UkrReferat.com
найбільша колекція україномовних рефератів

Всього в базі: 75855
останнє поновлення: 2016-12-09
за 7 днів додано 12

Реферати на українській
Реферати на російській
Українські підручники

$ Робота на замовлення
Реклама на сайті
Зворотній зв'язок

 

ПОШУК:   

реферати, курсові, дипломні:

Українські рефератиРусские рефератыКниги
НазваЗалежність трудових конфліктів від характеристики колективу (реферат)
Авторdimich
РозділПсихологія, реферат, курсова
ФорматWord Doc
Тип документуРеферат
Продивилось1578
Скачало428
Опис
ЗАКАЧКА
Замовити оригінальну роботу

Реферат на тему:

 

Залежність трудових конфліктів від характеристики колективу

 

Попередження та профілактика конфліктів полягає:

 

• у завчасному вирішенні конфліктної ситуації (превентивне вирішення

конфліктів);

 

• у підготовці людей та колективу загалом до адекватного (правильного,

цивілізованого, грамотного) поводження у конфліктній ситуації.

 

Перш ніж давати рекомендації з профілактики трудових конфліктів у

колективі, необхідно визначити, до якого типу відноситься ваш колектив,

який рівень його розвитку, який в ньому соціально-психологічний клімат.

 

За складом колективи бувають гомогенні (однорідні) та гетерогенні

(різнорідні). Ця відмінність може стосуватися статі, віку, професії,

статусу, рівня освіти та ін.

 

Гетерогенні колективи є ефективнішими при вирішенні складних проблем, а

також при інтенсивній творчій роботі. У той нее час гомогенні колективи

ліпше вирішують прості завдання. Чим більшою є подібність між членами

колективу, тим значніше вони впливають один на одного, скоріше

виробляється почуття спільності. Проте тут гостріша внутрішня

конкуренція, і тому гомогенні колективи більш конфліктні, особливо —

суто жіночі (тому бажано, щоб співвідношення представників різної статі

було приблизно однаковим). Але загалом ефективний колектив повинний

складатися все-таки з несхожих особистостей.

 

Колений колектив має певну структуру. Вона може бути функціональною (на

основі розподілу праці та визначення виробничих завдань коленого),

політичною (відповідно до приналежності до тих чи інших угруповань),

соціально-демографічною (за статтю, віком, освітою, кваліфікацією та

ін.), соціально-психологічною (відповідно до симпатій та антипатій),

поведінковою (обумовленою активністю та ін.), мотиваційною (залежно від

рушійних чинників поведінки).

 

За статусом колективи можна поділити на офіційні та неофіційні. Офіційні

(наприклад, персонал організації чи підрозділу) оформлені юридично та

діють у рамках правового простору. Неофіційні базуються на ніде не

зафіксованому, а то й не оголошеному бажанні людей співпрацювати один з

одним, та на реальній практиці такого співробітництва.

 

За розмірами колективи поділяються на малі та великі, причому виходячи

не з кількості учасників, а з можливості чи неможливості безпосередньо

підтримувати постійні зв'язки між членами. У великих колективах це

практично неможливо, і люди мало знають один про одного, а у малих, де

кількість учасників не перевищує 20, це цілком реально, навіть якщо

відсутній об'єднуючий лідер. Це надає їм додаткової гнучкості, а загалом

призводить до найвищої результативності роботи та задоволення від неї.

 

Збільшення розміру групи впливає на поведінку її членів. Більші групи є

продуктивнішими, але в них менше згоди між учасниками та менший

конформізм.

 

Працездатний згуртований колектив виникає не відразу. Цьому передує

тривалий процес його становлення та розвитку, успіх якого визначається

низкою обставин. На формування колективу впливає наявність ясних та

зрозумілих цілей майбутньої діяльності, що відповідають внутрішнім

-----> Page:

0 [1] [2] [3]

ЗАМОВИТИ ОРИГІНАЛЬНУ РОБОТУ