UkrReferat.com
найбільша колекція україномовних рефератів

Всього в базі: 75855
останнє поновлення: 2016-12-09
за 7 днів додано 17

Реферати на українській
Реферати на російській
Українські підручники

$ Робота на замовлення
Реклама на сайті
Зворотній зв'язок

 

ПОШУК:   

реферати, курсові, дипломні:

Українські рефератиРусские рефератыКниги
НазваПрогнозування поведінки персоналу в період змін на підприємстві (реферат)
АвторPetya
РозділПсихологія, реферат, курсова
ФорматWord Doc
Тип документуРеферат
Продивилось2248
Скачало263
Опис
ЗАКАЧКА
Замовити оригінальну роботу

Реферат на тему:

 

Прогнозування поведінки персоналу в період змін на підприємстві

 

Дослідження організаційної культури є актуальною і не до кінця

вирішеною проблемою для фахівців з управління персоналом організацій.

Запропонований К. Леві термін “соціальна атмосфера”, дещо змінюючи своє

змістове навантаження, трансформувався в “соціально-психологічний

клімат”, “психологічний клімат”, а з часом перетворився на

“організаційну культуру” та “корпоративну культуру” [4; 6; 8; 9; 11].

Але й при цьому термін не став конкретнішим і точнішим.

 

У наші дні дослідники і практики використовують кілька понять, що

описують одне й те саме явище. Стосовно організаційної культури, то це

обумовлюється складністю предмета дослідження, його „порубіжністю” –

розташуванням на перетині інтересів багатьох наук [2; 7; 8]. У зв’язку з

неоднозначністю терміна “організаційна культура” в літературі

пропонується чималий перелік критеріїв і показників для його точнішого

визначення [2; 3; 6]. Ті, що найчастіше зустрічаються в працях з

менеджменту персоналу та організаційної психології, наводимо в таблиці

1.

 

Вчені пропонують кілька методичних підходів до вивчення параметрів

організаційної культури [10]. Одним з найцікавіших, практично

найзначиміших, на наш погляд, є дослідження її особливостей через

сприйняття персоналом, тобто безпосередніми носіями цієї культури.

Характеризуючись високими практичними якостями (доступністю,

інформативністю), цей підхід має водночас і певні принципові обмеження

(високий ступінь суб’єктивності в оцінках, неоднорідність даних тощо )

[11].

 

Метою нашої роботи було дослідження організаційної культури великого

промислового підприємства та виявлення факторів, що впливають на її

сприйняття працівниками. При проведенні дослідження ми виходили з того,

що існує організаційна культура, спільна для підприємства в цілому. На

її сприйняття впливають особливості працівника, його мікрооточення,

характер роботи, ступінь інформованості про роботу підприємства.

 

Таблиця 1

 

Перелік критеріїв та показників, що пропонуються при визначенні

організаційної культури

 

Автори Критерії та показники організаційної культури

 

V. Sathe, 1983, Schein E.H.,1984, Kotter J.P.& Heskett J.L., 1992 Сила

та узгодженість

 

Albert S., Whetten D.A., 1985 Особистісна/ділова орієнтація

 

Arnold D.R., Capella L.M., 1985 Сила/слабкість, внутрішній/зовнішній

фокус

 

Deal T.E., Kennedy A.A., 1983 Швидкість зворотного зв’язку, ступінь

ризику

 

Ernest R. C., 1985 Тип орієнтації людей (участь/неучасть), спосіб

орієнтації в зовнішньому середовищі, (відповідь/упередження).

 

Gordon G.W., 1985 Прозорість, спрямованість, організаційна досяжність,

 інерція, інтеграція, досяжність вищої управлінської ланки, особиста

ініціатива, спосіб вирішення конфліктів, розвиток людських ресурсів

 

Hofstede G., 1980 Влада, вилучення невизначеності, індивідуалізм,

енергійність

 

Martin J., 1992 Культурна інтеграція і консенсус, диференціація та

конфліктність, фрагментація та невизначеність

 

Cameron K., 1994 Гнучкість – дискретність – динамізм/стабільність –

-----> Page:

0 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8]

ЗАМОВИТИ ОРИГІНАЛЬНУ РОБОТУ