Реферат на тему:
Управлінський цикл. Індивідуальний стиль управління
Управлінський цикл
Управлінський цикл складається з планування, організації, мотивації та
контролю:
• планування — процес підготовки рішень, який включає постановку мети,
визначення вихідних передумов, з’ясування альтернатив, вибір найкращої
альтернативи, висновки та виконання плану;
• організація спрямована на впорядкування діяльності управлінця та
виконавців;
• мотивація — робота, спрямована на стимулювання (матеріальне й
моральне) та створення у працівників психологічних спонук до праці;
• контроль — процес перевірки й зіставлення фактичних результатів із
завданнями.
Авторитарний стиль
Мінімальний ступінь вираження: виявляється в слабкому бажанні бути
лідером, нестійких навичках самовпевненості, наполегливості, прагненні
доводити розпочату справу до кінця, критикувати відстаючих та неактивних
підлеглих.
Середній: відображає лідерські якості, вміння керувати діями підлеглих,
вимогливість і наполегливість, прагнення впливати на колектив силою
наказу та примусу, цілеспрямованість та егоїзм, зверхнє ставлення до
запитів підлеглих, небажання слухати їхні пропозиції.
Високий: проявляє яскраво виражені риси лідерства, прагнення до
єдиновладдя; рішучість і непохитність у судженнях, енергійність і
жорсткість у вимогах, небажання рахуватися з ініціативою підлеглих і
потребою надання їм самостійності, різкість і прискіпливість у критиці,
оцінках; честолюбство та низьку сумісність зі співробітниками,
зловживання покараннями, зневажання громадської думки.
Ліберальний стиль
Мінімальний ступінь вираження: нестійке прагнення працювати з людьми,
невміння ставити перед підлеглими завдання та вирішувати
їх спільно, невпевненість і нечіткість у розподілі обов’язків,
імпульсивність у виявленні недоліків у роботі підлеглих, недостатня
вимогливість і відповідальність.
Середній: прагнення перекласти свої обов’язки на інших, пасивність у
керівництві людьми, недостатня вимогливість до підлеглих,
недовірливість, страх перед необхідністю самостійно приймати рішення,
надмірна м’якість у попередженні порушень і дисциплінарних стягнень,
схильність до умовлянь.
Високий: повна байдужість до інтересів колективу, небажання брати на
себе відповідальність і приймати складні рішення, невимогливість і
самоусунення від управління, підвищене самонавіювання та
безпринципність, невміння відстоювати свою точку зору, відсутність мети
діяльності й конкретних планів, загравання, панібратство тощо.
Демократичний стиль
Мінімальний ступінь вираження: слабке намагання бути ближче до
підлеглих, співробітничати, радитися з ними, звичка спрямовувати
діяльність колективу через помічників та актив, деяка невпевненість у
своїх розподільчих якостях.
Середній: стійке намагання жити інтересами колективу, виявляти турботу
про персонал, довіру до помічників та заохочувати їхню ініціативу,
використовувати переконання та примус, прислухатися до думки персоналу.
Високий: вміння координувати й спрямовувати діяльність колективу,
надавати самостійність найздібнішим підлеглим, розвивати ініціативу та
нові методи роботи, переконувати й надавати моральну підтримку, бути
справедливим і тактовним, вивчати індивідуальні якості підлеглих і
соціально-політичні процеси колективу, розвивати відкритість і критику,
створювати доброзичливу атмосферу.
Функції керівника та їх якість (запитання для самоконтролю)
1. Чи виявляєте активну зацікавленість до справ співробітників, їхніх
почуттів та переживань?
2. Чи уважно слухаєте людей, які звернулися до вас?
3. Чи зважаєте на прохання підлеглих, чи думаєте про побажання, потреби,
які вони висловили?
4. Чи охоче залишаєте свої справи для того, щоб надати допомогу іншим
людям?
5. Чи намагалися висловити схвалення дій, вчинків свого оточення?
6. Чи можете замінити, в разі необхідності, частину своїх співробітників
на їхніх робочих місцях (у певній сфері діяльності)?
7. Чи вмієте враховувати основні складові (виходячи з принципу
системності) в роботі колективу, організації або підрозділу?
Дванадцять принципів продуктивної управлінської діяльності Г. Емерсона
Яскрава зірка наукового менеджменту США Гаррісон Емерсон (1853-1931),
якого називали “першим інженером ефективності”, навчився вміло
використовувати досягнення різних народів у системі управлінської
діяльності. Пропонуємо 12 принципів продуктивності управлінської
діяльності Г. Емерсона.
1. Точно сформульовані ідеали або цілі.
2. Здоровий глузд.
3. Компетентна консультація.
4. Дисципліна.
5. Справедливе ставлення до персоналу.
6. Швидкий, надійний, повний, точний, постійний облік.
7. Диспетчеризація.
8. Норми й розклад.
9. Нормалізація умов діяльності.
10. Нормування операцій.
11. Писані стандартні інструкції.
12. Винагорода за продуктивність праці.
9.3. Імідж управлінця (державного службовця) —
критерій його відповідності або невідповідності
посадовому призначенню
Справжні лідери виробляють прості, але змістовні плани, говорять просто
й формують потрібну мету.
Народна мудрість
Слово “імідж” перекладається з французької мови як “образ”, “публічне
„Я” людини”.
Людина живе в символічному й реальному світі. Можна визначити низку
обставин, в яких ми реагуємо саме на імідж, а не на реальність, котра
ніби й не є першорядною, а саме:
• імідж — репутація особистості;
• імідж політика як особи;
• імідж товару (нині наші продукти кращі, ніж імпортні);
• імідж фірми тощо.
Отже, імідж — це знакові характеристики про особистість та інші
суспільні феномени. Він являє собою найефективнішу подачу
матеріалу-інформації про людину, державу, націю. Складається
особистісний імідж із внутрішніх і зовнішніх факторів — самоімідж,
сприймаючий імідж та вимагаючий імідж. Імідж політика, управлінця
будується залежно від реально властивих йому характеристик і дій.
Народна мудрість щодо цього твердить: “Якщо суспільству потрібні
“зірки”, то “зіркам” —ті, хто їх запалює” (іміджмейкер).
Імідж державного службовця — це уявлення широкого кола громадськості про
риси, притаманні тільки цьому колу працівників. У чому він може
виявлятись? У розмаїтих діях, вчинках, а саме:
• в умінні виражати й реалізовувати завдання та інтереси державної
установи, яку службовець представляє;
• у бездоганній професійній діяльності;
• у володінні певним обсягом своєрідних знань, умінь і навичок;
• у професійності, етичній культурі, культурі спілкування, зовнішньому
вигляді тощо.
Для формування позитивного іміджу особистості державного службовця має
вагоме значення:
• підвищення кваліфікації, удосконалення професійного добору;
• розробка етичного кодексу;
• залучення засобів масової інформації;
• вивчення громадської думки про стан справ у роботі службовця, який
обіймає державну посаду й здійснює певні спеціальні фун-кції в межах
своїх повноважень. Для формування позитивного іміджу політика,
державного службовця потрібно чітко визначити наявність позитивних і
негативних комунікативних якостей.
Позитивний імідж управлінця (державного службовця). Як його створити?
1. Поважайте людину, зробіть її своїм товаришем і звертайтеся до її
кращих якостей.
2. Поставте себе на її місце, пам’ятаючи і про свої негативні риси.
3. Поводьтеся так, щоб не зрадити очікувань тих, хто вас оточує.
4. Керуйте своїми та чужими емоціями і не давайте їм розгулятися в
негативний бік.
5. Не поєднуйте людей із проблемами. Останні розв’язуйте конструктивно.
Людина залишається, а її проблеми вирішуються, вони плинні.
6. Шукайте в інтересах спільне, а не відмінне. Знаходьте можливість
задовольнити обопільні інтереси шляхом умілого розв’язання проблеми.
7. Переконуйте не своїм тиском, а своїми аргументами й добрими порадами.
8. За все, що діється, відповідальність беріть на себе. У такому разі,
побачивши це, вам допоможуть члени колективу.
9. Шукайте не один, а багато аргументів для своєї правоти, співчувайте
невдачам іншого.
10. Намагайтеся відчути мову партнера (чи щира вона, чи не тривожна
тощо).
11. У спілкуванні з людьми будьте щирі, тоді людина вам повірить, разом
легше знайти вихід із ситуації.
12. Висловлюйтеся зрозумілою мовою, враховуючи особливості індивіда
(його статус, вік, освіту, здоров’я тощо).
13. Не слід плутати факти зі своїми поглядами на них, бо це образливо.
Усім властиво оцінювати речі власним розумом.
14. Будьте терпимі до людей. Суперечність — це нормально, вона наведе
вас на пошук шляхів виходу з проблеми.
Що важливо запам’ятати управлінцеві, державному службовцю або тому, хто
претендує бути лідером
• Загальним розвитком і професіоналізмом керівник, управлінець має
вивищуватися над середнім рівнем людей свого відділу чи колективу.
• Тримати дистанцію, але не ставати недосяжним, чужим, що часто
трапляється з тими, хто незаслужено пішов “угору”.
• Мудрий керівник не повинен тягнути на себе всі функції відділу чи
колективу, а давати можливість творчості своїм колегам, залишаючи при
цьому за собою статус головнокомандувача.
• Дуже важливо бути здатним до психологічного аналізу та самоаналізу,
уміти й не боятися самокритично оцінювати вади свого характеру, помилки
в спілкуванні, враховувати невикористані резерви й можливості, постійно
виявляти волю до самовдосконалення. Часто вести із собою діалог
самоконтролю — відповідності владній посаді.
• Пам’ятаймо, що про свою психіку, її резерви ми знаємо менше, ніж про
те, що відбувається навколо нас. Необхідно вміти тверезо себе оцінити.
Психологічні бар’єри, які спонукають тривожність і внутрішньоособистісну
конфліктність управлінця (державного службовця)
• Відсутність життєвої мети або нечітке її “бачення”.
• Упередженість до себе.
• Страх перед ризиком, низька самооцінка.
• Відсутність ініціативи.
• Загальмованість мислення, нездатність відмовитися від хибних рішень.
• Слабка спроможність до самоаналізу й розуміння людей.
• Невміння планувати роботу.
• Залежність від авторитету, замкненість, ревне дотримання правил, без
відхилень.
• Самовпевненість у своїх здібностях і знаннях.
• Бажання отримати швидку вигоду, нехтуючи перспективу.
• Зважання на вади інших, ігнорування своїх власних вад.
• У разі невдач — орієнтація на пошук винних та обставин без врахування
своїх помилок.
• Надмірна обережність, страх показати себе з гіршого боку.
• Емоційна нестриманість, імпульсивність, агресивність.
• Нездатність прогнозувати поведінку інших людей, подій.
• Невміння робити висновки із невдач.
• Схильність до шкідливих звичок.
• Легковажність, поверхове бачення життєвих проблем, якими переймаються
співробітники.
• Неорганізованість, залежність від ситуації, невміння доводити
розпочату справу до кінця тощо.
Особистісний імідж управлінця (державного службовця)
Імідж кожної особистості впливає не тільки на те, як вас сприймає
оточення, а й на те, як ви себе відчуваєте. Коли у вас гарний вигляд, ви
відчуваєте себе впевнено. Коли поганий настрій, ви уникаєте можливості
виділятися в колективі. Якщо ви професійно виконали завдання, вас
відзначили, про це будуть знати в колективі, зростає ваш імідж. Процес
зміцнення позитивного іміджу циклічний. Але заявка про себе в колективі
є! Імідж потрібно створювати працею, культурою спілкування, зовнішнім
виглядом (у межах міри).Китайський мудрець IV ст. до н. є. Лао Цзи
говорив : “Надмірне бажання бути гарною робить людину вульгарною”.
Багато талановитих людей не мали просування по службі через те, що не
думали про імідж: меланхолійна зовнішність, неохайність, несмак в одязі,
професійна некомпетентність — усе це руйнує образ діяльної особистості.
Повернімося до себе, подумаймо про те, що дасть можливість бути
впевненим у власних силах, хто може для вас бути взірцем, з ким можна
порадитися, як можна з “малого зробити велике” для власних і колективних
благ. Словом, впливайте, корегуйте, управляйте собою і творіть свій
позитивний імідж — а отже, й імідж колективу.
Таким чином, технологія створення іміджу державного службовця — справа
складна, яка потребує великої праці особистості над собою.
Позитивний імідж має два боки: внутрішній й зовнішній.
Для формування позитивного іміджу політикові можна запропо-нувати такий
алгоритм:
• визначити об’єктивні характеристики кандидата;
• виявити певні переваги і очікування аудиторії, риси і характерис-тики,
якими, на думку аудиторії, має володіти кандидат, що пре-тендує на
позитивний імідж;
• вивчити уявлення, що склалося в аудиторії про об’єкт, чий імідж
потрібно сформувати;
• сконструювати імідж політичного лідера як відповідь на переваги й
очікування аудиторії;
• розробити стратегію формування іміджу, тобто реалізувати
сконструйовану модель;
• реалізувати стратегічний та оперативний плани;
• здійснювати контроль за реалізацією плану, вимірювати проміжні
результати, коригувати за необхідності як модель, так і стратегії і дії
щодо її втілення в життя;
• проводити моніторинг сформованого іміджу, діяльність на його підтримку
і за необхідності модернізацію.
Список використаної та рекомендованої літератури
1. Карамушка Л. М. Психологія управління закладами середньої ос-віти. —
К., 2000.
2. Карнеги Д. Как завоевать друзей и как оказывать влияние на лю-дей. —
М., 1990.
3. Коломінський Н. Л. Психологія менеджменту в освіті
(Соціально-психологічний аспект). — К., 2000.
4. Панченко Є. Г. Міжнародний менеджмент. — К., 1996.
5. Паркинсон С. Н., Рустомджи М. К. Искусство управления / Пер. с англ.
К. Савельева. — М., 1999.
6. Пірен М. Конфлікт і управлінські ролі (соціо-психологічний ана-ліз).
— К., 2000.
7. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения: Пер. с англ. — М., 1989.
8. Фуллер Д. Управляй или подчиняйся: проверенная техника эффективного
менеджмента: Пер. с англ. — М., 1992.
9. Черкасов В. В., Платонов С. В., Третяк В. И. Управленческая
деятельность менеджера. Основы менеджмента. — К., 1998.
10. Чмут Т. К. Культура спілкування: Навч. посіб. — Хмельницький, 1996.
11. Шейнов В. П. Скрытое управление человеком (Психология
мани-пулирования). — Минск, 2001.
12. Щёкин Г. В. Теория социального управления: Монография. — К., 1994.
Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter
