Реферат на тему
Трудова поведінка.
План
1. Зміст, структура та функції трудової поведінки.
2. Мотивація трудової поведінки.
3. Цінності праці як фактор регулювання трудової поведінки.
4. Стимулювання праці.
5. Методи і форми соціальної регуляції.
Література
1. До числа провідних категорій соціології відносяться соціальна
поведінка та її модифікації – трудова, виробнича, організаційна,
функціональна, комунікаційна, демографічна, економічна, нормативна та
девіантна. В них відображені властивості основних суб’єктів соціального
життя: особи, групи, колективу. Соціальна поведінка – похідна компонента
соціального середовища, яка переломлюється в суб’єктних характеристиках
та актах дійових осіб, а також в результатах суб’єктивної детермінації
людської активності.
Трудову діяльність слід розуміти як обумовлену технологічними засобами і
незалежну від суб’єктивних бажань доцільну форму професійної активності
індивіда. Трудова діяльність – це відносно жорстко фіксований в часі й
просторі доцільний ряд операцій та функцій, здійснюваних людьми, які
об’єднані у виробничі організації. Кінцевою метою такої діяльності є:
створення матеріальних благ, засобів життєзабезпечення з різноманітними
споживчими властивостями; надання послуг різноманітного цільового
призначення; виробництво наукових ідей, цінностей та їх прикладних
аналогів; накопичення, консервація та передача інформації та її носіїв
тощо. Трудова діяльність пов’язана з розподілом благ, послуг, цінностей
та ідей; організацією та управлінням працюючих, зайнятих в суспільному
виробництві; забезпечення обміну продуктами діяльності та їх
еквівалентами. Відтак комплекс людських актів, вчинків та дій, які
з’єднують працівника з трудовим процесом, треба відносити до категорії
трудової поведінки.
Трудова поведінка являє собою доцільний комплекс індивідуальних та
групових дій і вчинків, які визначають: а) спрямування та б)
інтенсивність реалізації людського фактору у виробничій організації.
Трудова поведінка працівника, з одного боку, відображає об’єктивну
необхідність: заданість умов функціонування, що виявляється в досить
жорстких рамках виробничої ситуації. З іншого – вона достатньо вільна,
багатоальтернативна, визначена свободою вибору, що й створює рівні та
ієрархію потреб. Міра відповідності двох боків трудової поведінки
показує, які її орієнтації, ступінь зацікавленості в узгодженості своїх
дій з цілями організації.
Структура трудової поведінки має складну конфігурацію і
функціонально-цільову програму і складається,
? по-перше, з циклічно повторюваних дій, однотипних за
результатом, що відтворюють стандартні статусно-ролеві стани;
? по-друге, з маргінальних дій та вчинків, які формуються в
фазах перехідного стану з одного статусу до іншого;
? по-третє, з поведінкових схем й стереотипів, що виражають
глибоко інтерналізовані соціокультурні образи, елементи професійної
субкультури та відповідні їй способи й методи спілкування, комунікацій
та символічних дій.
? по-четверте, з унікальних вчинків, похідних від
індивідуального досвіду, способів досягнення життєвих та професійних
цілей;
? по-п’яте, з дій, в основі яких лежать раціоналізовані смислові
схеми, переведені в план стійких переконань;
? по-шосте, з акцій, здійснюваних під диктатом тих чи інших
обставин;
? по-сьоме, зі спонтанних реакцій та вчинків, спровокованих
емоційним станом;
? по-восьме, з “дублікатів”, які свідомо чи несвідомо повторюють
стереотипи масової чи групової поведінки;
? по-дев’яте, з дій та вчинків, які є трансформацією впливу
інших суб’єктів, що використовують різні форми примусу чи переконань.
Подібні акції – результат конвенції чи взаємної згоди, що досягається на
підставі: а) внутрішнього переконання, б) паліативної згоди чи в)
адміністративного (економічного) примусу.
Трудова поведінка диференціюється за:
1. предметно-цільовою спрямованістю;
2. глибиною просторово-часової перспективи досягнення тієї чи
іншої мети, т.т. за “межею досягнення”;
3. контекстом реалізації конкретної лінії трудової поведінки;
4. методами, способами й засобами досягнення конкретного
результату;
5. інтенсивністю досягнення сформованої суб’єктом мети, дії;
6. соціокультурним зразком, покладеним в основу тих чи інших
способів досягнення результату;
7. глибиною й типом раціоналізації, обгрунтування конкретної
тактики й стратегії.
Отже, трудова поведінка – це комплекс дій та вчинків працівника, що
свідомо ним реалізується; він пов’язаний з синхронізацією професійних
можливостей та інтересів з фунціональним алгоритмом виробничого процесу.
Це процес самонастройки, саморегуляції, що забезпечує певний рівень
особистісної ідентифікації.
Цільові форми пов’язані з реалізацією цілей, які
? по-перше, безпосередньо стосуються виконання конкретних
трудових функцій на робочому місці (функціональна поведінка);
? по-друге, направлені на досягнення певного рівня добробуту й
якості життя (економічна поведінка);
? по-третє, здійснюються в процесі організаційно-управлінської
взаємодії (організаційна поведінка);
? по-четверте, забезпечують досягнення чи зміну професійних,
кваліфікаційних та адміністративних статусів (стратифікаційна
поведінка).
2. Відомо, що трудова діяльність має складну поведінкову структуру. З
одного боку, працівник, включившись в систему суспільного виробництва,
підпорядковує свої дії інструкціям й нормам професійного середовища, а з
іншого – він як активний і відносно автономний агент виробництва приймає
особистісно змальовані рішення, вибирає альтернативні лінії поведінки. В
зв’язку з цим можна говорити, що працівник мотивує свою поведінку,
перепускаючи зовнішні фактори через призму власної свідомості. В
кінцевому рахунку лише через систему мотивації він включається в певний
контекст соціальної дійсності. Всі форми соціальної поведінки є
наслідком суб’єктивної детермінації, одним з джерел якої виступає
мотиваційна система особистості. Іншими словами, мотивація – пограничний
прояв структури особистості, який діє чи веде себе певним чином завжди
на перетині суб’єктивних, що виходять зсередини, сил та об’єктивних, що
впливають ззовні, факторів. Процес мотивації перетворюється в
поведінкові аналоги, реалізується у вчинках й діях індивіда, який
об’єктивує, виявляє зовні власні замисли й рішення.
До структурних елементів процесу мотивації зазвичай
відносять потреби, інтереси, бажання, прагнення, цінності, ціннісні
орієнтації, ідеали і мотиви. Процес формування цих внутрішніх
спонукальних сил трудової діяльності розуміють як мотивацію трудової
поведінки.
Сутність мотиваційного процесу реалізується через притаманні
йому функції:
? пояснювальну-обгрунтовну – аргументаційна доцільність
поведінки суб’єкту;
? регулятивну – блокування одних дій і дозвіл інших;
? комунікаційну (пояснювальну) – прогнозування спілкування у
сфері праці;
? соціалізації – усвідомлення своєї соціальної ролі в мікро- та
макросередовищі, в трудовому колективі;
? корекційну – уточнення старих і формування нових ідеалів,
норм, ціннісних орієнтацій.
Наукове пояснення механізму реалізації цих функцій у процесі мотивації
здійснюється на основі тієї чи іншої наукової теорії (концепції)
мотивації праці. Соціолог Д.Маркович (Югославія) описує п’ять найбільш
відомих в сучасній науці.
1. Теорія ієрархії потреб (А.Маслоу), згідно з якою людська
поведінка визначається потребами двох видів: базових (у харчуванні,
безпеці тощо) і похідних (у справедливості, благополуччі, порядку та
єдності соціального життя)
2. Теорія потреби досягти результатів (Маклелланд) пояснює бажання
людини працювати відповідно до ступня розвитку у неї потреби добиватись
успіху;
3. Двоїста теорія мотивації (Ф.Херцберг), згідно з якою у індивіда
є дві системи (ієрархії) потреб: а) гігієнічні фактори, пов’язані з
умовами праці; б) мотиваторні, пов’язані з “внутрішніми” потребами
(успіх, зміст праці, відповідальність, самостійність в роботі).
Гігієнічні фактори закріплюють, стабілізують персонал, а мотиваторні
спонукають до продуктивної праці;
4. Теорія справедливості чи суспільного порівняння, згідно з якою
людина підвищує трудову активність, порівнюючи свій внесок і віддачу від
праці з аналогічними показниками інших;
5. Теорія очікування (оцінки) виходить з того, що мотиваційні
зусилля досягнення успіху індивіда формуються на основі високої цінності
результатів діяльності в майбутньому.
Розглянуті теорії мотивації є основою для розробки мотиваційних моделей
як сукупності підходів і практичних заходів, побудованих на певних
припущеннях і поглядах.
До найбільших мотиваційних моделей належать такі:
1. Традиційна модель – базується на розумінні природи людини, для
якої праця огидна. Для більшості людей важливіше, скільки їм заплатять,
ніж те, що вони роблять.
2. Модель людських стосунків – грунтується на припущенні, що
бажання бути корисним і визнаним групою для індивідів важливіше, ніж
гроші.
3. Модель людських ресурсів – виходить з ідеї, що більшість людей
можуть ставитись до праці творчо і здатні самовдосконалюватися в ній
більшою мірою, ніж вимагається умовами виробництва. Ця модель не нехтує
мотивацію грошей, визнаючи важливість і інших мотивів.
В основі механізму трудової мотивації лежать потреби працівника, які
дають можливість зробити висновок, що йому необхідно для життя.
Усвідомлення їх у вигляді інтересу підказує, як діяти для задоволення
цих потреб. Цінності у вигляді основних потреб індивіда дають змогу
встановити ієрархію, послідовність дій, спрямованих на задоволення
потреб. Суспільні ідеали, норми і цінності дозволяють визначити межі
дозволеності в цих діях. Керуючись мотивами, працівник обирає з
переліченого ряду спонукальних причин ті, що найбільше відповідають його
баченню трудової ситуації, обгрунтовуючи тим самим свою трудову
поведінку.
Вивчення мотивів трудової поведінки в соціології передбачає:
1. розкриття механізму переводу суб’єктивної ситуації
обгрунтування та вибору умов реалізації поведінки в процес прийняття
рішень;
2. змістовний аналіз мотивованих вчинків, свідомо направлених на
реалізацію особистісно чи суспільно значимих установок;
3. структурування предметного боку мотиваційних процесів, т.т.
суб’єктивно усвідомлюваних стимулів, детермінуючих логіку й спрямування
людської поведінки;
4. аналіз домінуючих мотиваційних структур, обумовлених
особливостями образу життя професійних груп;
5. вивчення сталих стереотипів і типів мотивації трудової
поведінки на різних стадіях життєвого циклу;
6. виділення домінуючих мотивів, що відображають структуру
міжособистісного спілкування;
7. розробку процедур та методів мотиваційного управління
поведінкою через вплив на особистісні диспозиції з метою формування
позитивних орієнтацій.
Трудова мотивація є процесом вибору й обгрунтування способу участі
людини у виробничій діяльності. Домінуючий в суспільстві спосіб трудової
орієнтації регулюється складною системою соціальних інститутів, які
впливають та діють на весь процес соціалізації особистості індивіда
дякуючи праці на найрізноманітніших етапах його життя (навчання,
виховання в сім’ї, школі, вузі, на роботі, соціальний контроль).
В класифікації структурних рівнів та елементів мотиваційної сфери
особистості мотиви згруповуються за найрізноманітнішими підставами –
змістом, джерелами виникнення, силою прояву, ступенем сталості,
особливостями регуляції, видами діяльності тощо. В зміст мотиву
включаються:
1. свідомий вибір мети й засобів її досягнення;
2. “формула” обгрунтування власних дій, яка, базуючись на
психологічному процесі раціоналізації, залежить від конкретної ситуації,
визначається соціальним середовищем;
3. визначення програми та лінії поведінки;
4. оцінка можливих наслідків;
5. самооцінка фукціональних здатностей та можливостей.
Мотиваторами можна назвати підстави чи передумови мотивації. Вони
визначають предметно-змістовну сторону мотивації, її домінанти й
пріоритети. Мотиваторами виступають значимі фактори соціального та
предметного оточення (стимули), а чи ж сталі потреби, інтереси, ціннісні
чи інші установки, функціональні стани особи, переконання тощо.
Можна виділити наступні рівні мотивації в залежності від того, які види
потреб (матеріальні, культурні, соціальні) домінують в якості
пріоритетних на тій чи іншій фазі життєвого й трудового циклу. Першу й
найбільш широку групу мотивів трудової поведінки складають ті з них, які
пов’язані з обгрунтуванням вибору сфери професійної й трудової
спеціалізації. В їх основі лежать потреби, установки та цінності, що
стосуються реалізації суспільно й особистісно значимих цілей в
соціально-економічному відтворенні особи. Сюди входять наступні мотиви:
1. мотиви по забезпеченні життєво важливих благ;
2. мотиви покликання;
3. мотиви престижу.
До внутрішніх побудників (мотиваторів) активізації професійних
здібностей працівника, які формують мотиваційне “ядро” трудової
поведінки, відносяться:
1. стала орієнтація на виконання певного виду трудової діяльності;
2. установка на оптимум енергетичних затрат в трудовому процесі у
відповідності з очікуваною й реальною компенсацією;
3. аксіологічна орієнтація на конкретну (спеціалізовану) форму
праці, в змісті якої виражений фактичний та формальний інтерес до
кінцевого результату праці, дійсна міра поєднання особи з сукупністю
загальних та часткових умов, що забезпечують інтенсивність реалізації
професійних досягнень;
4. власне професійні здібності, які виступають початковими
побудниками до дії, та потреба подальшого розвитку таких здібностей, яка
слугує вторинним мотивом професіоналізації;
5. усвідомлення тимчасового масштабу (хронотопу), рамками якого
людина обмежує і в рамках якого вона поетапно вибудовує своє професійну
й життєву кар’єру, що дозволяє розподілити, регулювати та
використовувати власні фізичні, інтелектуальні та енергетичні ресурси;
6. відчуття професійного обов’язку.
3. Цінність (життєвий сенс) – специфічне відображення у свідомості
людини значимості предметів, явищ, тих чи інших сторін соціальної
дійсності. Ціннісні уявлення – це головним чином ідеали суспільної, а на
цій підставі й особистої діяльності. Цінність є основою вибору суб’єктом
цілей, засобів, результатів та умов діяльності, що відповідають на
запитання: “В ім’я чого здійснюється дана діяльність?”
Для різних соціальних груп одні й ті самі цінності можуть мати різну
значимість. Під цінністю праці розуміється значимість праці в житті
суспільства і особи, а також значимість різних сторін трудової
діяльності, по відношенні до яких суб’єкт встановлює своє ставлення.
Вивчення цінностей праці дозволяє регулювати трудову поведінку. Вони
являють собою оцінку різноманітних аспектів трудової діяльності як
результат відображення трудової ситуації у свідомості людини.
На базі притаманних колективу цінностей спеціально встановлюються чи
стихійно утворюються правила, стандарти трудової поведінки його членів.
Вони називаються нормами поведінки. За своєю суттю норми трудової
поведінки обслуговують цінності праці.
Виявлення цінностей трудової діяльності передбачає передусім виділення
певного “набору” значимих для даної діяльності сторін, тих характеристик
діяльності і супутніх їй обставин, які здатні задовольнити людські
потреби в даній трудовій ситуації. А це умови праці, заробітна плата,
організація і зміст праці, престиж даної трудової діяльності, її
суспільна корисність. Значимість цих сторін фіксується як сукупність
своєрідних критеріїв, еталонів.
В якості одного із засобів виявлення таких критеріїв соціологами
використовується вивчення думки працівників про ті чи інші соціальні
явища, що безпосередньо пов’язані з їхніми життєвими інтересами і
потребами (плинність кадрів, престиж професії, задоволеність працею
тощо). Однією з головних цінностей – цілей праці – виступає заробітна
плата, яка є матеріальним стимулом, що формує матеріальну зацікавленість
в праці. Зазначимо тут принагідно, що заробітна плата сама по собі має
не лише утилітарну значимість, а й високу моральну цінність.
Стимулююча роль, престиж, моральна цінність заробітної плати обумовлені
низкою обставин:
1. Наявністю послуг (їх об’єму і якості), які можна отримати в
обмін на зароблені гроші. Вирішальне значення має номінальна величина
зарплати і реальний процес споживання, який визначає зміст потреб та їх
зміни.
2. Соціальною нормою заробітної плати, що проявляється в ступені
задоволеності працівника і обумовлюється не стільки номінальною
величиною, скільки її розподілом в межах відносно однорідної групи
працівників, а також інформацією про даний розподіл. Соціальна норма
заробітної плати – це такий її рівень, який працівники певної групи
вважають для себе нормально досяжним.
3. Змістом сформованої системи цінностей, місцем ієрархії
цінностей, які посідає матеріальна забезпеченість взагалі і плата за
працю, зокрема. При цьому слід усвідомлювати, що матеріальна
забезпеченість може розглядатися і як результат “нетрудового прибутку”.
4. Стимулювання в соціології праці – це створення певної зовнішньої
ситуації, яка спонукала б особу діяти відповідним чином. Зовнішня
ситуація – це предметно-речове середовище, практика відносин, умови
життєдіяльності людей. Вирішальна роль при цьому належить умовам
життєдіяльності, що формують потреби і інтереси працівників. З огляду на
це необхідно розрізняти фактори, що безпосередньо визначають трудову
діяльність (умови, організація і зміст праці, розмір зарплати тощо), і
фактори, які опосередковано впливають на працю (житлово-побутові умови,
сімейний стан, місце проживання тощо). Критерієм соціальної ефективності
стимулювання трудової діяльності особи може слугувати її соціальна
адаптація.
Стимулювання трудової діяльності – система заходів економічного,
організаційного та морально-психологічного впливу на працівників.
Стимулювання не лише економічна, але й соціальна проблема, оскільки мова
тут йде про стимулювання трудової, соціальної за своєю природою
діяльності людей.
Стимули можуть мати матеріальну і моральну спрямованість, яка
проявляється в очікуванні працівником відчутного матеріального
результату для задоволення особистих і суспільних потреб; моральному
почутті задоволення від усвідомлення того, що виконана праця буде
корисною для колективу, в якому він трудиться, а чи ж всьому
суспільству; відчутті страху перед покаранням за невиконану працю;
естетичній насолоді, яку відчувають в процесі праці; потреби в
тренуванні фізичних сил і т.п.
Матеріальними стимулами до праці є не лише грошові винагороди, але й
можливість соціального просування (кар’єра), отримання певних пільг та
привілеїв в області соціально-культурного та житлово-побутового
обслуговування, отримання подарунків, туристичних путівок тощо, які
надаються не в прямій залежності від кількості і якості праці, але ж
переважно у вигляді певного заохочення за працю.
Моральні стимули виражаються у визнанні особливих заслуг (оголошення
подяк, присвоєння звань тощо).
Якщо матеріальні стимули мають силу впливу на людину з початку її
свідомого життя, то моральні набувають сили в процесі соціалізації
особистості людини, усвідомленні нею певних суспільних інтересів і
потреб, поєднання особистих інтересів і суспільних.
Раціональне поєднання матеріальних і моральних стимулів, єдність і
взаємодія їх з виховними впливами (стягненнями, доганами) утворюють
єдину систему стимулювання.
5. Кожен працівник, включаючись у відповідності з суспільною й особистою
необхідністю в процес матеріального виробництва, переслідує по крайній
мірі три мети. По-перше, задовольнити потреби в засобах
життєзабезпечення себе та членів сім’ї. По-друге, на практиці
реалізувати засвоєні цінності, стандарти й зразки функціональної
поведінки, які збуджують індивіда вибирати й здійснювати прийнятні для
нього особисто й суспільно визнані форми професійного самоствердження.
По-третє, реалізувати сталу потребу поєднання своєї професійної
активності з легальними інституціонально закріпленими засобами й
установами.
Наявність професійних здібностей (знань, вмінь, навиків та досвіду)
слугує лише однією з передумов для включення індивіда в трудовий процес.
Існують також й інші умови оптимального залучення в процес праці:
1. наявність відповідних робочих місць, які є
функціонально-технологічною передумовою реалізації професійних
здібностей;
2. позитивна мотивація працівників зайняти ці робочі місця,
виходячи з власних професійних та життєвих інтересів, а також із
суспільної необхідності і доцільності застосування професійних
здібностей;
3. наявність відповідних соціально-економічних механізмів та
інститутів, які забезпечують необхідне поєднання, інтеграцію працівників
з конкретними робочими місцями.
З іншого боку, право на працю означає, що будь-якому громадянинові
держава зобов’язана надати рівні можливості зайняти робоче місце за його
бажанням й можливостями.
Все це інституціональні аспекти процесу включення працівника у
виробничий процес. Зрозуміло, що їм передує закріплене за індивідом
офіційне право зайняти певне робоче місце. Мова йде про те, що людина,
яка володіє правом брати участь у виробництві, мусить відповідати
мінімальним вимогам, володіти необхідними професійними навиками і
функціональними можливостями. Лише в такому випадку вона органічно
включається у виробничу організацію як її функціональний елемент.
Між правом на працю і його реалізацією простежується дистанція, що
передбачає інституалізацію цього права, зокрема працевлаштування. Право
реалізується лише в тому випадку, якщо індивід, по-перше, пройшов усі
необхідні фази громадянської, соціальної, освітньої та професійної
підготовки, а по-друге, набув по цьому необхідний комплекс якостей, які
характеризують його як підготовленого й дієздатного суб’єкта, який несе
свідому відповідальність за власні дії й вчинки. Лише в цьому випадку
він наділяється певним соціальним статусом (професійним, посадовим),
який забезпечує йому “автономію” трудової діяльності в межах
продиктованих норм і стандартів – інституціональних вимог виробничої
організації.
Статус – професійний, кваліфікаційний, посадовий, економічний – є
реальним показником місця працівника в системі конкретної виробничої
організації, де через сукупність інструкцій та норм встановлюються
відносно жорсткі форми трудової поведінки. Наявність статусу –
необхідна, хоча й недостатня, передумова того, що працівник включений в
систему конкретних інститутів, пов’язаних з даною організацією. Тому усі
види поведінки індивіда перебувають у сфері дій відповідних механізмів
соціального контролю. Інакше кажучи, поведінка реєструється за своїми
відхиленнями від продиктованих норм, а не за тим, наскільки точно вона
їм відповідає, оскільки позитивна поведінка знаходиться в компетенції
інших соціальних інститутів.
Слід зазначити, що соціальний статус, з одного боку, атрибутивна
(суттєва) ознака особи, що задає певний модус трудової поведінки, а з
іншого – деяка форма поведінки, що відображає продиктовані й засвоєні
способи колективної взаємодії.
Соціальний статус має три виміри, чи проекції:
1. Він відображається у вербальних, візуальних та в ряді інших
характеристик особи, в тому числі: зовнішніх атрибутах та символах;
функціональних та ритуальних поведінкових характеристиках; відповідних
способах соціальної комунікації та категоризації; інституціональних
знаках соціальної та професійної приналежності; культурологічних знаках
та символах, які фіксують аксіологічну атрибутику соціальної
приналежності особи.
2. Соціальний статус як певний функціональний стан особи
відображається також в суб’єктивних характеристиках, – установках,
ціннісних орієнтаціях, актах свідомості, мотивації, програмах і планах
поведінки.
3. Статус особи, вірніше її ролевий аналог, відображається в
очікуваннях і реакціях з боку “значимих інших”, які складають соціальне
оточення.
В соціології прийнято виділяти наступні функції статусу: регулятивну,
стратифікаційну, нормативну, атрибутивну, орієнтаційну, інструментальну,
ідентифікаційну.
Соціальні інститути – специфічні, відносно самостійні механізми
соціальної регуляції, які здійснюють контроль за поведінкою індивідів за
допомогою використання спеціальних заходів та способів уселяння,
переконання та виховання, різноманітних форм примусу й тиску, різних
способів вираження визнання й схвалення. Дякуючи інститутам форми
поведінки приводяться до відповідності з існуючими зразками, нормами й
стандартами. Соціальні інститути розрізняються за:
функціонально-цільовому призначенню, предмету регуляції, будові й
способу впливу (офіційні та неофіційні, формальні та неформальні).
Основною функцією регуляції організаційно-управлінських інститутів є:
1. формування та відтворення сталих, технологічно доцільних
стереотипів трудової (функціональної) поведінки;
2. забезпечення оптимальних умов по їх реалізації;
3. підтримка на необхідному рівні цілісної структури взаємодії
працівників в системі поділу й кооперації праці.
Література
1. Афонин А.С. Основы мотивации труда:
организационно-экономические аспекты.- К., 1994.
2. Гіденс Е. Соціологія.- К., 1999.
3. Дворецкая Г.В., Махнарылов В.П. Социология труда.- К., 1990.
4. Дикарева А.Н., Мирская М.И. Социология труда. – М., 1989.
5. Лукашевич М.П., Туленков М.В. Соціальні та галузеві
соціологічні теорії.- К., 1999.
6. Лукашевич Н.М., Сингаевская И.В., Бондарчук Е.И. Психология
труда.- К., 1997.
7. Маркович Д. Социология труда. – М., 1988.
8. Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. – М., 1979.
9. Подмарков В.Г. Человек в трудовом коллективе: Проблемы
социологии труда. – М., 1982.
10. Пригожин А.И. Социология организаций. – М., 1980.
11. Социология труда. – М., 1993.
12. Соціологія. – К., 1999.
13. Фролов С.С. Основы социологии. – М., 1997.
14. Штольберг Р. Социология труда. – М., 1982.
Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter
