Реферат на тему:
Право на страйк в Україні і постсоціалістичних країнах:
порівняльно-правовий аспект
Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права, прийнятий
Генеральною Асамблеєю ООН 16 грудня 1966 року, закріпив положення про
те, що держави зобов’язуються забезпечити право громадян на страйк за
умови його здійснення відповідно до законів кожної країни (ст. 8)1. У
країнах колишнього соціалістичного табору це положення стало
реалізовуватися лише через майже чверть століття.
На рубежі 80—90-х років право на страйк було легалізовано в багатьох
країнах Східної Європи, а також у Радянському Союзі. У цих державах або
були прийняті спеціальні закони, що регламентують порядок виникнення і
проведення страйків, або відповідні норми були закріплені в законах, що
регламентують дозвіл колективних трудових суперечок. Так, у названий
період були прийняті: Закон Угорщини про страйк від 1989 року,
югославський закон про страйк від 1991 року (згодом його було замінено
Законом Союзної Республіки Югославія про страйк від 1996 року), Закон
Болгарії про врегулювання колективних трудових суперечок від 1990 року,
польський Закон про вирішення колективних суперечок від 1991 року,
румунський Закон № 15 про вирішення колективних трудових конфліктів від
1991 року, Закон Чехії і Словаччини про колективні переговори від 1990
року, Закон СРСР 1989 року «Про порядок вирішення колективних трудових
спорів (конфліктів)». Згодом, 23 листопада 1995 року, у Російській
Федерації було прийнято Закон «Про порядок ви-
рішення колективних трудових спорів», положення якого в даний час
знайшли відображення в главі 61 нового Трудового кодексу Російської
Федерації (набрав чинності з 01.02.2002 р.). В Україні досить тривалий
час діяв згаданий вище союзний закон від 1989 року. У березні 1998 року
було прийнято Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових
спорів (конфліктів)».
Як бачимо, у колишніх соціалістичних країнах у цей час спостерігається
активне формування і розвиток інституту колективних трудових суперечок,
важливою складовою частиною якого є правова регламентація страйку. У
сучасному трудовому законодавстві названих країн у становленні правової
регламентації страйку можна знайти подібні риси і тенденції, але є й
істотні розходження.
Практично в усіх названих країнах право громадян на страйк для захисту
своїх соціально-економічних прав і інтересів закріплено в конституційних
нормах. Це є важливим свідченням демократичного шляху розвитку
перелічених держав.
Однак розбіжність спостерігається вже у формі регламентації. Так, в
одних державах існує спеціальне законодавство про страйки. В інших, до
яких належить і Україна, — правова регламентація страйків є складовою
частиною законодавства про колективні трудові суперечки. Зауважимо, що
лише Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів
(конфліктів)» містить подвійну термінологію — «спір» і «конфлікт», не
закріплюючи при цьому в нормах Закону розбіжність між названими
правовими категоріями.
У законодавстві більшості названих держав легально закріплено поняття
страйку, яке має різні змістові значення. Так, ст. 1 Закону Союзної
Республіки Югославія говорить: «Страйк є тимчасове припинення праці, що
працівники організують для захисту своїх економічних інтересів на основі
праці». Як бачимо, у наведеному визначенні акцентується організованість
і мета припинення праці. У румунському Законі підкреслюється
добровільність припинення роботи. Закон Чехії і Словаччини визначає, що
«під страйком розуміється часткове чи повне припинення роботи
працівниками», наголошуючи на масштабі страйку. Відповідно до
російського законодавства страйк — це тимчасова добровільна відмова
працівників від виконання своїх обов’язків (цілком чи частково) з метою
вирішення колективного трудового спору (ч. 4 ст. 398)3. Дане визначення
увібрало в себе такі характерні ознаки поняття страйку, як
добровільність, тимчасовий характер, диференційований масштаб припинення
роботи, при цьому підкреслюючи цільове призначення страйку — вирішення
колективного трудового спору.
Дефініція страйку, яка закріплена в Законі України «Про порядок
вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» (ст. 14) по суті
схожа з визначенням, що дає російське законодавство: «Страйк — це
тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід
на роботу, невиконання своїх трудових обов’язків) підприємства,
установи, організації з метою вирішення колективного трудового спору
(конфлікту)»4.
Наведене визначення варто визнати досить чітким і повним. Порівняно з
російським законодавством у ньому конкретизується форма припинення
роботи. Важливо відзначити, що в Україні, як і в Російській Федерації,
страйк розглядається тільки як спосіб вирішення колективного трудового
спору, і отже, може існувати лише в рамках уже виниклого такого спору і
даного правового інституту.
По-різному вирішуються питання про оголошення страйку. У більшості країн
представником інтересів працівників у такому випадку, як і в процесі
розгляду колективного трудового спору, виступає профспілковий орган. За
відсутності загальності і єдності профспілкового руху, можливої
множинності профспілкових організацій у країнах Східної Європи
встановлено, що працівники можуть самі утворити орган, що виступатиме їх
представником у разі оголошення і проведення страйку.
Однак існують значні розбіжності щодо повноважень організатора страйку
на його оголошення. Так, Закон Союзної Республіки Югославія передбачає
альтернативну можливість оголошення страйку на підприємстві — або
профспілковим комітетом, або рішенням більшості працівників, які у
такому випадку обирають страйковий комітет.
У Румунії рішення про страйк повідомляє профспілковий орган за згодою не
менше половини його членів, але якщо профспілковий орган відсутній —
страйк оголошується за рішенням не менше половини працівників
підприємства, яке прийнято шляхом таємного голосування.
За Законом Польщі страйк оголошує завжди тільки профспілковий орган.
Причому рішення про страйк приймається простою більшістю на зборах
працівників, на яких присутні не менше 50 % працюючих на підприємстві.
Таким чином, у Польщі рішення про страйк може бути прийнято менше, ніж
половиною працівників підприємства. Якщо на підприємстві немає
профспілкової організації, то, вирішивши страйкувати, працівники
повинні, на свій вибір, звернутися до будь-якого профспілкового органу з
проханням виступити організатором страйку.
У Болгарії страйк оголошується рішенням більшості працівників, які
визначають також і орган, що проводитиме страйк.
За законодавством Російської Федерації рішення про оголошення страйку
приймається зборами (конференцією) працівників організації, на якому
присутні не менше двох третин від загальної кількості працівників
організації (делегатів конференції). Рішення вважається прийнятим, якщо
за нього проголосувала більшість. Очолює страйк представницький орган
працівників, уповноважений ними на вирішення колективного трудового
спору.
Відповідно до українського законодавства рішення про оголошення страйку
приймається загальними зборами працівників, якщо за нього проголосувала
більшість найманих робітників підприємства. Як видно, норма українського
законодавства пред’являє більш тверді вимоги до осіб, що виступають за
проведення страйку, ніж законодавство інших країн. Враховуючи, що страйк
завжди спричиняє великі матеріальні втрати не тільки для роботодавця,
але і для суспільства в цілому, і що трудове право в умовах ринкової
економіки повинно не тільки захищати права працівників, але і зважати на
інтереси роботодавця, цю норму можна визнати справедливою.
Очолює страйк в Україні орган, обраний зборами працівників, які прийняли
рішення про страйк4. У зв’язку з цим хотілося б звернути увагу на деяку
суперечливість в українському законодавстві. Як було зазначено раніше, у
нашій державі страйк визнається тільки в рамках вже існуючого
колективного трудового спору. Сторонами страйку на виробничому рівні
виступають роботодавець і наймані робітники в особі обраного ними
представницького органу. У той же час відповідно до ст. 3 Закону України
«Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»
сторонами колективного трудового спору виступають роботодавець (власник
чи уповноважений ним орган) і наймані працівники або профспілкова чи
інша уповноважена працівниками організація.
На нашу думку, така розбіжність у законодавчому встановленні суб’єктного
складу страйку (яка є окремим випадком колективного трудового спору) і в
цілому колективного трудового спору нічим невиправдана. Вважаємо за
необхідне внести уточнення в українське законодавство, чітко закріпивши,
що сторонами колективного трудового спору, як і сторонами страйку, є
роботодавець (тобто власник чи уповноважений ним орган), з одного боку,
і колектив найманих робітників в особі обраного ними представницького
органу — з другого. Представницьким органом працівників у даному випадку
може бути і профспілкова організація, якщо працівники підприємства
делегують їй відповідні повноваження.
За законодавством всіх зазначених країн роботодавець повинний бути
завчасно в письмовій формі сповіщений про майбутній страйк. Цей
обов’язок покладається на орган, який очолює страйк. Попереджувальні
терміни різні. Так, у Болгарії цей термін 7 днів, у Польщі та Союзній
Республіці Югославія — 5 днів (у певних випадках — 10), у Румунії — 48
годин, у Російській Федерації — 10 днів. За українським законодавством
роботодавець повинний бути попереджений про страйк у термін 7 днів, а
при безперервному виробництві — за 15 днів.
В Україні не регламентується зміст такого попередження, у той час як у
більшості країн нормативно встановлюється, яку саме інформацію повинно
містити письмове повідомлення роботодавця про страйк.
Так, відповідно до російського законодавства у рішенні про оголошення
страйку зазначаються: перелік розбіжностей колективного трудового спору,
що послужили підставою для проведення страйку; дата і час початку
страйку, передбачувані її тривалість і кількість учасників; найменування
представницького органу та його обліковий склад; пропозиція щодо
мінімуму необхідних робіт (послуг), виконуваних на підприємстві в період
проведення страйку (ч. 8 с. 410)3.
Український законодавець обмежується лише зазначенням того, що
роботодавець, місцевий орган виконавчої влади та орган, що очолює
страйк, зобов’язані вжити необхідних заходів для забезпечення
життєздатності підприємства на час страйку.
З огляду на важливість питання про забезпечення життєздатності
підприємства в період страйку вважаємо його врегулювання чинним
українським законодавством недостатнім. У законодавстві більшості країн
рішення цього питання конкретизується в нормативному порядку. Так,
відповідно до Закону Болгарії сторони за 3 дні до початку страйку
повинні укласти письмову угоду про забезпечення мінімуму робіт (послуг)
на підприємстві. Закон Чехії і Словаччини містить докладний опис робіт,
виконуваних для забезпечення життєдіяльності підприємства, і покладає на
організатора страйку обов’язок забезпечити виконання цих робіт. Закон
Союзної Республіки Югославія закріплює прерогативу роботодавця у
визначенні необхідного мінімуму робіт, який встановлюється актом
роботодавця. Причому, якщо за 5 днів до початку страйку виконання даних
розпоряджень не буде забезпечено, то рішення про міри і порядок
виконання мінімуму праці приймає орган державної влади на місцях.
Вважаємо, що з метою зниження негативних наслідків страйку для
суспільства законодавство України про колективні трудові суперечки
повинне бути доповнено нормами, що встановлюють зміст оголошення про
проведення страйку (у даному випадку може бути запозичено досвід
російського законодавства), а також докладно регламентують порядок
надання мінімуму робіт (послуг) для забезпечення життєдіяльності
підприємства і громадського порядку.
Слід також зазначити, що законодавство України, на відміну від
законодавства багатьох країн, не передбачає різні види страйків. У той
же час, як свідчить закордонна практика, крім власне страйку (тобто
тимчасового добровільного колективного припинення роботи), існують такі
види страйків, як: символічний, попереджувальний, страйк солідарності.
Символічний страйк передбачено в Болгарії. Він являє собою встановлення
плакатів протесту, носіння значків і т. п. При цьому робота не
припиняється. По суті такий страйк є передстрайковою акцією, покликаною
підготувати колектив працівників до страйку і сформувати відповідну
громадську думку.
За своєю правовою природою символічний страйк не є страйком, оскільки
при його проведенні відсутня основна, характерна ознака страйку —
припинення роботи. Тому цілком виправдано, що такий вид протесту не
урегульовано правовими нормами українського законодавства про страйки.
Правове регулювання суспільних відносин щодо застосування найманої праці
ґрунтується на принципах приватного права — дозволено усе, що не
заборонено законом. Мирні способи вираження свого протесту працівниками
чинне законодавство України не забороняє, і немає потреби їх спеціально
регламентувати.
В Угорщині і Болгарії допускається страйк солідарності в підтримку
законного страйку працівників інших підприємств. У Чехії і Словаччині
право на такий страйк обмежене — він допускається лише у випадку, якщо
роботодавець працівників, які оголошують страйк солідарності, може
завдяки господарським зв’язкам впливати на задоволення вимог працівників
страйкуючого підприємства. У Польщі страйк солідарності допускається
тільки в підтримку вимог працівників, що не мають права на страйк,
причому тривалість такого страйку не може перебільшувати половину
робочого дня.
Оскільки в українському трудовому праві страйк можливий лише в рамках
вже існуючої колективного трудового спору, то страйк солідарності зовсім
неприйнятний для української правової системи.
У законодавстві багатьох країнах передбачено попереджувальний страйк,
який може оголошуватися в період розгляду колективного трудового спору
для демонстрації ступеня організованості найманих робітників та їхньої
рішучості домагатися задоволення заявлених вимог. Час, на який
припиняється робота в період попереджувального страйку, різний: до 1
години в Болгарії і Союзній Республіці Югославія, 1 година в Російській
Федерації, до 2 годин — в Угорщині, Польщі, Румунії. Розрізняється також
регламентація повідомлення роботодавця про попереджувальний страйк. У
більшості країн він допускається без попереднього повідомлення, у
Союзній Республіці Югославія роботодавець має бути попереджений за 24
години до початку такого страйку, у Російській Федерації — за 3 дні.
Думаємо, що попереджувальний страйк має важливе правове значення при
вирішенні колективного трудового спору. Демонструючи організованість і
рішучість трудового колективу, попереджувальний страйк може справити на
роботодавця неабиякий стимулюючий вплив при розгляді колективного
трудового спору (конфлікту). Тим самим стає можливим досягнення
працівниками виконання своїх справедливих вимог без оголошення власне
страйку, що завжди призводить до великих втрат не тільки для
роботодавця, але і для самих працівників та суспільства в цілому. Таким
чином попереджувальний страйк здатний виконувати важливу превентивну
функцію щодо розбіжностей, які виникли між роботодавцем і колективом
найманих робітників.
З огляду на сказане вважаємо за доцільне передбачити в українському
трудовому законодавстві як різновид страйку попереджувальний страйк
працівників і нормативно закріпити порядок його оголошення і тривалість.
Як бачимо, законодавство про страйки постсоціалістичних країн має як
подібні риси, так і істотні розбіжності. В Україні інститут колективних
трудових суперечок, складовою частиною якого є страйк, знаходиться в
стадії становлення та активного розвитку. Конструктивне використання
українським законодавством позитивного правового досвіду країн
колишнього соціалістичного табору, що мають однакові з Україною проблеми
щодо регулювання ринкових суспільних відносин, у тому числі у сфері
праці, сприятиме ефективному вирішенню розбіжностей, що виникають між
роботодавцями і працівниками, і досягненню соціального миру в
суспільстві.
Література
Див.: Друзенко Г. Адаптация к законодательству ЕС // Юридическая
практика. — 2002. — 12 ноября.
Див.: Глазовский Н. Ф. Цели, возможности и механизмы устойчивого
развития на разных уровнях природно-социальных систем // Переход к
устойчивому развитию: Глобальный, региональный и локальный уровень. —
М., 2002. — С. 9.
Головатий М. Обережно — глобалізація // Урядовий кур’єр. — 2002. —
25 вересня.
Лейст О. Э. История правовых и политических учений. — М., 1999. —
С. 619—620.
Див.: Сдасюк Г. В. Императивы концепции устойчивого развития и реалии
глобализации // Переход к устойчивому развитию: Глобальный, региональный
и локальный уровень. — М., 2002. — С. 9.
PAGE
Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter
