Реферат
на тему:
«Модель сучасного менеджера»
Модель сучасного менеджера включає в себе таке поняття як “ефективний
керівник”. З точки зору сили впливу на інших ефективним керівником
(менеджером) вважається такий, що поєднує у собі здатність впливати на
поведінку інших людей не лише з позицій формальної влади, а і з позицій
визнаного лідера, вміло використовуючи для цього усі форми влади.
Оскільки для становлення особистості керівника відіграє значну роль
наявність у нього задатків лідера, то дослідження велись у таких
напрямках (вказані за хронологією їх появи):
– вивчення особистих рис людини, що дозволяють їй стати лідером;
– вивчення типів поведінки, які притаманні лідерам;
– вивчення ситуацій, які потребують для ефективного управління ними
певних стилів управління чи певних лідерських якостей.
У результаті багатьох досліджень, проведених в середині 50-х років, було
складено певний перелік виявлених лідерських якостей, серед яких
особливо відзначались такі:
– гострий розум чи видатні інтелектуальні здібності;
– вміння опановувати увагою інших і підкоряти їх своїй волі;
– впевненість у собі;
– активність та енергійність;
– знання справи.
Але багато людей з цими якостями не досягали значних лідерських висот і
залишалися послідовниками. Незважаючи на це, вивчення лідерських якостей
продовжувалось. Цікавий результат був отриманий професором психології
У.Х.Шелдоном, який намагався пояснити поведінку людини, виходячи із
будови її тіла (так звана конституціональна теорія). Провівши
надзвичайно багато вимірів параметрів людського тіла (біля 4 тисяч), він
поділив їх за сукупністю ознак на певні соматотипи. Досліджуючи
поведінку людей, що відносяться до того чи іншого соматотипу, він
побачив досить суттєву залежність між будовою тіла і типом поведінки.
Так, люди астенічної будови (ектоморфи) є тонкими, вразливими натурами,
більше схильними до замкнутості, прояву соціофобії. Їх антиподи –
ендоформи – огрядні, з надлишково розвиненою середньою частиною тулуба є
емоційно врівноваженими, добродушними, полюбляють гарну їжу та комфортні
стосунки. Ні ті, ні інші не претендують на лідерство серед ближніх. Інша
річ – мезоморфи – люди із міцною пропорційно розвиненою статурою, швидкі
у реакціях, впевнені у рухах, здатні до сильного опору. У них яскраво
виражене бажання домінувати над іншими, вони прагнуть влади, не бояться
ризику, агресивні і безжальні. Із них виходять сильні лідери. Шелдон
зробив висновок, що варто звернути увагу на особливості будови тіла
людини ще у дитинстві і не намагатися переломити її характер, готуючи її
до тієї діяльності, для якої не підходить її психотип. Але винятки,
безумовно, існують. Приклади Наполеона, Гітлера, Леніна, Сталіна,
Рузвельта підтверджують факт того, що особи з невідповідним соматотипом
можуть стати дуже впливовими фігурами.
Досить результативними були також дослідження У. Беніса, який вивчав
життя і діяльність 90 успішних лідерів і виявив такі, на його думку
визначальні, групи лідерських якостей[100]:
· управління увагою, тобто здатність так уявити результат чи наслідки,
цілі чи напрямок руху, щоб це було привабливим для послідовників;
· управління значенням, тобто здатність так передати значення створеного
образу, ідеї чи бачення, щоб їх зрозуміли і прийняли послідовники;
· управління довірою, тобто здатність діяти з такою постійністю і
послідовністю, щоб отримати повну довіру підлеглих;
· управління собою, тобто здатність настільки добре знати і своєчасно
визнавати свої сильні і слабкі сторони, щоб для підсилення своїх слабких
сторін сміливо залучати інші ресурси, включаючи ресурси інших людей.
У. Беніс рекомендував лідерам ділитися владою в організації для
створення такої атмосфери, у якій люди відчують як свою цінність, так і
важливість своєї роботи, завдяки чому вони її краще виконують, роблячи
значний внесок у загальну справу.
Узагальнення результатів досліджень у напрямку вивчення особистих рис
людини, що дозволяють їй стати лідером, дозволили об’єднати їх у
наступні групи: фізіологічні, психологічні, інтелектуальні та ділові. До
фізіологічних відносять такі характеристики людини, як ріст, вага,
статура, стан здоров’я, енергійність тощо (про що говорилось вище).
Психологічні, або емоційні якості проявляються на практиці головним
чином через характер людини (для лідера важливо бути врівноваженим, але
рішучим). Інтелектуальні якості допомагають лідеру приймати правильні
рішення. Особисті ділові якості лідера впливають на його здатність
виконувати свої функції. Вони набувають і вдосконалюються з досвідом і
їх цінність для успіху зростає за рівнями організаційної ієрархії.
Перелік об’єднаних у ці групи якостей виявився досить великим (табл. 1)
Таблиця 1Лідерські якості, притаманні успішним лідерам
Інтелектуальні здібності Риси характеру особистості Надбані навички та
вміння
· Розум і логіка
· Розсудливість
· Проникливість
· Оригінальність
· Концептуальність
· Освіченість
· Знання справи
· Розвинуті мовні навички
· Допитливість і пізнавальність
· Інтуїція · Ініціативність
· Гнучкість
· Пильність
· Творчість
· Чесність
· Особистісна цілісність
· Сміливість і самовпевненість
· Врівноваженість
· Незалежність і амбіційність
· Потреба у досягненнях
· Настирливість і наполегливість
· Енергійність
· Владність
· Працездатність
· Агресивність
· Прагнення до вищості
· Обов’язковість
· Чуйність · Вміння заручатися підтримкою
· Вміння кооперуватися
· Вміння завойовувати популярність і престиж
· Такт і дипломатичність
· Вміння брати на себе ризик і відповідальність
· Вміння організовувати
· Вміння переконувати
· Вміння змінювати себе
· Вміння бути надійним
· Вміння жартувати і розуміти гумор
· Вміння розбиратися в людях
Але з часом стало зрозуміло, що наявність чи відсутність вказаних рис у
певної людини не може однозначно свідчити на користь того, що вона
обов’язково стане, або не стане лідером. Тому подальші дослідження у
цьому напрямку втратили свою привабливість – вони не дозволили створити
“єдино вірний” образ лідера, а значить, закласти основи теорії. Окрім
того, через неможливість виміряти ступінь прояву різних лідерських
якостей у конкретної особи, не вдалося досягти практичного її
застосування – розробити програму навчання, яка б дозволяла формувати ці
риси у тих, хто готує себе до керівної роботи. Хоча сьогодні провідні
бізнес-школи пропонують тренінг-курси для розвитку лідерських рис, але
вони в основному стосуються лише вдосконалення ділових якостей і
комунікативних навичок.
Також дуже важливими для успішної роботи колективу є не лише сформовані
у ньому стосунки, що забезпечують ефективну взаємодію людей у процесі
спільної роботи, але і те, яким чином спрямовується їх діяльність, які
форми впливу використовуються для того, щоб спонукати людей до
продуктивної праці. Ці питання відносяться до компетенції керівника –
людини, яка очолює колектив і використовує надану їй владу для впливу на
поведінку людей, що у ньому працюють. Керівництво може опиратися на
формальні важелі впливу (у цьому разі поняття “керівник” ототожнюється
із поняттям “менеджер”, “керуючий”) і на неформальні. У другому випадку
поняття “керівник” ближче до поняття “лідер”.
Різниця між керуванням і лідерством полягає в наступному. Керування
(управління) визначається, як розумовий та фізичний процес, який
приводить до того, що підлеглі виконують визначені їм офіційно доручення
і вирішують певні задачі. Лідерство є процесом, за допомогою якого одна
особа впливає на поведінку інших членів групи. Отже, лідерство є дещо
вужчим поняттям, ніж керування (обмежується лише впливом), хоча діапазон
його застосування є ширшим (вплив використовується для вирішення різних
задач, в тому числі і управління). Надалі, для чіткішого розмежування
статусу осіб, що можуть впливати на поведінку інших людей керівником
(менеджером) називатимемо людину, що має офіційно делеговані їй права і
повноваження для впливу на поведінку підлеглих їй людей, а лідером –
людину, що здобула це право завдяки особистим якостям.
Керівник у своєму впливі на роботу підлеглих і в побудові стосунків із
ними перш за все використовує і покладається на посадову основу влади та
джерела, що її живлять. Лідерство ґрунтується більше на процесі
соціальної взаємодії у групі людей, що є набагато складнішим – віднайти
ті важелі, за допомогою яких можна впливати на поведінку інших людей, не
маючи для цього формальних (законних) підстав і стати лідером групи
вдається далеко не кожному.
Лідерські стосунки відрізняє те, що послідовники визнають лідера лише
тоді, коли він довів свою компетентність і цінність для групи. Отже,
лідер отримує свою владу від послідовників. Для підтримання своєї
позиції він повинен надавати їм можливість задовольняти їхні потреби. У
відповідь послідовники задовольняють лідерську потребу у владі і надають
йому необхідну підтримку у досягненні організаційних цілей.
І керівництво, і лідерство для впливу на поведінку інших людей
використовують владу. Вплив – це будь-яка поведінка однієї людини, яка
вносить зміни у поведінку, відношення, відчуття іншої людини. Влада – це
можливість впливати на поведінку інших.
Керівника, який досяг влади лише завдяки своєму місцю у посадовій
ієрархії, і керує людьми винятково з цих позицій, називають формальним
лідером. Його влада поширюється в основному на робочі стосунки і
здійснюється за схемою “начальник-підлеглий” (він має владу над
підлеглими тому, що вони залежать від нього у питаннях розподілу робочих
завдань, нарахування і видачі заробітної плати, просування по службі
тощо). Соціальна взаємодія його із членами колективу, яким він керує, є
досить бідною. Підлеглі такого керівника мають багато підстав для того,
щоб не визнавати і оскаржувати його права на керування, особливо якщо
він у роботі показує недостатній професіоналізм.
Владні позиції керівника зміцнюються, якщо він, окрім формальних підстав
керувати, отримає визнання своїх підлеглих як лідер завдяки особистим
якостям – компетентності, рішучості, цілеспрямованості, енергійності,
вмінню пробуджувати ентузіазм у інших тощо. Процес впливу через
здібності і вміння чи інші ресурси, що необхідні людям, отримав назву
неформального лідерства. Неформальний характер лідерської позиції
більшою мірою обумовлений використанням особистісної основи влади та
джерел, що її живлять.
Ідеальним з позиції інтересів організації (тобто для досягнення більшої
сили впливу на її членів, а значить більшої ефективності управління)
вважається поєднання формальних і неформальних основ влади. Менеджер,
будучи лідером, здійснює свої управлінські функції через призму
неформального лідера. У підпорядкованому йому колективі складаються
стосунки “лідер-послідовник”, які є набагато тіснішими і
результативнішими, ніж стосунки “начальник-підлеглий”.
Лідерство дозволяє особливо підсилити керівні дії менеджера у таких
сферах, як постановка цілей; координація зусиль підлеглих; оцінка
результатів їхньої роботи; мотивування діяльності (через власний
приклад, рішучість, впевненість, вміння вести за собою тощо);
забезпечення групової синергії; відстоювання інтересів групи за її
межами; визначення перспектив її розвитку.
Зважаючи на вище зазначене, можна дати таке визначення поняття
лідерства. Лідерство – це істотна частина діяльності менеджера,
пов’язана з цілеспрямованим впливом на поведінку окремих осіб чи робочої
групи; інструментами такого впливу виступають навички спілкування і
особисті якості менеджера, які відповідають зовнішнім і внутрішнім
потребам групи.
Лідерство – це не управління. Різниця між лідером і менеджером за
багатьма позиціями наведена в табл. Ефективний менеджер не обов’язково є
ефективним лідером і навпаки. Їхні основні характеристики знаходяться
ніби в різних вимірах.
Так, менеджер – це людина, яка спрямовує роботу інших і несе персональну
відповідальність за її результати. Досвідчений менеджер вносить порядок
і послідовність у роботу, що виконується. Свою взаємодію з підлеглими
він будує більше на фактах і в межах встановлених цілей. Лідер надихає
людей, вселяє ентузіазм у співробітників, передаючи їм своє бачення
майбутнього і допомагаючи їм адаптуватись до нового.
Менеджери мають тенденцію займати пасивну позицію по відношенню до
цілей. Частіше всього вони орієнтуються на кимсь встановлені цілі.
Лідери ж навпаки, самі визначають цілі і спрямовують зусилля своїх
послідовників на їх реалізацію.
Менеджери схильні розробляти свої дії в деталях і в часі, планувати
залучення і використання необхідних ресурсів для того, щоб підтримувати
організаційну ефективність. Лідери ж досягають цього чи навіть більшого
шляхом прогнозування майбутнього і шляхів його досягнення, не вникаючи
при цьому в оперативні деталі і рутину.
Менеджери надають перевагу порядку у взаємодії із підлеглими. Вони
будують свої стосунки з ними відповідно до ролей, які підлеглі грають у
запрограмованому ланцюжку подій або у формальному процесі прийняття і
реалізації рішень. Це відбувається тому, що менеджери бачать себе певною
частиною організації чи членами особливого соціального інституту. Лідери
підбирають і підтримують людей, які розуміють і поділяють їхні погляди
та ідеї. Вони враховують потреби працівників, їх цінності та емоції.
Лідери не пов’язують повагу до себе з приналежністю до певної
організації.
Менеджери забезпечують досягнення цілей підлеглими, контролюючи їхню
поведінку і реагуючи на кожне відхилення від плану. Лідери будують свої
стосунки з підлеглими на довірі, мотивуючи і надихаючи їх.
Використовуючи свій професіоналізм, різні здібності та вміння, менеджери
концентрують свої зусилля у області прийняття рішень. Вони намагаються
звузити набір шляхів вирішення проблеми. Рішення часто приймаються на
основі минулого досвіду. На противагу їм, лідери намагаються розробляти
нові і неоднозначні способи вирішення проблеми. А найголовніше, після
того, як проблема ними вирішена, лідери беруть на себе ризик і тягар
виявлення нових проблем, особливо у тих випадках, коли існують значні
можливості для отримання відповідної винагороди.
Очевидно, що на практиці немає ідеального поєднання цих двох типів
управлінських стосунків. Дослідження показують, що значна група
менеджерів має лідерські якості. Але ситуація, коли менеджер не є
лідером, трапляється в житті набагато частіше.
Використана література:
Лозниця В.С. Психологія менеджменту: Навч.посібник.– К.: КНЕУ, 1997. –
248с.
Хміль Ф.І. Основи менеджменту: Підручник. К.: Академвидав, 2003. – 608с.
Шегда А.В. Основы менеджмента: Учебное пособие. – К.: Знання, 1998. –
512с.
Шершньова З.Є., Оборська С.В. Стратегічне управління: Навч. посібник. –
К.: КНЕУ, 1999. – 384с.
Якокка Л. Карьера менеджера: Пер. с англ. – М.: Прогресс, 1990. – 384с.
Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter
