Реферат на тему:
Система управління як організація
Організаційні системи управління, які застосовуються на практиці,
реалізуються за допомогою комбінацій сегментів організаційної поведінки
персоналу. Розглянемо основні форми систем управління, рухаючись від
простого до складнішого.
Об’єктно-орієнтована
організація та організація
за видами діяльності
Якщо в процесі аналізу загального виробничого завдання за основу брати
вид діяльності, то поділ цього завдання на складові здійснюється за
сферами діяльності. Таку форму організації називають функціональною
(рис. 2).
Якщо в процесі обробки одного об’єкта об’єднуються різні види
діяльності, то здійснюється об’єктно-орієнтована організація (рис. 3).
Одно- та багатолінійна системи управління
Поняття лінійності використовують для позначання відносин управління та
підпорядкування, щоб унаочнити ієрархічну структуру організації. За
однолінійної системи управління вища посада сполучається однією лінією з
нижчою, тобто кожний співробітник отримує вказівки тільки від одного
начальника (рис. 4).
Перевагами такої форми є прозорість і чітке розмежування ком-петенцій
щодо підпорядкованості. До недоліків слід зарахувати надмірну
забюрократизованість і жорсткість системи.
За багатолінійної системи управління кожна посада може
підпорядковуватись кільком вищим (щонайменше двом) (рис. 5). Розпорядча
влада розподіляється між кількома посадами з правом прийняття рішення.
Переваги багатолінійної системи управління полягають у спеціалізації та
меншій порівняно з однолінійною системою управління
забюрократизованості.
Лінійно-штабна система управління
Ця система об’єднує переваги одно- та багатолінійної систем управління
(рис. 6). Вона є однолінійною, але в ній використовуються переваги
спеціалізації через організацію штабів (допоміжних підрозділів, що
підтримують інстанції, але не мають дисциплінарної влади).
Хоча така система досить поширена на практиці, проте має окремі
недоліки. Через нечітке розмежування повноважень можуть виникати
конфлікти. Штаби та інстанції можуть взаємно блокувати дії один одного,
якщо одні компетентніші у професійному плані, а інші мають ширші
повноваження. Тому існує небезпека розчарування співробітників (особливо
в допоміжних підрозділах), які мають глибокі предметні знання, але, не
маючи відповідних повноважень, не можуть реалізувати власні ідеї.
Ефективність лінійно-штабної системи істотно залежить від
конструктивності взаємодії між носіями завдань — виконавцями.
Секційна організація
Секційна організація є об’єктно-орієнтованою організаційною системою,
розподіленою за продуктами, споживчими групами чи регіонами. Така
організація виникає переважно за високої диверсифікації виробництва.
Окрім секцій часто створюють функціонально-орієнтовані центральні
відділи: фінансовий, кадрів, постачання та ін. (рис. 7).
Ефективність секційної організації залежить від обсягу повноважень
керівників секторів. Для того щоб не допустити відокремлення секцій,
застосовують координаційні та контрольні механізми шляхом створення
бюджетних обмежень, визначення ступеня відповідальності за одержуваний
прибуток або нормування повернення коштів.
Переваги секційної організації — гнучкість та висока здатність до
адаптації, простий механізм контролю, стимулювання мотивації
співробітників. До недоліків слід зарахувати конкурентну боротьбу між
секціями, подвійну роботу та збільшення інформаційних затрат.
Матрична організація
Матрична організація поєднує принципи функціональної та
об’єктно-орієнтованої систем. Тут вертикальна, функціонально-орієнтована
структура “пронизана” горизонтальною, об’єктно-орієнтованою, тобто
перетинаються дві системи повноважень: “що” та “коли” — по горизонталі і
“як” — по вертикалі (рис. 8). Це зумовлює недоліки матричної системи,
оскільки авторитетом і повноваженнями наділені два різних керівники.
Конкуренція між ними може гальмувати процес прийняття рішень. Матрична
організація висуває високі вимоги до дисципліни та здатності
співробітників до інтеграції. Водночас вона може бути швидко адаптована
до конкретної ситуації, що особливо важливо на багатопрофільному
виробництві.
Організація за принципом “команди”
За такої організації повноваження передаються групам, тобто виникають
плюралістичні інстанції. Команди організовують для поліпшення
міжособистісних відносин, підвищення творчого потенціалу та забезпечення
ефективної комунікації.
Існує два шляхи для створення організації за принципом команди: або всій
організації на перспективу надається структура команди, або команди
створюються для реалізації обмежених у часі проектів.
У сучасній науковій літературі з питань теорії організації пропонується
багато ідей з цієї тематики.
Розвиток організації та організаційної поведінки керівника
Організації є відкритими системами, пов’язаними з навколишнім
середовищем. Основні елементи організації — завдання, структура, дійові
особи — постійно змінюються. Ці зміни бувають внутрішнього й зовнішнього
характеру. У першому випадку йдеться про появу нових конкурентних
структур, переоцінювання цінностей, дефіцит персоналу тощо, у другому —
насамперед про певну систему контролю за організацією виконання
управлінських рішень, тобто нагляду, перевірки, оцінювання та
коригування стану справ на основі прийнятих показників [5, с. 284].
Контроль може бути постійний (щоденний), регулярний (щотижневий),
проміжний (щомісячний) і періодичний (щоквартальний). У межах
концептуального розуміння управлінського контролю його класифікують за
обсягом (детальний, факторний) або способом регулювання ділової
поведінки (формалізований, зовнішній, персоналізований, внутрішній).
Організовуючи контроль, керівник має враховувати, що з розвитком
взаємодії персоналу контроль стає більш загальним.
Отже, будь-яка система контролю, як і організація загалом, постійно
розвивається, намагаючись досягти стабільності і необхідної гнучкості
для здійснення змін. Структурні зміни впливають на управління
персоналом, на реакцію причетних до цього людей (позитивна реакція
означає підвищення мотивації, негативна — неприйняття змін, відмову від
роботи).
Розвиток організації передбачає залученість її самої та її членів
(людей) у безперервний процес навчання, у результаті чого розвиваються
структури та стратегічні підходи, виникають нові ідеї і рішення в
системі управління та контролю, що посилює її здатність адаптуватися до
нових умов ринку.
Завдання та цілі розвитку організації:
• зміна в моделях організаційної поведінки і позиціях керівників та
працівників організації;
• формування гнучких організаційних та комунікаційних структур;
• управління процесом змін;
• створення творчої атмосфери.
Висновки
Отже, ми розглянули масштаби і критерії формування організації.
Елементами організації є завдання, люди (виконавці), структура (мережа
відносин), яка включає управління.
Мета організації — поділ завдань персоналу на складові, передавання
завдань певним носіям (виконавцям) і розвиток системи управління та
контролю.
Список використаної та рекомендованої літератури
Бандурка О. М. Управління в органах внутрішніх справ України. — Харків,
1998.
Блейк Р. Р., Мутон Дж. С. Научные методы управления: Пер. с англ. — К.,
1992.
Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной
корпорации. — М., 1993.
Колпаков В. М. Методы управления. —К., 1997.
Красовский Ю. Д. Организационное поведение. — М., 1999.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.— М.,
1998.
Обер-Крис Дж. Управление предприятием: Пер. с фр. — М., 1997.
Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом. — М., 1997.
Пашков А. С., Иванкина Т. В., Магницкая Е. В. Кадровая политика и право.
— М., 1989.
Положение о Главном управлении государственной службы при Кабинете
Министров Украины // Собр. постановлений правительства Украины. — 1994.
— № 12.
Примак Т. О. Економіка підприємств. —К., 1999.
Татарников А. А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии.
— М., 1992.
Теория и практика управления персоналом / Авт.-сост. Г. В. Щёкин. — К.,
1998.
Управление организацией / Кол. авт. — М., 1999.
Управління персоналом органів внутрішніх справ України / За ред. О. М.
Бандурки. —Харків, 1999.
Шаховой В. А. Кадровый потенциал системы управления. — М., 1985.
ШершнъоваЗ. ?., Соборсъка С. В. Стратегія управління. — К., 1999.
Щёкин Г. В. Как эффективно управлять людьми: психология кадрового
менеджмента. — К., 1999.
Щёкин Г. В. Основы кадрового менеджмента. — К., 1999.
Щёкин Г. В. Социальная теория и кадровая политика. — К., 2000.
Японский менеджмент: Конспект лекций по теории управления. — М., 1991.
Hjelle /., Ziegler D. Personality the ovies — basic assumptions,
research and applications. — N. Y.; Montreal; New Delhi; Sydney; Tokyo;
Toronto, 1992.
Masloy A. Motivation fund personality. — N. Y., 1970.
Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter
