Реферат на тему:
Причини конфліктів, їхні функції та профілактика
Зміст
1. Позитивні та негативні функції конфліктів у суспільстві .
2. Поведінка людей у конфлікті.
3. Профілактика конфліктів .
4. Управління поведінкою особистості з метою попередження конфліктів.
Список використаної літератури.
Позитивні та негативні функції конфліктів у суспільстві
Функції конфліктів у суспільстві вивчалися завжди. Нині їх досліджують
науковці-теоретики, практики-конфліктологи й медіатори, бо життя
динамічне й розмаїте.
Л. Козер (США) у 1956 р. видав книгу “Функції соціальних конфліктів”.
Кожен його аналіз дотепер залишається класичним взірцем опису саме
функцій конфліктів.
Конфліктологи дійшли висновку, що правомірно виокремлювати дві функції
будь-якого типу конфліктів: позитивну (конструктивну) і негативну
(деструктивну).
Конфлікт — джерело розвитку. Це найпозитивніша його функція. Вона
набирає форми кризи й стимулює зміни в суспільстві, концептуально її
осмислив Еріксон. Окрім того, існує чимало інших концепцій, які ми
наводимо далі, враховуючи також і ваші власні роздуми, бо в процесі
праці зустрічається безліч різновидів конфліктних ситуацій.
Конфлікт — сигнал до змін. Осмислюючи типи критичних ситуацій, Ф. Е.
Василюк підкреслює позитивну роль, “потребу” внутрішніх конфліктів для
життя: ” Вони сигналізують про об’єктивні суперечності життєвих
стосунків і дають змогу вирішити їх або ж довести до реального
зіткнення, що може закінчитися згубно для особистостей”. Аналогічну
сигнальну функцію конфлікти виконують і в міжособистісних стосунках.
Конфлікт —можливість зближення.
Інколи бувають проблемні ситуації, які можуть зближувати людей.
Соціологи чиказької школи стверджували, що “конфлікт — це можливість
розмовляти відверто”, коли особистості, поспілкувавшись, мають
порозумітися.
Конфлікт — це можливість розрядки напруження, “оздоровлення ” відносин.
Досить активно використовується в педагогічній практиці. А. С. Макаренко
рекомендує вирішувати його методом “вибуху”. Вибухом він називав
доведення конфлікту до останньої межі, до такого стану, коли немає
можливості для будь-якої тяжби між особистістю й суспільством, коли
ребром поставлено питання — бути членом суспільства чи вийти з нього.
Позитивні функції конфліктів
До позитивних функцій конфліктів слід зарахувати дієво-впливові заходи
на особистісно-суспільні відносини: • конфлікт не дає системі відносин,
що склалася, закостеніти, він штовхає її до змін і розвитку, відкриває
шлях до інновацій, здатних удосконалити суспільні відносини;
• відіграє інформаційно-пізнавальну роль, у процесі конфлікту учасники
краще пізнають один одного;
• конфлікт сприяє структуруванню соціальних груп, групуванню однодумців;
• конфлікт знижує “синдром покірності”, стимулює активність людей;
• конфлікт стимулює розвиток особистості, виховує у людей почуття
відповідальності, допомагає їм усвідомлювати свою значущість;
• у процесі виникнення критичних ситуацій виявляються непомітні до того
чесноти та недоліки людей за їхніми моральними якостями (принциповість,
професіоналізм, стійкість, лідерство);
• розв’язання конфлікту знімає напруження;
• конфлікт виконує також діагностичну функцію тощо.
Негативні функції конфліктів
До негативних функцій конфліктів належать:
• погіршення мікроклімату в колективі, зниження продуктивності праці,
відволікання частини людей для вирішення конфлікту (створення для них
дискомфорту, витрати на невідпрацьовані за виробничим планом години);
• неадекватне сприйняття та непорозуміння один з одним конфліктних
сторін;
• послаблення співробітництва між конфліктними сторонами у процесі
конфлікту й після нього;
• конфронтаційні прояви в стосунках, які спрямовані більше на перемогу,
ніж на розв’язання проблеми для обох сторін;
• моральні та матеріальні витрати на вирішення конфлікту тощо.
Поведінка людей у конфлікті
Учасники конфлікту
У політиці, комерції, трудових відносинах, у повсякденному житті часто
трапляються ситуації, в яких учасників конфлікту ділять на
тих, хто відкрито виступає один проти одного, і тих, хто нібито
спостерігає збоку, хоча й стимулює цим конфлікт. Наприклад, учасники
політичною конфлікту в демократичному суспільстві — групи, партії, рухи
— так чи інакше втягуються у відносини з владою. Політичний конфлікт
розгортається на двох рівнях: між владою та опозицією — з одного боку, і
всередині владних структур — з другого боку.
Політичні конфлікти виходять інколи за межі однієї держави. Такі
конфлікти мають різні прояви, найскладніші з них — війни або
терористичні акти, що стали нині непоодиноким явищем.
У конфліктологічній літературі широко використовується з цього приводу
“концепція Томаса Кіллмена”, в якій подано п’ять основних стратегій
людської поведінки в конфліктній ситуації, а саме: уникнення,
суперництво, пристосування, компроміс, співробітництво.
Уникнення. Коли людина ігнорує конфліктну ситуацію, удає, що її не
існує, не вживає ніяких заходів — така стратегія правомірна. Але буває й
так, що невтручання може призвести до ескалації конфлікту, оскільки
проблема не вирішується, а інтереси учасників конфлікту залишаються
незадоволеними. Внаслідок невтручання проблема, яку можна було вирішити,
залишається і перетворюється на таку, яку вже неможливо розв’язати.
Гасло — “моя хата скраю”.
Суперництво дає змогу домогтися необхідного результату, стимулює
розвиток, сприяє прогресу. Сторона конфлікту, що застосовує стиль
суперництва, покладається на силу для забезпечення своєї переваги,
намагається нав’язати іншим свій варіант вирішення спірних питань.
Власна перемога бачиться як поразка суперника. На переговорах
використовуються слабкі місця в його аргументації. Гасла — “сильний
завжди має рацію”, “переможців не судять” тощо.
Пристосування. Вчинки можуть демонструвати добру волю й служити
позитивною поведінковою моделлю для опонентів. Нерідко вчинки стають
переломним моментом у напруженій ситуації, що змінює її проходження на
позитивне. Така стратегія дає змогу зберегти ресурси для сприятливіших
моментів.
Компроміс. Пошуки балансу, взаємних поступок, вгамування суперечностей і
підкреслення спільності інтересів. Іноді компроміс допомагає прийняти
певне рішення. Гасло — “краще маленька рибка, ніж великий тарган”.
Співробітництво. Орієнтація на найповніше задоволення інтересів усіх
учасників конфліктної ситуації. У процесі співробітництва
суперечності відверто обговорюються, спільно з іншою стороною
наполегливо шукаються шляхи та засоби погодження спірних питань.
Виявляються приховані інтереси, відшукуються резерви та ресурси для
їхнього задоволення. Гасло — “один розум добре, а два — краще”.
Профілактика конфліктів
Попередити конфлікти можна, коли вивчають і усувають причини, які
породжують конфліктні ситуації. Найчастіше ці причини зумовлюються:
• недоліками організації трудової діяльності;
• управлінськими помилками (невміння розставити людей відповідно до
їхньої кваліфікації та психологічних особливостей, нечітка постановка
завдання тощо);
• неблагополучним соціально-психологічним кліматом у колективі. Сильний
керівник добирає сильних підлеглих, щоб краще долати
проблеми. Слабкий керівник добирає схожих на себе і здебільшого
твердить: “У мене з цього приводу жодних думок. Робіть так, як вважаєте
за потрібне. Може з цього щось вийде…”
Профілактика конфліктів сприяє просвітництву та популяризації
конфліктологічних знань. Тому важливо вивчати психологію конфліктів,
конфліктних особистостей, причини і суть конфліктогенів та психологію
майбутніх керівників.
У конфлікто-логічній літературі вирізняють первинну і вторинну
профілактику конфліктів (Н. Пов’якель, А. Тимохіна). Первинна
психопрофілактика конфліктів полягає насамперед у психологічній освіті.
Вторинна психопрофілактика передбачає безпосередню роботу в групах
ризику, напруги, протистояння, в групах із високим потенціалом
конфліктогенності та ескалації конфліктів.
Для попередження конфліктів потрібно знати різновиди типових
конфліктогенів:
• погрози і накази;
• негативна й необгрунтована критика, зауваження та негативні оцінки;
• насмішки;
• зневажливий тон, неввічливе ставлення;
• приниження гідності, прізвиська;
• хвальба;
• безапеляційність і категоричність у судженнях та висловлюваннях;
• перебивання іншого, підвищення голосу тощо для самоствердження за
рахунок приниження й знецінення інших;
• нав’язування порад;
• приховування важливої інформації;
• нав’язування конкурентних відносин;
• допити, що заганяють “в кут”, або такі, що викликають “почуття
провини”;
• відмови од переговорів, обговорення складної проблеми;
• різка заміна проблеми;
• заспокоєння запереченням;
• порушення етики тощо.
Важливим засобом попередження конфліктів є насамперед врахування
особливостей поведінки конфліктних особистостей, які нерідко страждають
на різні комплекси; особистостей, невдоволених своїм статусом у
суспільстві, в сім’ї, організації, що потребують постійного задоволення
болючого самолюбства й зняття внутрішньої напруги.
Ефективним методом профілактики та попередження конфліктів є уникнення
конфліктних типів. В. Андреев рекомендує:
• не прагнути будь-що домінувати;
• бути принциповим, проте не боротися лише заради принципів;
• пам’ятати, що прямолінійність — це добре, проте не завжди;
• частіше посміхатися (посмішка мало коштує, проте дорого цінується);
• пам’ятати, що традиції — це добре до певної міри;
• говорити правду потрібно, але це потрібно робити вміло;
• прагнути бути незалежним, але не самовпевненим;
• не перетворювати настирливість у надокучливість;
• не чекати справедливості для себе, якщо ти сам несправедливий;
• не переоцінювати своїх здібностей і можливостей;
• не виявляти ініціативи там, де її не потребують;
• виявляти доброзичливість;
• виявляти витримку й спокій у будь-якій ситуації;
• реалізувати себе у творчості, а не в конфліктах.
Важливою умовою профілактики виникнення й ескалації конфліктогенів, як
стверджують Г. Ложкін і Н. Пов’якель, має бути підвищення психологічної
культури та психологічної освіти, які сприятимуть.
• запобіганню застосування конфліктогенів у спілкуванні;
• самовдосконаленню сфери спілкування, оволодінню культурою спілкування
та поведінки;
• самовдосконаленню особистості й позбавленню егоцентризму, агресивності
та схильності до маніпулювання, підвищенню самооцінки, поваги до себе та
інших;
• підвищенню стресостійкості та формуванню толерантності до фрустрації,
“імунітету” на ситуативні та “комунальні” конфліктогени спілкування;
• формування в особистості усвідомлення й рефлексії чужих (але значущих
для себе) і своїх конфліктогенів.
Поради для профілактики, запобігання різним причинам конфліктності через
усвідомлення часу
“Бути людиною, — писав Віктор Франкл, — означає бути зверненим до
смислу, що потребує здійснення, і до цінностей, які потребують
реалізації” .
Людина — як годинник, ритм її життя циклічний і залежить від руху Сонця,
від фаз Місяця, від багатьох явищ природи.
Існує новий напрямок досліджень — хрональна біологія, завдяки якій
встановлено, що всі органи людини, її мозок, душа, тіло
підпорядковуються від народження до смерті “тритактному циклу”. Тричі на
день настає приплив і відплив фізичних сил. Тричі настає втома. І зміна
настрою, хочеш чи не хочеш, підпорядковується рахунку три. Виходячи з
цього відкриття хронобіологи Заходу працюють над практичними
рекомендаціями, пов’язаними з професійним станом діяльності людини, з її
побутом, фізіологією, відпочинком. Ці дослідження спрямовані на
попередження дискомфорту людини, на вироблення розумного підходу до
запобігання конфліктним ситуаціям різного типу.
Наприклад, водіям не рекомендується сидіти за кермом уночі від 2 до 4
години ранку, навіть якщо вони перед цим готувалися до нічної зміни і
відповідно 8 годин спали. Від 2 до 4 години у людини “зупиняється” її
годинник. Школярам хронобіологи радять готувати уроки з 16.30 до 18.00.
Усі найважливіші справи на роботі бажано вирішувати з 10 до 12 ранку —
це час, коли годинник людини найкраще “тікає” і можна найактивніше і
доцільно спрямовувати свою енергію на вирішення професійних справ.
Пропонуємо вам кілька порад для досягнення успіху, як вибрати час для
розв’язання проблем життєдіяльності. Поважайте себе і прислухайтесь до
себе.
Час для праці. Найкраща працездатність за участю пальців рук — між 15-16
годинами.
Нові знайомства. Найприємніший, “найвпливовіший” потиск рук між людьми з
9 до 10 години.
Йдучи на прийом до лікаря врахуйте: шкіра людини найкраще сприймає уколи
з 9 години ранку.
Час для спорту. Наші м’язи найбільш працездатні о 13.30.
Статевий гормональний пік — о 8 годині ранку.
Обідній час. Найбільше шлункового соку виділяється о 13 годині, навіть
якщо людина не їсть.
Якщо ви захотіли когось почастувати вином, найліпший час для цього між
18 та 20 годинами, тоді печінка без шкоди сприймає легкий алкоголь.
Легко дихається людині. Найінтенсивніше легені дихають між 16 та 18
годинами.
Найкраща чутливість. Найповніші смакові відчуття, слухове сприйняття,
нюх у людини між 17 та 19 годинами.
Живемо-ростемо. Найінтенсивніше ростуть нігті, волосся, обновляється
шкіра між 16 та 18 годинами.
Найкращий імунітет. Найсильніша стійкість організму до інфекції о 22
годині.
Коли ми не повинні залишатися наодинці. Найгостріше людина відчуває
самотність між 20 та 22 годинами.
Жінки, поспішайте до косметолога з 18 до 20 години, бо шкіра в цей час
найбільш сприйнятлива для косметичного догляду.
“Сліпі години”. Водії найгірше бачать о 2 годині ночі. Години найбільшої
кволості людини. Дуже слабкий кров’яний тиск у людини між 4 та 5
годинами ранку.
Правила безконфліктного спілкування
1. Не застосовуйте конфліктогени, оскільки вони активізують конфліктне
поле суперечностей.
2. Не відповідайте конфліктогеном на конфліктоген, бо він є резервуаром
конфліктів. Психологи твердять, що в такому разі збільшується сила
конфліктогенів. Краще прагніть до потреби і налагодження гарних
стосунків.
3. Здатність сприймати почуття іншої людини, розуміти її думки у
психології називається емпатією. А тому доброю порадою для всіх буде:
“Виявляйте симпатію до співрозмовника”. Адже якась причина його привела
до вас, то будьте мудрими. У такому разі виникає інший стан психіки з
іншими роздумами. Психологи вважають, що тут спостерігається поняття,
протилежне конфліктогенові — доброзичливі помисли щодо співрозмовника.
Сюди належить все, що поліпшує настрій людини: похвала, комплімент,
дружня усмішка, увага, цікавість до особистості, співчуття, поважливе
ставлення до співрозмовника як до рівного собі тощо.
4. Спонукайте себе на доброзичливі помисли. Цього навчають психологи.
Кожен із нас потребує позитивних емоцій, тому людина, яка є джерелом
доброзичливих помислів, стає бажаним співрозмовником, навіть коли до неї
було дещо упереджене ставлення.
Профілактика конфліктів в організації
Профілактика конфліктів в організації — це сукупність напрямків, методів
управління організацією, які зменшують ймовірність виникнення
конфліктів.
Для профілактики конфліктів в організації радимо: • визначити об’єктивні
причини виникнення конфліктів;
• утвердити ефективне управління поведінкою співробітників і навчити їх
поводитися відповідно до прийнятих в організації норм.
До основних напрямків профілактики конфліктів належать:
• розробка варіантів стратегій управління персоналом в організації;
• управління компетенціями співробітників;
• залучення керівників середнього рівня до вироблення рішень;
• зміни в організаційних структурах управління, якщо поступають сигнали
для змін.
Розробка варіантів “стратегій управління персоналом ” (СУП) передбачає
тактику, в якій працівників розглядають як один із основних ресурсів
організації, яким потрібно грамотно управляти з урахуванням перспективи,
тобто розробляти стратегію управління персоналом. СУП створює умови
прийняття рішень, що задовольняють установу та її персонал.
При реалізації СУП керівники насамперед стикаються з організаційними
горизонтальними та вертикальними конфліктами, управління якими
передбачає:
• зведення відкритого зіткнення до конструктивного співробітництва;
• розведення учасників конфлікту, припинення їхньої взаємодії;
• чіткий розподіл посадових обов’язків, визначення повноважень. Якщо
керівник вчасно не приймає відповідних рішень і організаційний конфлікт
розростається у своїх просторових межах, починає охоплювати всіх
співробітників підприємства, то він переростає із конфлікту, що торкався
відносин управління персоналом, у конфлікт, що торкається сфери трудових
відносин в організації, і може перерости в страйк.
Управління компетенцією співробітників, суть якого полягає у
використанні узагальненого показника кваліфікації спеціалістів у вигляді
компетенції.
Компетенція являє собою сукупність таких факторів: знань (результатів
освіти особистості), навичок (результатів досвіду роботи і навчання),
способів спілкування персоналу (вміння спілкуватися з людьми і працювати
в групі).
Для визначення змісту компетенції необхідно виконувати довготривалий
аналіз усіх видів діяльності, що здійснюється відповідно до посади,
виявляти потребу знань, навичок, виявляти складові компетенції для
різних напрямків діяльності. Підтримання компетенції на потрібному рівні
визначає необхідність управління нею.
Управління компетенціями становить собою процес розвитку й підтримки
компетенцій на необхідному в організації рівні.
Тому в організації важливо сприяти:
• постійному розвиткові компетенції (підвищення кваліфікації, підтримка
трудових навиків, прищеплення навиків спілкування);
• розширенню видів діяльності (зміні діяльності), здобуттю додаткових
професійних компетенцій.
Управління компетенцією відбувається як на рівні організації, так і на
рівні окремої особистості.
На рівні організації компетенція — це:
• оцінка наявних ресурсів та оцінка потенційних можливостей, знань,
навичок персоналу, який працює в організації;
• оцінка потреб організації в персоналі відповідно до мети, завдань,
розробленої стратегії на найближчі роки та потреб посад;
• зіставлення ресурсів-потреб;
• прийняття рішень про досягнення потрібного рівня компетентності тощо.
Внаслідок відповідного аналізу визначають стан справ з кадровою
компетенцією згідно з потребами СУП. Таким чином, відбувається
управління компетенцією на рівні окремої особи та організації в цілому,
що дає організації можливість бачити реальний стан речей та перспективу
на майбутнє щодо стратегії управління персоналом.
Залучення керівників середнього рівня управління (бо вони найближче
стоять до робочих місць) до вироблення рішень є одним із чинників
профілактики та попередження конфліктів.
Управління поведінкою особистості з метою попередження конфліктів
Більшість умов і засобів успішного розв’язання конфліктів мають
психологічний характер, оскільки відображають особливості поведінки та
взаємодії індивідів. У зв’язку з цим попередження конфліктів передбачає
не тільки ліквідацію суб’єктивного чинника, який сприяє конфліктності, а
й виважену культуру управління.
Водночас тут не йдеться про повне усунення конфліктів з практики
управління. Безконфліктне існування організації, на думку американських
спеціалістів, — небезпечна річ для ефективного функціонування
організації.
Управління поведінкою являє собою систему заходів щодо формування
принципів, норм поведінки людей в організації.
Особистість очікує від організації своє місце в соціальній структурі,
конкретну цікаву роботу, бажану винагороду тощо.
Організація очікує від особистості необхідні кваліфікаційні та
особистісні характеристики для виконання роботи, добрі результати
роботи, визнання норм поведінки тощо.
При правильному управлінні очікування особистості й організації частково
збігаються, наближаються одні до одних, а це допомагає попереджувати
конфлікти.
Правила безконфліктного особистісного та міжособистісного спілкування в
організації. Основні тактичні ходи в конфлікті
Конфліктологи вивели такі правила:
1. Намагайтесь адекватно оцінити власну поведінку в конфліктній
ситуації.
2. Подивіться на проблемну ситуацію очима іншої людини.
3. Уникайте суджень щодо дій та висловлювань іншої людини.
4. Контролюйте свої емоції.
5. Запрошуйте іншу людину до обговорення спірних питань навіть тоді,
коли ви можете взяти ініціативу на себе.
6. Враховуйте можливість фальсифікації інформації під час її передачі
тощо.
Для зниження конфліктності в спілкуванні доцільно видавати інформацію
зворотного зв’язку у вигляді об’єктивних, конструктивних і доброзичливих
повідомлень для членів колективу.
Фахівці у сфері спілкування (як зарубіжні, так і вітчизняні) зазначають,
що майже 80 % робочого часу працівників, зайнятих управ-
пінською діяльністю, припадає на роботу з людьми. Разом з тим, вважають
вони, ефективно спілкуватися вміють далеко не всі (навіть керівники).
Так, 60 % англійських, 73 % американських і майже 86 % японських
менеджерів вважають невміння спілкуватися основною перешкодою на шляху
досягнення мети їхньої організації.
Отже, працюймо повсякчас, осягаючи суть і функціональну роль ділового
спілкування. Для профілактики конфліктів, а також у періоди проблемних
ситуацій в організаціях важливо навчитися мистецтву так званих тактичних
ходів.
Основні тактичні ходи в конфлікті
Менеджери пропонують такі прийоми:
• раціональне переконання (використання фактів і логіки для
підтвердження своєї позиції);
• натиск (вимоги, накази, погрози);
• апеляція до влади;
• дружелюбна поведінка (створення в опонента враження про наявність у
нього позитивних якостей);
• коаліційна тактика (прохання про підтримку, пропозиції про союз);
• укладання угод (взаємний обмін благами, обіцянки);
• введення опонента в стан тривоги, розгубленості;
• управління його увагою;
• створення ефекту несподіванки тощо.
Все це допоможе “охолонути ” опонентові й оцінити стан справ, а потому
прийняти виважене рішення.
Список використаної та рекомендованої літератури
Андреев В. И. Конфликтология: искусство спора, ведение переговоров,
разрешение конфликтов. — Казань, 1992.
Аронсон Э., Уилсон Т., Эйкерт Р. Социальная психология. Психологические
законы поведения человека в социуме. СПб., 2002.
Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры.— СПб.,
1992.
Василюк Ф. Е. Жизненный мир и кризис: технологический анализ критических
ситуаций // Психол. журнал. 1995. №3.
Государственная служба: культура поведения и деловой этики. — М., 1999.
Гришина Н. В. Психология конфликта. — СПб., 2000.
Дмитриев А. В. Конфликтология. — М., 2000.
Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. — СПб., 2000.
КовалъчикП., МамієваН. Попередження й вирішення конфліктів.— Донецьк,
1994.
Конфликтология I Под ред. А. С. Кармина. — СПб., 1999.
Корнелиус X., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. Как разрешать конфликты. —
М., 1992.
Кращі психологічні тести. — Харків, 1996.
Ложкин Г. В., Повякелъ Н. И. Практическая психология конфликта: Учеб.
пособие. — К., 2000.
Обозов Н. Н., Щёкин Г. В. Психология работы с людьми: Учеб. пособие. —
5-е изд., стереотип. — К., 1999.
Пірен М. І. Деонтологія конфліктів та управління. — К., 2000.
Семенченко В. А. Психологія особистості. — К., 2001.
Скребец В. А. Психологическая диагностика: Учеб. пособие. — 2-е изд.,
перераб. и доп. — К., 2001.
Франкл В. Человек в поисках смысла. — М., 1990.
Шейнов В. П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. — Минск, 1997.
Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter
