Реферат на тему:
Роль людського фактора у функціонуванні системи якості підприємства
На сучасному етапі суттєво зростають повноваження та відповідальність
працівників, зокрема, підвищуються вимоги до компетентності, професійної
майстерності, здатності до навчання і розвитку, творчого мислення,
уміння працювати у команді, що виступає запорукою забезпечення
необхідного рівня якості на основі всебічного врахування людського
фактору виробництва. Для економічно розвинених країн світу характерним є
глибоке взаємопроникнення методів розвитку кадрів та систем управління
якістю. Більше того, найкращі досягнення у галузі забезпечення якості
демонструють ті країни (Японія, США, Великобританія), де методи
управління якістю та розвитку кадрового потенціалу функціонують як
єдиний злагоджений механізм.
Удосконалення систем управління якістю в Україні та підкріплення їх
практичним досвідом дозволяють зробити висновок, що людський фактор та
науковий підхід вимагають більш ретельного зосередження уваги саме на
цих важливих моментах, що і обумовлює актуальність теми дослідження.
Обґрунтування значущості людського фактору посідає значне місце у працях
всесвітньо відомих класиків менеджменту якості – Демінга Е.,
Джурана Дж., Ісікави К., Меллера К., Сміта Б., Тагуті Г.,
Фейгенбаума А., Шухарта В. та ін. Серед останніх публікацій особливо
слід відмітити роботи Адлера Ю., Аронова І., Бейлстрексі Д., Віткіна Л.,
Грінелла Дж., Лапідуса В., Левченка О., Хімічевої Г., Шпера В.,
Щєпєтової С. Аналіз літературних джерел свідчить, що сучасні методи
менеджменту персоналу у рамках системи управління якістю в Україні ще не
знайшли широкого використання, тому дане питання потребує всебічного
теоретичного та практичного дослідження.
Метою дослідження є визначення ролі людського фактору та значення
удосконалення управління людськими ресурсами у межах функціонування
системи менеджменту якості підприємства на основі врахування кращого
світового досвіду теорії і практики управління.
Значущість ролі людини в системі якості організації особливо зростає
завдяки тісному взаємозв’язку менеджменту якості з такими напрямками
теорії управління, як концепція загального менеджменту якості (Total
Quality Management), японський підхід „кайзен”, розвиток інституту
лідерства, формування організаційної культури, управління змінами,
управління знаннями, організація, що постійно навчається, інвестори у
людей.
Розвиток персоналу та його залучення до удосконалення є невід’ємною
складовою системи менеджменту якості, побудованої за принципами
концепції TQM, яка справляє суттєвий вплив на діяльність з управління
якістю з 50-х рр. ХХ ст. по теперішній час. Так, згідно погляду
основоположника теорії TQM А. Фейгенбаума, головним у питаннях якості
постають людські взаємовідносини. Е. Демінг наголошує на важливості
запровадження лідерства та розвитку кадрів. Дж. Джуран підкреслює
необхідність залучення до процесу покращення всього персоналу
підприємства. К. Меллер висловив припущення, що основою усіх інших видів
якості є якість особистості.
В Японії концепція загального управління якістю відома як підхід
„кайзен”, який вважається першим цілісним „рухом” в бізнесі, оскільки в
Японії у компанії, що використовує кайзен, співробітник приймається і
розвивається як „цілісна особистість”, а не як „трудовий ресурс”. Підхід
передбачає відкрите визнання проблем, пропаганду відкритості, створення
робочих команд, формування відносин взаємної підтримки, самодисципліни,
делегування повноважень, діяльність гуртків якості, систему заохочень та
ін.
На думку багатьох дослідників, процес побудови і впровадження системи
менеджменту якості найбільш доцільно розпочинати з усвідомлення
інституту лідерства, яке є одним з основоположних принципів міжнародних
стандартів ISO серії 9000 та концепції TQM. Все більше зростання
значущості лідерства дає підстави говорити про поступову заміну
концепції TQM концепцією загального лідерства на основі якості (Total
Quality Leadership).
Підтриманню орієнтації організації на високу якість повинна сприяти і її
культура – система базових норм, цінностей, правил поведінки і
переконань, які приймаються як належне більшістю членів організації.
Необхідно враховувати, що процес зміни організаційної культури є досить
складним та довготривалим. Він повинен враховувати необхідність
подолання обов’язкового опору людини будь-яким змінам, насамперед через
ефективне управління змінами в організації завдяки: переконанню у
необхідності змін; здійсненню прориву у знаннях; здійсненню прориву у
мисленні; прориву у поведінці.
У цьому контексті актуального значення набуває організація управління
знаннями – створення таких умов, за яких накопичені знання і досвід
ефективно використовуються для виконання важливих для організації
завдань.
Для досягнення успіху у сучасних умовах будь-яка компанія повинна бути
організацією, яка постійно навчається, що передбачає досконале володіння
п’ятьма дисциплінами у галузі знань: системним мисленням, особистою
майстерністю кожного члену організації, умінням працювати з „ментальними
моделями”, побудовою спільного мислення та здатністю навчатися у
команді.
Важливим досягненням у галузі управління розвитком кадрів є створення у
Великобританії у 90-х рр. ХХ ст. національного стандарту „Інвестори у
людей”, принципи якого включають: 1) обов’язок інвестувати кошти у
персонал для досягнення цілей організації; 2) планування, яким чином
навички кожного працівника і команди в цілому повинні бути розвинуті для
досягнення цих цілей; 3) дія – проведення заходів з розвитку і
використання необхідних навичок і вмінь згідно детально продуманої і
безперервної програми, яка безпосередньо пов’язана з бізнес-цілями; 4)
оцінка результатів тренінгу і розвитку для спонукання працівників до
досягнення цілей, цінностей і потреб більш високого рівня. Актуальність
стандарту „Інвестори у людей” зумовлена тим, що він ефективно
використовується багатьма організаціями як доповнення або як основа для
подальшого впровадження інших стандартів, зокрема ISO серії 9000 та ISO
серії 14000, а також Європейської моделі з якості.
На основі викладеного вище можна зробити висновок, що спрямованість
систем управління якістю у даний час суттєво змістилася у бік людського
фактору. Розкриттю потенціалу працівників сприяє формування набору
цінностей, культури взаємної довіри та надання їм повноважень. Залучення
співробітників до активності підтримується можливостями навчання та
підвищення кваліфікації. Працівники розглядаються не як пасивні
виконавці інструкцій, а як творча сила, яка активно впливає на роботу
підприємства.
Подальший розвиток менеджменту якості в Україні повинен бути спрямований
на інтеграцію досягнень у галузі менеджменту якості та управління
людськими ресурсами шляхом: більш повного врахування досвіду економічно
розвинених країн світу; усвідомлення інституту лідерства; чіткої
координації діяльності служб, відповідальних за розвиток кадрів та
служби управління якістю; розробку і впровадження стандарту з розвитку
персоналу, подібного до Британського стандарту „Інвестори в людей”;
ефективне управління змінами та управління знаннями; формування
організаційної культури, орієнтованої на якість усіх процесів в
організації.
Література
Адлер Ю.П. Восемь принципов, которые меняют мир // Стандарты и
качество. – 2001 – № 5/6. – С. 49-61.
Бейлстрекси Д. Управление переменами. Человеческий фактор // Европейское
качество. – 2004. – № 3.
Віткін Л., Хімічева Г. Інтеграція систем управління за окремими
напрямами діяльності // Стандартизація. Сертифікація. Якість. – 2005. –
№1. – с. 53-58.
Левченко О.М. Економіка знань: управління розвитком людських ресурсів
Великобританії. – К.: Видавничий дім „Корпорація”, 2005.–292с.
Мариничева М. Десять общепринятых заблуждений об управлении знаниями
(Knowledge Management) // HYPERLINK “http://www.bkg.ru/” www.bkg.ru
Сенге П. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся
организации. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 1999.
Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter
