Реферат на тему:
Освіта як сигнал про продуктивність праці
Серед організаційно-економічних факторів підвищення продуктивності
праці окреме місце посідають умови праці. Це сукупність факторів
виробничого середовища, що впливають на здоров’я людини, її
працездатність, результати її праці. Умови праці суттєво впливають на
ставлення людини до праці, морально-психологічний клімат у колективі,
його стабільність. З часом умови праці зазнають значних змін. З одного
боку, це пов’язано зі скороченням частки ручної і фізичної праці та
робіт, що виконуються в несприятливих умовах, з іншого — з появою нових
виробництв, технологічних процесів, речовин, матеріалів, видів енергії і
т. ін. Тому одним з найважливіших завдань науки і практики є глибоке
вивчення впливу нових технологій, хімічних, біологічних та інших речовин
і видів енергії на організм людини і забезпечення його повної безпеки.
До робітників, які зайняті на таких виробництвах, висуваються підвищені
вимоги: така робота потребує від них підвищеної уваги, швидкості і
точності реакції, оперативного мислення, тобто великого
нервово-емоційного напруження. Крім того, на працездатність людини
негативно впливають малозмістовні, монотонні операції.
Перехід до ринкових відносин вимагає збільшення засобів, спрямованих на
створення безпечних технологічних процесів, машин і обладнання,
ефективних форм організації праці і виробництва і на цій підставі
скорочення затрат на компенсацію несприятливих умов праці. Головним при
розв’язанні цих завдань має бути не стільки економічний, скільки
соціальний ефект.
Концепцію сигналів ринку вперше розробив Майкл Спенс, який
продемонстрував, що на деяких ринках продавці подають покупцям свого
роду сигнали з приводу якості товару.
Щоб зрозуміти, як діють сигнали ринку, розглянемо такий яскравий
приклад, як ринок труда. Припустимо, фірма має намір найняти на роботу
нових робітників. Продавці робочої сили знають про якість пропонованого
ними товару набагато більше, ніж фірма (покупець робочої сили).
Наприклад, вони знають, як інтенсивно ці люди можуть працювати,
наскільки вони відповідальні, які навички мають. Фірма ж може визначити
це, тільки коли новий робітник про-працюватиме певний час. Адже під час
найму нові робітники мало чим відрізняються від решти пропонованих
продавцем.
Чому ж фірмам просто не найняти робітників і спочатку визначити їхню
продуктивність, а потім звільнити тих, хто працює менш продуктивно? Тому
що це часто потребує великих витрат. По-перше, у багатьох країнах і у
багатьох установах, наприклад у США, важко звільнити людину, яка вже
працювала понад кілька місяців (фірмі необхідно обґрунтувати причину
звільнення або виплатити вихідну допомогу). По-друге, робітники багатьох
спеціальностей не можуть досягти вершини своїх можливостей принаймні
протягом перших місяців роботи. Можливо, треба буде навчати робітників,
і для цього фірма змушена буде виділяти значні кошти. Тобто фірма може
не виявити здібностей робітників протягом року. Отже, фірмам було б
набагато вигідніше знати продуктивність потенційних робітників ще до
найму.
Які ж характеристики продуктивності робітників фірма може отримати ще до
найму? Чи можуть потенційні робітники надати необхідну інформацію про
себе ще на стадії знайомства з фірмою?
Одяг, підібраний зі смаком, при влаштуванні на роботу може дати деяку
інформацію, але навіть непрацелюбні люди можуть іноді як слід
одягнутися, щоб отримати роботу. Таким чином, враження, яке складається
на підставі зовнішнього вигляду, є лише незначним сигналом — воно мало
чим може допомогти відрізнити високоефективного робітника від
малоефективного. Щоб сигнал вважався значним, потрібно, аби він міг бути
поданий саме високоефективним працівником.
Наприклад, освіта є значним сигналом на ринку праці. Рівень освіти
індивіда можна визначити за кількома параметрами — за кількістю років
навчання, отриманим ступенем, репутацією навчального закладу, що
присвоює ступень, середнім балом.
Звичайно, освіта може прямо і непрямо покращити здібності: людина
отримує інформацію, навички і загальні знання, корисні в роботі. Але
навіть якщо освіта не сприяла цьому, вона, проте, залишається важливим
сигналом ефективності робітника, тому що більш здібній людині простіше
досягти вищого рівня освіти (здібні люди, як правило, більш
інтелігентні, цілеспрямовані, енергійні і працелюбні — характеристики,
що корисні і при навчанні). Більш продуктивні люди, таким чином, швидше
можуть отримати хорошу освіту, яка є сигналом для фірм про можливості
робітників, і, отже, можуть розраховувати на високооплачувану роботу. І
фірми цілком справедливо розглядають освіту як сигнал про продуктивність
праці.
Щоб зрозуміти, як діють сигнали, звернемося до наступної моделі.
Припустимо, що є малоефективні робітники (група І), середня і гранична
продуктивність праці яких дорівнює 1, і високоефективні робітники (група
II) із середньою і граничною продуктивністю, що дорівнює 2. Робітників
найматимуть конкуруючі фірми, які розраховуватимуть на те, що кожен
робітник вироблятиме товарів на 10 тис. доларів за рік і працюватиме в
середньому 10 років. Припустимо також, що одна половина робітників
належить до групи І, а друга — до групи II, так що середня
продуктивність праці всіх кандидатів дорівнює 1,5 і очікуваний дохід від
групи І складає 100 тис. доларів (10 тис. дол. за рік ? 10 років), а від
групи 11 — 200 тис. дол. (20 тис. дол. за рік ? 10 років).
Якби фірми могли ідентифікувати людей за їхньою продуктивністю праці,
вони б запропонували кожному з них зарплату, яка дорівнювала б їхній
граничній продуктивності праці. Тоді групі І було б виплачено 10 тис.
доларів за рік, а групі II — 20 тис. дол. Але якщо фірми не можуть
ідентифікувати робітників за їхньою продуктивністю праці перед наймом,
вони платитимуть річну зарплату, яка дорівнює середній продуктивності
праці (тобто 15 тис. дол. за рік). Тоді робітники групи І отримають
більше (15 тис. замість 10 тис. дол.) за рахунок представників групи II
(замість 20 тис. — 15 тис. дол.).
Тепер розглянемо, як можна використати сигнали про освіту. Припустимо,
що всі показники рівня освіти (отриманий ступінь, середній випускний бал
і т. ін.) представлені за допомогою єдиного індексу, який відображає
кількість років навчання у вищій школі. Будь-яка освіта передбачає
витрати, які тим більші, чим освітній рівень у вищий. Ці витрати
включають плату за навчання, вартість книг, нестриману зарплату і оцінку
відповідного психічного навантаження. Важливим є те, що витрати на
освіту вищі у низькопродуктивної групи, ніж у високопродуктивної. Це
може відбуватися з двох причин. По-перше, робітники з низькою
продуктивністю праці можуть бути просто менш старанними. По-друге, вони,
можливо, досягають менших успіхів у обраних ними програмах навчання.
Зокрема, припустимо, що для групи І витрати на отримання освітнього
рівня складають
а для групи II
Конкретне значення рівня у* фірми вибирають довільно, але для того щоб
це правило прийняття рішень забезпечило рівновагу, фірми повинні чітко
ідентифікувати робітників, інакше вони прагнутимуть змінити це правило.
Чи буде це правило діяти?
Щоб відповісти на це запитання, необхідно визначити, яку освіту
представники кожної групи отримають за умови, що фірми користуються
таким правилом прийняття рішень. Для цього треба згадати, що освіта
допомагає отримати більш високооплачувану роботу. Додаткова вигода від
освіти В(у) є приростом заробітної плати, який пов’язаний з кожним
рівнем освіти так, як це зображено на рис. 12.
Відмітимо, що В(у) споконвічне дорівнює нулю, що відповідає 100 тис.
дол. за 10 років праці, які пропонуються робітникові, котрий має
середній рівень освіти. Але якщо його рівень досягне у* і вище, то В(у)
зросте на 100 тис. дол. і загальний дохід уже складатиме 200 тис. дол.
Яку ж освіту слід отримати робітникові?
Очевидно, що вибір лежить між у = 0 і у*. Справа в тому, що будь-який
рівень освіти, менший за у*, приносить однаковий дохід — 100 тис. дол. і
не дає додаткового доходу, так що немає сенсу отримувати рівень освіти
вищий за у*, тому що величина у* є достатньою для одержувача вищого
доходу у 200 тис. дол. (додаткового доходу 100 тис. дол.).
Обираючи рівень освіти, люди порівнюють вигоди від нього (підвищену
оплату праці) з витратами.
Представники кожної із груп можуть приймати рішення за такою схемою:
отримання рівня освіти у*, якщо вигода (тобто збільшення зарплати) не
нижча вартості освіти. Для обох груп вигода (збільшення зарплати)
складає 100 тис. дол. Витрати, втім, для них різні. У групі І вони
дорівнюють 40 тис. дол. у*, тоді як у групі II — всього 20 тис. дол. у*.
Тому представники групи І відмовляться від освіти, якщо 100 000 2,5, а представники групи II отримають рівень освіти у*,
якщо 100 000 > 20 000 у*, або у* Список використаної та рекомендованої літератури
Арефьева Е., Тонкопряд В. Факторы воздействия на производительность
труда // Бизнес-Информ. — 1997. — №7. — С. 37-39.
Калина А. В. Економіка праці. — К.: МАУП, 2004.
Калина А. В., Конева М. И., Ященко В. А. Современный экономический
анализ и прогнозирование. — К.: МАУП, 2004.
Семенов А., Кузнецов С. Факторы производительности труда // Экономист. -
1998. - № 4. - С. 46-55.
Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter
