недійсними”.
Наразі набули поширення випадки, за яких під час прийому на роботу з
найманим працівником укладають трудовий контракт у простій письмовій
формі на конкретно визначений час. Потрібно знати, що під час укладання
такого контракту роботодавець (власник) грубо порушує норми КЗпП та
права найманого працівника. Так, трудове законодавство передбачає таку
форму трудового договору, але відповідно до ст. 21 КЗпП „…особливою
формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права,
обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови
матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови
розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися
угодою сторін”.
Сфера застосування контракту визначається законами України, наприклад, з
директором підприємства в обов’язковому порядку повинні укладати
контракт, часто-густо з найманим робітником роботодавець укладає договір
матеріальної відповідальності, при цьому грубо порушуючи вимоги ст.
135-1 КЗпП України, яка зазначає, що “письмові договори про повну
матеріальну відповідальність може бути укладено підприємством,
установою, організацією з працівниками (що досягли вісімнадцятирічного
віку), які обіймають посади або виконують роботи, безпосередньо
пов’язані із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням
або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей.
Перелік таких посад і робіт, а також типовий договір про повну
індивідуальну матеріальну відповідальність затверджуються в порядку,
який визначається Кабінетом Міністрів України. До речі, подібна норма
(ст. 244) існує і в Трудовому кодексі Російської Федерації, який був
ухвалений в РФ вже в умовах ринкової економіки. Подібна правова позиція
також відображена в п. 8 постанови Пленуму Верховного Суду України від
29 грудня 1992 р. № 14: „Розглядаючи справи про матеріальну
відповідальність на підставі письмового договору, укладеного працівником
з підприємством, установою, організацією, про взяття на себе повної
матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших
цінностей (недостача, псування), переданих йому для зберігання або інших
цілей (п. 1 ст. 134 КЗпП), суд зобов’язаний перевірити, чи належить
відповідач до категорії працівників, з якими згідно зі ст. 135-1 КЗпП
може бути укладено такий договір та чи був він укладений».
При покладанні відшкодування шкоди, роботодавець часто утримує досить
велику частину заробітної плати без дозволу на те робітника, незважаючи
на імперативні приписи ст. 136 КЗпП України, яка зазначає, що: «покриття
шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середнього місячного
заробітку, провадиться за розпорядженням власника або уповноваженого ним
органу, керівниками підприємств, установ, організацій та їх заступниками
– за розпорядженням вищестоящого в порядку підлеглості органу шляхом
відрахування із заробітної плати працівника. Розпорядження власника або
уповноваженого ним органу, або вищестоящого в порядку підлеглості органу
має бути зроблено не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної
працівником шкоди і звернено до виконання не раніше семи днів з дня
повідомлення про це працівникові.
Якщо працівник не згоден з відрахуванням або його розміром, трудовий
спір за його заявою розглядається в порядку, передбаченому
законодавством. У решті випадків покриття шкоди провадиться шляхом
подання власником або уповноваженим ним органом позову до районного,
районного у місті, міського суду. Стягнення з керівників підприємств,
установ, організацій та їх заступників матеріальної шкоди в судовому
порядку провадиться за позовом вищестоящого в порядку підлеглості органу
або за заявою прокурора”.
Потрібно пам’ятати, що працівник відповідає лише за пряму дійсну шкоду,
але не за втрачену вигоду. Також чинне законодавство обмежує розміри
відрахування. Повертаючись безпосередньо до трудового договору, потрібно
знати, що трудовий договір буває в письмовій та в іншій формі, також він
може бути як строковий, так і безстроковий.
Під час укладання трудового договору роботодавець часто вимагає від
найманого працівника рекомендації, якщо працевлаштування проводиться в
Києві – “київську реєстрацію”, таким чином порушуючи ст. 25 КЗпП, яка
зазначає, що „при укладенні трудового договору забороняється вимагати
від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і
національну приналежність, походження, прописку та документи, подання
яких не передбачено законодавством», але тут слід зауважити, що
законодавець вжив термін законодавство, тобто вимоги щодо документів
можуть бути встановлені також і органами виконавчої влади України, за
умови, що такий підзаконний акт буде зареєстрований в Міністерстві
юстиції України. Як наголошувалося, трудові договори можуть бути
строковими, але дія таких умов законодавцем істотно обмежена ст. 25 КЗпП
України, яка зазначає, що «трудовий договір може бути: безстроковим, що
укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за
погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної
роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові
відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк із
урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або
інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими
актами».
Тобто роботодавець (власник) повинен зазначити причини, за якими він
укладає такий договір на визначний строк. Якщо це не буде зроблено –
працівник буде мати право звернутись до суду з позовом про визнання
трудового договору таким, що укладений не невизначений строк, як
свідчить судова практика, суди в даному випадку повністю стають на бік
працівника і задовольняють його позовні вимоги.
Якщо підійти до питання захисту прав працівників із позицій реально
існуючих правовідносин, то, на жаль, в Україні склалась ситуація, за
якої практично всі норми трудового законодавства порушуються
роботодавцем. Так що ж робити, коли працівник вважає, що його трудові
права порушуються? Потрібно знати, що українське трудове законодавство
щодо роботодавця жорстке, навіть інколи дискримінаційне. І судова
практика із захисту прав працівника стала. Також законодавець встановив
досить жорстоку відповідальність роботодавця (власника). Так статті 116,
117 КЗпП встановлюють, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що
належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в
день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то
зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після
пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. У разі спору
про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або
уповноважений ним орган у будь-якому випадку має у зазначений у цій
статті строк виплатити суму, котра не оспорюється ним. І для порівняння.
КЗпП України передбачає лише два види відповідальності працівника. Це –
згідно із ст. 147 КЗпП України: догана; звільнення (за виключенням
деяких категорій працівників, наприклад, держслужбовців).
Використана література
Правовий захист працівників. – К., 2001.
Підприємництво і право / За ред. Коваленка Р.В. – К., 2002.
Трудове право. – К., 2003.
Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter
