Реферат на тему
Особистість в соціально-трудових відносинах.
План
1. Виробнича адаптація, її сутність.
2. Психологічний аспект трудової адаптації в контексті
соціально-трудових відносин.
3. Регулювання трудової адаптації.
4. Наставництво як метод прискорення трудової адаптації.
Література 1. Більшість соціально-трудових відносин виступає для людини
у формі соціально-трудових процесів, у яких вона бере участь протягом
трудового життя, починаючи зі свого першого робочого місця та участі в
процесі виробничої адаптації.
Виробнича адаптація. У соціології праці останніми роками зростає увага
до проблем адаптації людини у сфері праці, що є свідченням визнання тієї
суттєвої ролі, яку відіграє процес адаптації в трудовій діяльності
людини. Водночас розуміння сутності адаптації утруднене існуючими ще
функціональними підходами до адаптації працівника з виокремленням лише
деяких сторін його взаємодії з виробництвом. Такий підхід залишається
типовим для багатьох соціологів, у тому числі й західних. Розглядаючи
суспільні процеси з позицій рівноваги, західна соціологія відводить
адаптації в суспільстві роль фактора пристосування, призначеного
приводити до рівноваги стану як окремої особистості, так і соціальних
систем. При цьому поняття “адаптація” в широкому розумінні вживається
щодо способу, яким соціальна система, чи то маленька група, така, як
сім’я, чи великий колектив, такий, як організація або навіть ціле
суспільство, пристосовується до фізичних та соціальних умов середовища.
Соціальне пристосування пронизує всі вчення про соціальну систему
представників функціональної теорії Т.Парсонса і Р.Мертона.
Необхідно підходити до дослідження адаптації особистості працівника,
розглядаючи його як цілісну людину в різноманітності видів і форм
виконуваної ним діяльності. З огляду на цілісне розуміння сутності
працівника виробнича адаптація не обмежується професійною сферою, а
охоплює сукупність соціально-трудових відносин, що зумовлює її
структуру. До основних структурних елементів виробничої адаптації
відносять професійну, організаційну, матерально-побутову,
соціально-психологічну та адаптацію у сфері дозвілля.
В основі механізму виробничої адаптації лежить адаптивна потреба
індивіда, опосередкована взаємодією з потребою його в трудовій
самореалізації. При цьому формується, з одного боку, орієнтаційний мотив
поведінки, що спонукає індивіда до здобуття інформації про трудову
ситуацію, розширення контактів із соціально-виробничим середовищем,
оцінки характеру адаптивної ситуації. З другого боку, мотив опанування
конкретної трудової діяльності і досягнення оптимальної взаємодії з
виробництвом опосередковує зміст інформації і спрямованість особистісних
контактів. В результаті складної полімотивації здійснюється виробнича
адаптація, яка враховує можливості реалізації на даному підприємстві
життєвих цілей працівників.
Успішне (або утруднене) проходження виробничої адаптації молодого
працівника залежить від того, наскільки сприятливі (або несприятливі)
умови склалися для задоволення його адаптивної потреби. З огляду на
структуру останньої до таких умов належать певний рівень взаємної
інформації між індивідом і виробництвом, взаємних контактів; порівняння
життєвих цілей індивіда з завданнями даного підприємства, а також
наявність на виробництві умов для успішної трудової діяльності індивіда.
Отже, наявність і повнота прояву сукупності умов, необхідних для
проходження виробничої адаптації, будуть визначати як її ефективність,
динамізм, так і межі самого процесу.
Таким чином, виробнича адаптація працівника являє собою процес його
взаємодії з соціально-виробничим середовищем з метою оволодіти новою
трудовою ситуацією. Адаптація починається зі встановлення інформаційного
зв’язку з виробництвом під час профорієнтації і профвідбору
(преадаптація), триває з початком роботи на підприємстві і закінчується
розривом інформаційних та особистісних зв’язків з виробництвом
(дезадаптація).
Управління виробничою адаптацією працівника полягає у впливі на всю
сукупність структурних елементів адаптації, з акцентуванням на найбільш
значущі для конкретних умов види адаптації і залежить від уміння
менеджерів використовувати ефективні технології соціального управління
адаптацією.
2. Трудова (виробнича) адаптація – це процес взаємодії працівника з
оточуючим виробничим середовищем з приводу засвоєння для нього трудової
ситуації. Сутнісними ознаками трудової адаптації є: активність,
полімотиваційність, єдність адаптивно-дезадаптивних явищ,
багаторівневість, що проявляється у взаємодії і єдності біологічного,
психічного і соціального рівнів адаптації.
Загальним для більшості західних і вітчизняних психологічних шкіл був
погляд на мотив адаптивної діяльності індивіда як на величину, що
виникла й розвивалася за однієї причини: із-за порушення гомеостатичної
рівноваги між організмом і середовищем та прагнення її відновити.
Переживана організмом потреба щодо відновлення рівноваги з середовищем
розглядалася як головний двигун адаптивної поведінки.
Розглядаючи психологічний аспект трудової адаптації важливо, передусім,
з’ясувати , чому і в результаті прояву яких потреб активізується в цьому
випадку психіка людини, на що ця активність спрямована, які причини
визначають саме адаптивну активність психіки? Відповісти на ці питання –
значить дослідити мотивацію адаптивної поведінки людини, яка, як і
будь-який інший вид поведінки, мусить бути мотивованою, інакше вона
ніколи не здійсниться.
Шлях для визначення сутності психологічної адаптації пролягає через
вивчення потреб, які цю адаптацію викликають. Одна з потреб, що
детермінує психологічну адаптацію, носить гомеостатичний характер і її
вплив обмежений. Мотивована під впливом гомеостатичної потреби
діяльність носить пристосувальний характер.
Серед потреб негомеостатичного характеру безпосередньо пов’язані з
психологічною адаптацією т.зв. орієнтовані потреби. Сама назва цих
потреб досить точно віддзеркалює їх роль в процесі саморегулювання
поведінки. Так, покладаючись на раніше засвоєну інформацію від різного
роду подразників, адекватно реагуючи на величину сигнальних знань, живі
організми на вплив орієнтованих потреб, що виникають в результаті появи
новизни в оточуючому (чи внутрішньому) середовищі, відповідають
мотивацією адаптивної поведінки. Адаптація людини, яка мотивована
орієнтованими потребами, носить активний характер і спрямована на
усунення недостатньої орієнтованості людини, що викликана появою новизни
в оточуючому середовищі.
Дослідження показують, що орієнтовані потреби мають свою структуру, яка
включає пізнавальну потребу, потребу в емоційному контакті, а також
потребу смислу життя. Кожна зі складових орієнтованих потреб обумовлює
відповідні щодо них види адаптивної поведінки людини. Так, під впливом
пізнавальної потреби мотивується прагнення до пізнання незрозумілих для
індивіда явищ. Потреби в емоційному контакті відповідає регулювання
поведінки людини в залежності від емоційних відносин інших людей. А у
відповідь на потреби смислу життя формується прагнення співвідносити
цінність власного життя з різними рівнями колективних і загальнолюдських
цінностей.
Таким чином, реалізація орієнтованих потреб мотивує таку поведінку
людини, яка направлена на дослідження та аналіз нової ситуації, яка
виникає не лише з урахуванням предметних співвідношень, але й опираючись
на емоційні оцінки людей, а також за допомогою абстрактних понять,
співвідношень з сукупністю суспільних цінностей. В результаті виникає
можливість не лише констатувати події, але й передбачати, планувати їх.
Завершальним етапом і результатом мотивації адаптивної поведінки є
формування мети діяльності, а також програми, яка включає в себе засоби
реалізації мети.
Соціально-психологічна адаптація пов’язана з такими характеристиками
трудового колективу, як міжособові відносини, групові цінності і норми,
стиль лідерства, система заохочень і покарань, морально-психологічний
клімат та ін.
Характерно, що розпочинаючи роботу в новому колективі, молодий робітник
намагається зберегти те ж коло своїх колишніх зацікавлень, інтересів і
т.п. Це визначає спрямованість пошуку інформації і формування соціальних
зв’язків в колективі в процесі реалізації його потреб у спілкуванні.
Нові зв’язки в колективі виконують і певну компенсаційну функцію:
спочатку сусідять, а згодом, за умови успішного протікання адаптації,
можуть й витіснити попередні зв’язки. Чим ширші зв’язки встановлюються у
новачка в колективі, тим більш цінною стає для нього робота. При цьому
потреба в самореалізації у праці, переплітаючись з орієнтовною потребою,
проявляється через освоєння особою саме спільного, колективного аспекту
праці, вміння працювати спільно.
Процес соціально-психологічної адаптації новачка часто розпочинається з
вибору ним підходящого прикладу для імітації. Добре, коли таким
прикладом стає передовий працівник-наставник. Душевний, грамотний,
тактовний наставник відіграє важливу роль в становленні молодого
працівника в колективі. Практика підтверджує, що, імітуючи тим, хто
уособлює кращі соціально-психологічні риси колективу, новачок легше
ідентифікує себе з оточуючими. Втім, не завжди легко правильно визначити
як об’єкт, так і міру для імітації.
Для забезпечення ефективної адаптації працівників необхідно враховувати
усе різноманіття їхніх характерів і темпераментів, які надають
індивідуальність процесу адаптації, обумовлюють типові для індивіда
способи поведінки.
Таким чином, соціально-психологічна адаптація являє собою процес
взаємного обміну інформацією про соціально-психологічні характеристики
між колективом і індивідом, а також встановлення на цій підставі
контактів і взаємовідносин, що забезпечують можливість ефективної
спільної праці і неформального спілкування. Психологічна адаптація
виникає як реалізація орієнтовних потреб, що виникають як відповідь на
значиму новизну в оточуючому середовищі. Взаємодіючи з біологічною і
соціальною складовими трудової адаптації, психологічна адаптація
проявляється в кожному з видів трудової адаптації, однок домінує в
соціально-психологічний адаптації.
3. Однією з найважливіших задач управління соціальними процесами в
трудовому колективі є регулювання трудової адаптації, постійний контроль
за її ходом. В перші роки виробничої діяльності, в період формування
основних установок у молодих людей під впливом оточуючого середовища,
засобів інформації та інших зв’язків накопичується свідчення про різні
види трудової діяльності, професії, складається стале емоційне ставлення
до них, до життєвих цінностей, пов’язаних з трудовою діяльністю. Від
характеру (позитивного чи негативного) ставлення до праці залежить
міцність позиції молодих людей в закріпленні на виробництві. Організацію
робіт по регулюванні трудової адаптації молоді на підприємстві умовно
можна розділити на декілька етапів: перші 1 місяць, 6 місяців, один рік
і декілька років роботи адаптанта.
Важливу роль в процесі трудової адаптації має перший місяць роботи.
Задача адаптаційних служб на цьому етапі заключається в тому, щоб
показати адаптантам перспективу і можливості професійного росту,
вирішення житлово-комунальних проблем, задоволення соціальних потреб.
Новачків знайомлять з підприємством, його історією, традиціями,
організаційною структурою і виробничими задачами, роботою громадських
організацій, знайомлять з трудовим колективами, в яких вони будуть
працювати.
Найбільш відповідальними з точки зору закріплення молоді на підприємстві
є наступні п’ять місяців трудової адаптації. На цьому етапі відбувається
освоєння соціального досвіду і розмежування його на прийнятний і
неприйнятний. Саме на цій стадії особливо важливою є роль, яку відводять
наставнику, який зобов’язаний добиватися засвоєння молодим працівником
теоретичних знань, формування у нього професійних навичок; розвивати і
заохочувати у нього прагнення до участі у винахідництві і
раціоналізаторській діяльності, допомагати молодому працівникові
(робітнику) в розвитку його громадської активності, контролювати і
допомагати у виконанні громадських доручень. Адаптаційна служба мусить
періодично здійснювати контроль за навчанням новачків за вибраною
професією, раціональному використанні їх на робочому місці і залученням
в громадське життя, організацією дозвілля і побуту, забезпеченням
інструментарієм, спецодягом, оснащення робочого місця. На підприємстві
(заводі), як правило, цей період завершується присвоєнням відповідного
розряду.
Заключний етап трудової адаптації характеризується тим, що молодий
працівник (робітник) приступає до самостійної роботи на підставі
отриманих теоретичних знань і практичних навичок. Цей період являється
найбільш важливим у закріпленні новачка на підприємстві. І тут
актуальним мусить постати питання про трудову кар’єру і професійне
просування. Під кінець першого – початок другого року трудової
діяльності більшість молодих працівників (робітників) осягають тонкощі
професійної майстерності, оволодівають основним комплексом операцій.
Якщо ж на підприємстві відсутня перспектива професійного просування, то
у них понижується задоволеність працею, що особливо сильно проявляється
у віці 22-23 роки. Зважаючи на останнє, важливо створювати перспективу
професійного росту, яка б сприяла успішній адаптації і утримувала на
підприємстві молодь.
Для загальної оцінки організації роботи по трудовій адаптації молоді на
підприємстві можна використовувати коефіцієнт плинності кадрів серед
молодих працівників (у віці до 30 років зі стажем роботи на підприємстві
до двох років), який вираховують за формулою
,
де К т.м – коефіцієнт текучості кадрів; nм – кількість (чол.) молодих
працівників, що звільнилися за власним бажанням чи по причинах, що
підпадають під плинність; nф.м.- загальна кількість молодих працівників
(чол.) на підприємстві.
Такі коефіцієнти вираховуються як загально по підприємству, так і по
окремим соціальним (професійним, віковим та іншим) групам. Можливі
коливання вирахуваних коефіцієнтів від 0 до 1, критичне значення – вище
середнього рівня по галузі.
4. Наставництво – найважливіша форма підготовки молоді до праці, метод
прискорення й підвищення результативності її трудової діяльності. Вона
не обмежується лише формування необхідних професійних знань.
Основні задачі наставників молоді наступні:
? викликати у молодого працівника зацікавлення до своєї праці,
повагу до своєї професії; виховувати свідоме, високоморальне ставлення
до праці;
? здійснювати допомогу новачкам у процесі оволодівання
професією, передовими прийомами й методами праці, прогресивною технікою
й технологією, навчати молодь ефективно використовувати робочий час,
створювати умови для її творчого пошуку;
? виховувати у молодих відчуття трудового патріотизму, гордість
за свою професію, за свій колектив. Важливо, щоб вже з перших днів
молоді працівники відчули себе господарями свого колективу, проводили
рішучу боротьбу з недоліками, підтримували новаторські почини.
? сприяти залученню молодих працівників до громадського життя
колективу, виявленню й розкриттю їхніх організаторських здібностей,
підвищенню загальноосвітнього й культурного рівня.
Наставник мусить мати педагогічні здібності, мати терпіння, силу волі,
велику витримку, вимогливість, наполегливість у досягненні мети.
Необхідно, щоб наставник був людиною різнобічних інтересів і широких
поглядів, товариським й здатним працювати в контакті з іншими членами
колективу. Зважаючи на ці перераховані якості, колектив повинен
проводити роботу з підпору й виховання кадрів наставників.
Література
1. Афонин А.С. Основы мотивации труда:
организационно-экономические аспекты.- К., 1994.
2. Гіденс Е. Соціологія.- К., 1999.
3. Дворецкая Г.В., Махнарылов В.П. Социология труда.- К., 1990.
4. Дикарева А.Н., Мирская М.И. Социология труда. – М., 1989.
5. Лукашевич М.П., Туленков М.В. Соціальні та галузеві
соціологічні теорії.- К., 1999.
6. Лукашевич Н.М., Сингаевская И.В., Бондарчук Е.И. Психология
труда.- К., 1997.
7. Маркович Д. Социология труда. – М., 1988.
8. Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. – М., 1979.
9. Подмарков В.Г. Человек в трудовом коллективе: Проблемы
социологии труда. – М., 1982.
10. Пригожин А.И. Социология организаций. – М., 1980.
11. Социология труда. – М., 1993.
12. Соціологія. – К., 1999.
13. Фролов С.С. Основы социологии. – М., 1997.
14. Штольберг Р. Социология труда. – М., 1982.
Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter
