Реферат на тему:
Окремі види трудових договорів
План
Види трудового договору
Переведення на іншу роботу
1. Види трудового договору
Трудовий договір як відправна позиція взаємовідносин працівника з
підприємством щодо виконання певної діяльності ї визначальною категорією
для трудового права. Як родове поняття трудовий договір відповідно до
чинного законодавства класифікується за окремими ознаками: залежно від
специфіки змісту, форми договору, строку дії, порядку укладення.
Специфічний зміст мають трудові договори про державну службу. Державна
служба в Україні — це професійна діяльність осіб, які займають посади в
державних органах та їх апараті щодо практичного виконання завдань і
функцій держави та одержують заробітну плату за рахунок державних
коштів.
Порядок укладення трудового договору і проходження служби в державних
органах та їх апараті регулюється Законом України від 16 грудня 1993 р.
«Про державну службу».
Основними критеріями класифікації посад державних службовців є
організаційно-правовий рівень органу, який приймає їх на роботу, обсяг і
характер компетенції на конкретній посаді, роль і місце посади в
структурі державного органу. Законом «Про державну службу» передбачено
сім категорій посад. Залежно від категорії державні службовці
поділяються на 15 рангів.
При прийнятті на державну службу службовцю присвоюється ранг у межах
відповідної категорії посад.
Якщо відсутні перешкоди в укладенні контракту при прийнятті працівника
на роботу, то «нав’язувати» контракт працюючим особам можна тоді, коли
законодавством про працю визнана лише контрактна форма трудових відносин
для певних категорій працівників. Порушення цієї умови відповідно до ст.
9 КЗпП може бути підставою для визнання недійсними умов праці за
контрактом, які погіршують становище працівника порівняно із
законодавством України.
Заслуговують на окреме відзначення особливості регулювання трудових
відносин в селянському (фермерському) господарстві. Відповідно до ст. 22
Закону Україні «Про селянське (фермерське) господарство» в редакції від
22 червня 1993 р. в разі необхідності селянське (фермерське)
господарство має право залучати до роботи інших громадян. Відносини, що
виникають внаслідок укладення договорів (контрактів), регулюються
законодавством про працю, на відміну від трудових відносин членів
селянських (фермерських) господарств, які регулюються самими
господарствами.
При залученні до роботи в селянському (фермерському) господарстві
обов’язковим для осіб є укладення трудового договору (контракту, угоди)
у письмовій формі; визначення строків, умов праці та побуту (тривалість
робочого дня, вихідні дні, щорічна оплачувана відпустка, форми оплати
праці, харчування тощо).
Однією з ознак, що встановлює особливість оформлення даних відносин, є
обов’язкова реєстрація укладених договорів в районній, міській Раді
народних депутатів, котра виділяла земельну ділянку у володіння чи
користування за умови, що селянське (фермерське) господарство буде
основним місцем роботи для цих осіб.
Перевага контракту перед звичайним трудовим договором проявляється у
тому, що контракт дозволяє максимально індивілізувати кожну конкретну
угоду про працю, наповнити її специфічним змістом. Тому контракт повинен
бути дійовим засобом поліпшення у договірному порядку правового статусу
працівника порівняно із законодавством і колективним договором. Фактично
ж він досить часто укладається з протилежною метою, як черговий спосіб
порушення трудових прав і свобод людини, обмеження прав працівника в
часі.
Контракт може якийсь час існувати без породження трудових відносин. Це
можливо тоді, коли він укладається із студентами, які ще навчаються, про
те, що, закінчивши навчання у вузі, випускник працюватиме на
підприємстві, яке оплачувало його навчання повністю чи частково.
Розрив між днем укладення контракту і днем, коли працівник приступить до
роботи, може бути викликаний також необхідністю оформити розірвання
трудового договору за попередньою роботою. На такі випадки слід поширити
положення ч.5 ст. 24 КЗпП про те, що особі, з якою попередньо було
укладено контракт, не може бути відмовлено в наданні роботи.
На певний строк можуть укладатись трудові договори з тимчасовими і
сезонними працівниками. Тимчасовими вважаються працівники, яких прийнято
на роботу на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх
працівників, за якими зберігається їх місце роботи (посада), — до
чотирьох місяців.
При оформленні трудового договору з тимчасовим працівником в наказі чи
розпорядженні про прийняття на роботу обов’язково повинно бути
зазначено, що даний працівник приймається на тимчасову роботу або
вказується конкретний строк роботи.
Трудовий договір з тимчасовим працівником вважається продовженим на
невизначений строк, якщо він пропрацював по-чад два чи чотири місяці, і
жодна з сторін не зажадала припинення трудових відносин, або якщо його
було звільнено і знову ж прийнято на ту ж саму роботу після перерви
тривалістю не більше одного тижня, а загальний стаж його роботи до і
після перерви перевищує в сукупності відповідно два чи чотири місяці.
Сезонними вважаються роботи, котрі внаслідок природних , кліматичних
умов виконуються протягом певного періоду року _ сезону, що не перевищує
шести місяців.
Особи, які приймаються на сезонні роботи, мають бути попереджені про це
при укладенні трудового договору, про що зазначається у наказі чи
розпорядженні.
Список сезонних робіт і сезонних галузей затверджений постановою
Кабінету Міністрів України від 28 березня 1997 р. № 278. До сезонних
галузей віднесені лісова промисловість і лісове господарство, торф’яна
промисловість, сільське господарство, переробні галузі промисловості,
санаторно-курортні галузі і заклади відпочинку. В кожній з цих галузей
визначені певні види робіт, які вважаються сезонними.
Роботи, які у цьому списку не зазначені, сезонними не вважаються, хоча б
вони і виконувались не більше шести місяців.
Законодавство про працю надає громадянам право реалізувати свої
здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового
договору на одному або одночасно на декількох підприємствах (ч. 2 ст. 21
КЗпП). Зайняття працівником, крім основної, іншої платної посади або
виконання іншої регулярно оплачуваної роботи називається сумісництвом.
Для роботи за сумісництвом потрібні лише бажання і згода працівника.
Згода власника або уповноваженого ним органу, а також профспілкового
комітету за основним місцем роботи не вимагається.
Керівники підприємств разом з профспілковими комітетами можуть
запроваджувати обмеження на сумісництво лише щодо працівників окремих
професій і посад з особливими умовами та режимом праці, додаткова робота
яких може призвести до наслідків, які відіб’ються на стані здоров’я
працівників або безпеці виробництва.
Разом з тим нормативними актами уведені обмеження для деяких категорій
працівників. Так, встановлені обмеження працювати за сумісництвом (за
винятком наукової, викладацької-медичної та творчої діяльності)
керівникам державних підприємств, їх заступникам, керівникам структурних
підрозділів державних підприємств (цехів, відділів, лабораторій тощо) та
їх заступникам.
Обмеження також поширюються на осіб, які не досягли „.сімнадцяти років,
та вагітних жінок.
Не допускається також одночасно зайняття двох керівних посад.
Суміщенням професій (посад) вважається виконання роботи по декількох
професіях (спеціальностях) на одному і тому ж підприємстві чи
організації протягом робочого дня нормальної тривалості.
Робота по декількох професіях (спеціальностях) може бути дозволена
власником або уповноваженим ним органом на підприємствах усіх галузей
народного господарства, де кількість видів робіт, необхідних для
виробництва, більше професій, внаслідок чого працівник недостатньо
завантажений роботою протягом нормальної тривалості робочого часу.
Для застосування суміщення професій обмежень не встановлено. Необхідно
лише одержати згоду працівника, що може бути обумовлено як при прийнятті
на роботу, так і під час роботи.
Таким чином, при сумісництві працівник укладає два або більше трудових
договорів: за основною і суміщуваною роботами. В разі суміщення професій
укладається один трудовий договір.
Крім того, робота за сумісництвом виконується працівником понад
нормальну тривалість робочого часу, у вільний від основної роботи часу.
При суміщенні професій (посад) робота виконується в межах нормальної
тривалості робочого часу.
Різновидом укладення трудового договору є організований набір
робітників, що здійснюється органами зайнятості населення. Особи, які
укладають такий договір, як правило, направляються на фізичні роботи.
Тому перед прийняттям їх на роботу вони проходять медичний огляд.
У порядку організованого набору трудові договори укладаються тільки з
особами, що досягли вісімнадцятирічного віку. Це обмеження викликане
тим, що такі договори переважно укладаються на роботи поза постійним
місцем проживання. Договори можуть укладатись з чоловіками не старше 55
років і 3 жінками не старше 50 років, які придатні за станом здоров’я
виконувати фізичні роботи, на які вони направляються.
Особливістю цих договорів є те, що вони укладаються не з підприємствами
або будівництвами, де робітники
працюватимуть, а зі службами зайнятості населення, що виступають від
імені цих підприємств або будівництв.
Працівник може укласти трудовий договір з підприємством на роботу
особистою працею з матеріалів і з використанням знарядь та засобів
праці, що виділяються підприємством або набуваються за рахунок цих
роботодавців. Такі працівники вважаються надомниками.
Власник або уповноважений ним орган може дозволити надомнику виготовляти
вироби з власних матеріалів і з використанням особистих механізмів та
інструментів.
Переважне право на укладення трудового договору на дому надається
жінкам, які мають дітей віком до п’ятнадцяти років-інвалідам і
пенсіонерам, незалежно від виду призначеної пенсії;
особам, які досягли пенсійного віку, але не одержують пенсію;
особам з пониженою працездатністю, яким у встановленому порядку
рекомендована праця в надомних умовах; особам, які здійснюють догляд за
інвалідами чи членами сім’ї, котрі тривалий час хворіють і за станом
здоров’я потребують догляду; особам, які зайняті на роботах з сезонним
характером виробництва (в міжсезонний період), а також тим, хто
навчається в навчальних закладах з відривом від виробництва; особам, які
з об’єктивних причин не можуть бути зайнятими безпосередньо на
виробництві в даній місцевості, наприклад, в районах і місцевостях, де є
вільні трудові ресурси.
Особи, які володіють майстерністю виготовлення народних художніх
промислів, сувенірних виробів або оригінальної упаковки для них, можуть
бути прийнятті на роботу як надомники незалежно від роду їх діяльності і
роботи на інших підприємствах.
2. Переведення на іншу роботу
До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або
уповноважений ним орган зобов’язаний роз’яснити працівникові його права
і обов’язки та істотні умови праці; ознайомити працівника з правилами
внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; визначити
працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи
засобами; проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої
санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони (ст.29
Працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має
права передоручати її виконання іншій особі. Винятки з цього правила
можуть встановлюватись законодавством (ст. ЗО КЗпП).
Власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника
виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Вимога виконувати
таку роботу вважається переведенням працівника на іншу роботу. Такі
переведення можуть бути постійними і тимчасовими.
&
& O
роботи, не обумовленої трудовим договором, не може вважатися порушенням
трудової дисципліни і бути підставою для застосування до нього заходів
дисциплінарного стягнення.
Відповідно до ч. 2 ст. 32 КЗпП не вважається переведенням на іншу роботу
і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві
на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості,
доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності,
кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або
уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу,
протипоказану йому за станом здоров’я.
У зв’язку із змінами в організації виробництва і праці законом
допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж
спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці —
систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або
скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і
найменування посад та ін. — працівник повинен бути повідомлений не
пізніше ніж за два місяці.
Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник
не згоден на продовження роботи в нових Умовах, то трудовий договір
припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП саме як за відмову від продовження
роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці з виплатою вихідної
допомоги у розмірі серєднього місячного заробітку.
Виняток зроблено для працівників похилого і передпенсійного віку,
переведення яких при зміні істотних умов праці без їх згоди не
допускається (п.З ст.11 Закону України від 16 грудня 1993 р. «Про
основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян
похилого віку в Україні»).
Пленум Верховної Суду України в п. 31 постанови від 6 листопада 1992 р.
№ 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз’яснив, що
переміщення працівника і зміна істотних умов трудового договору не
можуть бути безмотивними, не обумовленими інтересами виробництва. Якщо
при розгляді трудового спору буде встановлено, що переміщення і зміна
істотних умов трудового договору проведені не у зв’язку із змінами в
організації виробництва, то така зміна з урахуванням конкретних обставин
може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або
уповноважений ним орган обов’язку поновити працівникові попередні умови
праці.
Підкорення працівника наказу власника або уповноваженого ним органу не
може вважатись як згода на переведення. Така згода повинна бути
попереднью і такою, що відображає волевиявлення працівника.
Без згоди працівників допускається переведення їх на іншу роботу
тимчасово, на визначений в законі строк. Такі переведення називаються
тимчасовими. До них відносяться переведення на іншу роботу в разі
виробничої потреби, для заміни відсутнього працівника і в разі простою.
До тимчасових переведень, на прохання працівника, відносяться також
переведення за станом здоров’я.
У разі виробничої потреби для підприємства власник або уповноважений ним
орган має право переводити працівників на строк до одного місяця на не
обумовлену трудовим договором роботу на тому ж підприємстві або на інше
підприємство, але в тій же місцевості з оплатою праці за виконаною
роботою, але не нижчою від середнього заробітку за попередньою роботою.
Таке переведення допускається для відвернення стихійного лиха,
виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків; для відвернення
нещасних випадків, простою, загибелі або псування державного або
громадського майна та в інших виняткових випадках, а також для заміни
відсутнього працівника.
Отже, виробничою потребою закон визнає непередбачені, вийняткові
випадки, які перешкоджають нормальному процесу виробництва і які
необхідно негайно усунути. Тому при таких переведеннях не обов’язкове
урахування спеціальності чи кваліфікації працівника. Кваліфіковані
працівники можуть переводитись і на некваліфіковану роботу. Але така
робота не може бути протипоказаною працівникові за станом здоров’я.
Стаття 33 КЗпП обмежує строк переведення в разі виробничої потреби одним
місяцем. Але закон не обмежує кількість переведень, наприклад, протягом
календарного року. Тому можливі випадки, коли власник або уповноважений
ним орган протягом календарного року декілька разів здійснить
переведення працівника на тимчасову роботу в разі виробничої потреби.
Важливо лише, щоб строк кожного переведення не перевищував одного
місяця.
Особливим випадком виробничої потреби є необхідність заміни тимчасово
відсутнього працівника. Переведення в цьому разі також проводиться без
згоди працівника на строк, що не перевищує одного місяця протягом
календарного року. Якщо необхідність тимчасового заміщення триває понад
один місяць, то для заміщення понад цей строк необхідна згода
працівника.
Призначення працівника виконувати обов’язки за вакантною посадою не
вважається тимчасовим заміщенням. Це переведення, якщо його проведено
без зазначення строку, є призначенням на нову посаду, тому воно може
мати місце лише за згодою працівника. Як тимчасове воно може бути
проведене на умовах виробничої потреби.
В разі тимчасової заміни відсутнього працівника не допускається
переведення кваліфікованих працівників на некваліфі-ковані роботи. Під
некваліфікованими на практиці вважаються такі роботи, по яких не
передбачено присвоєння кваліфікаційних розрядів.
У разі простою працівники переводяться з урахуванням їх спеціальності і
кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві на весь час простою
або на інше підприємство, але в тій самій місцевості на строк до одного
місяця.
Таким чином, якщо переведення проводиться на тому ж підприємстві то воно
обмежується не строком, а часом простою. Якщо ж на даному підприємстві,
робота, на яку можна б перевести працівників, відсутня, то переведення
може бути здійснено на інше підприємство, але на строк, що не перевичує
одного місяця.
В разі простою не допускається переведення кваліфікованих працівників на
некваліфіковані роботи.
Переведення на роботу, як постійну, так і тимчасову, повинні оформлятись
наказом власника або уповноваженого ним органу. В наказах про тимчасове
переведення має бути зазначений строк цього переведення. Якщо цей строк
не зазначений, хоча власник або уповноважений ним орган мав на увазі
тимчасове переведення, судова практика вважає, що переведення проведено
на постійну роботу, а для такого переведення необхідна згода працівника.
Підкорення наказу власника або уповноваженого ним органу про переведення
не може вважатись згодою на переведення. Суд, розглядаючи в такому
випадку спір про поновлення працівника на попередній роботі, повинен
докладно обговорити обгрунтованість і законність переведення, чи дав
працівник згоду на переведення у формі, що не викликає сумніву.
Якщо наказ не видавався і власник або уповноважений ним орган заперечує
сам факт переведення працівника, то переведення на іншу роботу
вважається таким, що відбулося, коли виконання іншої роботи без видання
наказу доручено службовою особою, яка наділена правом прийому на роботу.
Статті 32 — 34 КЗпП з прийняттям Конституції України стали суперечити
ст. 43 Конституції, ч. З якої передбачено, що використання примусової
праці в Україні забороняється. Тому Пленум Верховного Суду України в п.
12 постанови від 1 листопада 1996 р. № 9 роз’яснив, що ці статті не
можуть застосовуватись як такі, що суперечать Конституції України, без
згоди на таке переведення працівника2.
Тому відмова працівника від переведення в разі виробничої потреби для
заміни відсутнього працівника і в разі простою не вважається порушенням
трудової дисципліни.
При переведенні на іншу постійну роботу змінюється трудова функція
працівника: спеціальність, кваліфікація чи посада. Тому записи про такі
переведення повинні заноситись до трудової книжки. Тимчасові переведення
до трудової книжки не заносяться.
Працівників, які за станом здоров’я потребують надання легшої роботи,
власник або уповноважений ним орган повинен перевести, за їхньою згодою,
на таку роботу відповідно до медичного висновку тимчасово або без
обмеження строку. Такі переведення можливі при втраті працездатності в
зв’язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я, що отримане на
виробництві, при професійних захворюваннях, захворюванні туберкульозом і
при загальних захворюваннях.
Медичний висновок про характер і умови роботи, які можуть виконуватись
працівником без шкоди для здоров’я, є обов’язковим для власника або
уповноваженого ним органу. Умови праці за рекомендацією лікарів можуть
бути полегшені або змінені і за попереднім місцем роботи, наприклад
шляхом скорочення тривалості робочого дня, звільнення від важких
операцій, нічних змін тощо.
Порядок проведення медичного обстеження визначається Положенням про
медико-соціальну експертизу, затвердженим постановою Кабінету Міністрів
України від 22 лютого 1992 р. № 83, та Порядком організації та
проведення медико-соціаль-ної експертизи втрати працездатності,
затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 4 квітня 1994 р.
№ 221.
Для переведення за станом здоров’я навіть в разі наявності медичного
висновку необхідна згода на це працівника. В разі відмови працівника від
переведення і відсутності на даному виробництві роботи, яку він зміг би
виконувати без шкоди для свого здоров’я, власник або уповноважений ним
орган у встановленому порядку може поставити питання про його звільнення
у зв’язку з виявленою невідповідальністю займаній посаді або виконуваній
роботі внаслідок стану здоров’я, що перешкоджає продовженню даної роботи
(п. 2 ст. 40 КЗпП). Таке звільнення допускається у тих виняткових
випадках, коли у власника або уповноваженого ним органу дійсно немає
можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу відповідно
До медичного висновку.
Вагітні жінки відповідно до медичного висновку переводяться на іншу
роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів,
із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою.
Право на переведення у жінки-працівниці виникає не з часу встановлення
вагітності, а лише з того періоду, коли в такому переведенні, на думку
лікарів, виникла необхідність.
В медичній рекомендації може бути передбачено полегшення умов праці за
попереднім місцем роботи, наприклад зниження норм виробітку, звільнення
від деяких важких операцій тощо
До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного
висновку іншої роботи, яка є легшою і виключає вплив несприятливих
виробничих факторів, вона піддягає звільненню від роботи із збереженням
середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за
рахунок підприємства.
Жінки, які мають дітей віком до трьох років, в разі неможливості
виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу із збереженням
середнього ^заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку
трьох років.
На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти
років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що перебуває під її
опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї, відповідно до
медичного висновку власник або уповноважений ним орган зобов’язаний
встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.
Література
Конституція України.
Кодекс Законів про Працю України.
ЗУ “Про колективні договори та угоди”.
ЗУ “Про підприємства”.
ЗУ “Про власність”.
ЗУ “Про охорону праці”.
ЗУ “Про оплату праці”.
ЗУ “Про державну службу”.
ЗУ “Про господарські товариства”.
ЗУ “Про зовнішньоекономічну діяльність”.
ЗУ “Про зайнятість населення”.
ЗУ “Про порядок розгляду колективних трудових спорів”.
Постанова КМУ “Про затвердження Правил відшкодування власником
підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом шкоди,
заподіяної працівникові і ушкодженням здоров’я, пов’язаним з виконанням
трудових обов’язків”.
В.І. Прокопенко. Трудове право. Курс лекцій. Х.-1996.
Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter
