Реферат на тему
Україна прийняла менеджмент.
Нам потрібен коучинг?!
По запевненню класика менеджменту Пітера Дракера: “Рідко, якщо взагалі
коли-небудь, який-небудь новий основний інститут так швидко доказував
свою необхідність як розвивався менеджмент на початку теперішнього
сторіччя”. Проте, спілкування з керівниками шкіл, навчальних закладів,
педагогами свідчить про їх надто поверхневу уяву щодо змісту
менеджменту. Вживаючи слово “менеджер”, більшість педагогів ототожнюють
його з образом керівника нового покоління, що використовує у своїй
роботі сучасні, гуманні методи управління. Загалом, це так і не зовсім
так..
Спеціаліст в області менеджменту В.Д.Симоненко [113] пише, що якось,
готуючись до лекції, він задумався над питанням: “Чому Джон їздить на
“Форді”, Ганс – на “Мерседесі”, а Іван – на трамваї?” Причин цьому
багато. Але головна з них у тому, що Івана, Петра, Степана… не вчили
(і не вчать) основам менеджменту, проектуванню психології особистісної
орієнтації, основам цивілізованого підприємництва.
В середині XX століття Е.Фромм констатував реальну появу такого феномену
з соціально-економічним статусом як “ринкова особистість”, що успішно
функціонує, працює на себе та на державу. Це не просто жива людина, нова
особистість, а соціально-типізована модель поведінки, яка вже не
вписується в існуючі традиційні правові, соціальні та економічні норми.
Ще до 1990 року радянська держава не визнавала ідею менеджменту. Зате у
нашій ідеології існувало лайливе поняття “менеджеризм”. Філософська
енциклопедія 1964 року так визначала його зміст:
“Менеджеризм – сучасна буржуазна теорія управління. Менеджеризм
проголошує своєю ціллю створення науки, що формує “основні принципи
управління”, придатні для будь-якої людської організації. Практичне
застосування цих принципів дозволить нібито усунути протиріччя
капіталізму і забезпечить його процвітання.
Методологічною основою концепції менеджеризму, поряд із соціологічним
емпіризмом позитивістського толку, є суб’єктивістське, волюнтаристичне
тлумачення історичного процесу, ідеалізація і фетишизація функцій
управління. Розгляд виробничих стосунків людей підмінюється описанням
технічних взаємовідносин працівників, а аналіз реальних экономічних явищ
– міркуваннями про психологію індивідів, які розглядаються поза зв’язком
з соціально-економічними стосункими”. Ось так! Спробуй – розберися!
В повному розумінні революційне значення для інтелігенції та
народно-господарської еліти СРСР мав вихід книги С.Епштейна
“Индустриальная социология в США” (1972 р.).
Практично це була перша наукова праця в СРСР в якій менеджмент як наука
управління розглядався ідеологічно помірковано та навіть схвально. Так,
коментарі щодо ідей Ф.У.Тейлора ще робилися від імені К.Маркса та
В.І.Леніна, але без нищівної критики “витонченого звірства буржуазної
експлуатації” та ідеологічних “вибриків”.
До України знання з менеджменту донесли Г.В.Щокін, Ф.І.Хміль,
Н.Л.Коломінський, В.В.Крижко, Є.М.Павлютенков, Л.І.Даниленко,
Л.М.Карамушка, Г.А.Дмитренко, Л.М.Калініна, Д.Дзвінчук.
Ця просвітницька діяльність почалася в основному з другої половини 80-х
років минулого століття. В той час здавалися непорушними такі “святині”,
як шоста стаття Конституції СРСР, соціалістичні принципи господарювання
та управління. Його величність “план” був єдиним і непорушним. Мати свій
бізнес дозволялося хіба що перукарям та швецям.
“Перебудова” надихнула до життя нові підходи в управлінні та
господарюванні. Почалася ”розгерметизація” знань з теорії менеджменту,
яка запроваджувалася в розвинутих країнах майже століття. Виникло
питання створення власної управлінської еліти. Ще в 1933 році Е.Мейо
відзначав [153]: “У всьому світі ми вітчуваємо потребу в
адміністративній еліті, яка може оцініти значення проблеми і справитися
з конкретними труднощами оргіназації людської співпраці”.
Представники вітчизняної еліти від управління не маючи ніякої
теоретичної підготовки “поїхали” на стажування з менеджменту до США, на
Кіпр, до Німеччини… Дивилися, споглядали, дивувалися, дивували нас
своїми розповідями. Однак менеджмент не може бути просто фізично
запозиченим, тому, що це ідеологія управління плюс ментальні риси, що
завжди є неповторним. Т.І.Левченко наводить такий повчальний вираз щодо
ментальних запитів до освіти: ”Коли мова заходить про освіту, німець
запитує, що буде знати, француз – які будуть екзамени, американець – що
буде вміти, англієць – якою буде його кар’єра”.
Ми розуміємо, що нереально йти шляхом простого копіювання
американського, японського або будь-якого іншого досвіду, довго
підглядати в чужі вікна. Вони мають свою історію, своє
соціально-економічне підгрунтя та наукові концепції. Але знати це
необхідно, адже там накопичено вже дуже багато цікавого, корисного,
такого, що ми можемо розумно використовувати після творчої переробки:
– в американців – ініціативність, високий професіоналізм, рішучість,
організованість і діловитість;
– у японців – непідробну турботу про кожного робітника, згуртованість,
наполегливість, бажання досягти досконалості, внутрішньої гармонії,
соціально безпечного характеру виробництва;
– у французів – гуманність організаційної культури, достатньо високу
культуру взаємозв’язку;
– у німців – раціоналізм, пунктуальність, розумну концепцію комфортного
добробуту для усіх.
За наявності рис особливості їх об’єднує загальний підхід до принципів
наукового менеджменту, як-от: увага до людини, формування умов для
розкриття її потенціалу; виявлення інтересів людини, її потреб і
очікувань; пошук і розпізнавання елементів національної історії,
культури, традицій для формування сучасної системи управління; створення
відповідних умов, щоб у людини була можливість, завдяки старанній праці,
задовольнити свої потреби; об’єднання працівників навколо загальної
цілі; забезпечення безперервного професійного навчання.
Поява нової державної ідеології в Україні починаючи з 1991 року створила
живильне середовище для запровадження основ менеджменту. При цьому
необхідно було врахувати і не найкращі, такі що не рекламуються,
ментальні риси вітчизняного етносу: неповага до себе та інших людей (за
явного шанування посад), неповага до чужої праці та її результатів.
Доводиться зважати ще й на такі ментальні критерії:
стиль життя українців – відданість справі, захоплення індивідуальної
спрямованості, домашні клопоти – на другому плані;
характерні якості українців – обачність;
форма ділових стосунків – контакти, переважно формальні;
процес прийняття рішень – зверху вниз – швидко, а знизу вверх –
повільно, за ієрархічною структурою;
ритм, характер та організація трудової діяльності – працюють не завжди
швидко, в загальних та індивідуальних приміщеннях.
В середині 90-х років XX ст. до України почали надходити серйозні
інвестиції та займи. Ці кошти ми могли витрачати на закупівлю сучасних
технологій та обладнання. І саме тут ми зустрілися з тим, що на
високотехнологічному виробництві почали пробуксовувати наші традиційні
методи управління.
За дослідженнями В.Кіпеня та Г.Коржова [52] 35% управлінців середньої та
вищої ланки виявили розгубленість і некомпетентність. На їх думку, в той
час спостерігався великий диспаритет стосовно усвідомлення пріоритетних
напрямків розвитку системи управління. На необхідність зміни традиційної
системи управління на менеджмент послалися лише 15% опитаних, а на
необхідність стабілізації фінансового забезпечення (інвестиції, займи) –
83%. Тільки 12% управлінців вказали на необхідність відміни
адміністративно-командної системи і заміни її ринковими механізмами.
Поняття “менеджмент*” має міждисциплінарний характер і дуже складну
семантику. П.Дракер як визнаний авторитет в галузі менеджменту пояснює,
що термін “менеджмент” в англомовних країнах уживається досить вільно й
у різних значеннях. Цей термін має специфічно американське походження.
Термін “менеджмент” несе більш специфічне семантичне навантаження ніж
універсальне поняття “управління”. Нагадаємо, що в англійській мові
різноманіття управління зафіксоване цілим рядом слів: від дієслів
“administrate”, “control”, “direct”, “govern”. Якщо взяти загальне
поняття слова “manage” у словосполученні “I managed”, то в перекладі це
буде означати: “мені вдалося”, “я справився”, “я досяг результату”. При
об’єднанні двох синонімічних рядів ми отримаємо поняття “менеджмент”.
Менеджмент – це парадигма двох вимірів: функції управління в
традиційному розумінні (адміністративна, організаторська, контролююча,
напрямна і таке інше) і оцінка результативності, продуктивності й
ефективності тих або інших функцій управління [42].
Термін “менеджмент” походить від англ. “manage” – управління, керування.
У зарубіжній та вітчизняній літературі можна знайти безліч авторських
визначень менеджменту, що пояснюється багатозначністю цього поняття,
оскільки є організаційна, функціональна та особова складові менеджменту.
Так, нерідко під менеджментом розуміємо структуру управління
підприємством, тобто його ієрархію і супідрядність всіх менеджерів –
вищої, середньої та низової ланок. Це і є організаційно-структурна
сторона менеджменту.
Якщо під менеджментом розуміти поточний процес виконання функцій
управління підприємством, то це – функціональна характеристика
менеджменту. Врешті, менеджмент як мистецтво управління виробничими
процесами конкретною особою і є власне її характеристикою.
Узагальнюючи різноманітні характеристики менеджменту, можна навести таке
його визначення: менеджмент – це система організації колективної праці,
ефективного використання ресурсів, концентрації зусиль на безперервному
підвищенні якості роботи персоналу підприємства (організації) [103].
Підходи, що найбільш часто використовуються при визначенні поняття
менеджмент, можна представити у вигляді такої моделі:
Підходи до визначення менеджменту
1. Менеджмент
2. Менеджер
В останні роки минулого століття в Україні почала створюватися власна
школа менеджменту. Вона відзначається небаченою синусоїдою, амплітудою
розвитку від знаку “+” до знаку “-”. Це означає, під управління, під
менеджмент підпадають як надсучасні виробництва, так і архаїчні (залишки
колгоспної системи на селі, злочинно акціоновані та приватизовані
підприємства, підприємства-банкрути…). Аналогічна ситуація
спостерігається і в освіті, де сільські школи взимку не працюють через
нестачу палива, або ж учні сидять в холодних класах на “гуманних” уроках
по 30 хвилин. Основна проблема менеджера освіти за подібних умов – це
виживання, збереження здоров’я дітей та викладачів. Це той епатажний
рівень організації освітньої справи запобігти якого можна лише
завдячуючи піднесенню морального характеру державного управління
освітою.
Вітчизняний дослідник Г.Дмитренко впевнений, що на теренах України перед
сучасним менеджментом, який синтезує досягнення інших наук, стоїть
надзавдання розробки механізмів впливу на людей з метою підвищення їх
морального розвитку, формування у них мотивації бути моральними
(відзначимо, що ці погляди, висловлені ще в 1999-2003 р.р. дивним чином
співзвучні моральним гаслам ідеології В.Ющенка).
З точки зору антропосоціального підходу це можливо за реалізації
методологічної та теоретико-прагматичної тріади:
Духовно-цільовий управлінський фактор, який має ідеологічний характер –
за умов розмитої ідеології та невизначеності суспільних перспектив,
втрати орієнтирів люди приймають рішення і виконують їх так, як підказує
інстинкт самозбереження. Для зміни ситуації необхідна нова ідеологія
(може вона вже прийшла?), яка здатна консолідувати
інтелектуально-щиросердні сили людей на досягнення конкретних цілей
громадянського суспільства.
Системно-цільовий управлінський фактор, пов’язаний з механізмом
цільового управління за кінцевим результатом. Найбільш моральна людина у
системі де “узаконені” хабарі згодом прийме ці умови. Тому потрібно
створити таку систему управління, яка забезпечить налагодження
зворотнього зв’язку за результатами діяльності, насамперед в органах
державного управління.
Соціумно-особистісний управлінський фактор, пов’язаний з поведінкою
людину в навколишньому соціумі. Таким соціумом виступає сім’я, шкільний
колектив… До факторів моральності людини відноситься її ввічливість,
надійність, етичність, свідомість. Кожному конкретному соціуму потрібно
створити управлінський механізм, який справляв би такий сильний вплив на
особистість, щоб викликати у неї спочатку усвідомлення суті моральності,
а потім мотивацію стати моральним.
І так, свого часу Україна однією з перших прийняла Християнство,
зволікати з продуктивним запровадженням менеджменту освітньої галузі
(державного, галузевого, стратегічного, інноваційного, кадрового,
ресурсного…) ми теж не маємо ані можливості, ані права. Пора!
Входження України до Європейської спільноти через Болонську декларацію
передбачає узгодженість морального, ціннісного потенціалу освіти та
механізмів державного (і не державного) впливу на освіту.
Ю.Буган, А.Романюк та О.Козловська вважають, що призначення менеджменту
в освіті полягає в створенні освітнього середовища, що ефективно працює
та відповідає сучасним вимогам, є привабливим для реального і
потенційного споживача.
Управляти освітою означає керувати всіма державно– суспільними
компонентами, що її формують, а саме:
ресурсами освіти, які включають інформаційно-методичну базу, персонал,
фінанси;
безпосереднім освітнім процесом, тобто технологією навчання. Саме це
найчастіше називають педагогічним менеджментом;
правильним використанням результатів освіти;
кадровими питаннями.
Величезну роль в управлінні освітою відіграє сформована організаційна
культура в межах якої реалізується моральний потенціал управління.
Оскільки освіта є сферою міжособистісної взаємодії, принцип “кадри
вирішують все” – не гасло, а керівництво до дії менеджера освіти [96].
Будь-яка система будується на певних фундаментальних засадах, які
відображають її головні риси. Це стосується і системи управління
навчальними установами, яка також базується на поєднанні загальних
принципів та підходів соціального управління і специфіки функціонування
конкретного закладу.
Під принципом слід розуміти фундаментальне вихідне положення, що
випливає зі стійких тенденцій, закономірностей існування і розвитку
конкретної системи.
Основними принципами освітнього менеджменту можна вважати:
Глибоке переконання у сучасних етичних цінностях.
Сильна внутрішня корпоративна культура.
Цілісний погляд на людину.
Особисті стимули в роботі.
Заохочення різних поглядів та консенсус.
Єдиний статус усіх працівників.
Постійна підготовка та перепідготовка персоналу.
Політика повної зайнятості.
Орієнтація на якість.
Колегіальне прийняття рішень.
Максимальне делегування повноважень.
Заохочення горизонтальних зв’язків.
Вихідними принципами освітнього менеджменту можна вважати (за
В.І.Масловим) наступні:
Принцип соціальної детермінації.
Принцип гуманізації в діяльності менеджера.
Принцип науковості та компетентності в управлінні установами освіти.
Принцип інформаційної достатності
Принцип аналітичного прогнозування в управлінні.
Принцип оперативного регулювання
Принцип зворотного зв’язку.
Принцип наступності і перспективності
Принцип демократії та централізму
Принцип стимулювання і згуртування кадрів
Принцип правової пріоритетності і законності
Принцип фінансово-економічної раціональної і ділової активності [132].
У науковій літературі поняття “підхід”* трактується як:
а) точка зору, з позиції якої розглядається об’єкт;
б) принцип або сукупність принципів, які визначають мету і зміст
діяльності;
в) спосіб перетворення дійсності.
У різних підходів різні можливості. Тому жоден із них не може бути
визнаний найбільш ефективним або зовсім неефективним. М.М.Поташник
виокремлює такі підходи до управління: інтуїтивний, емпіричний та
науковий.
Інтуїтивний підхід – це управління на основі відчуття. Управлінські
рішення, які приймаються на основі інтуїції, вважають неповноцінними.
Емпіричний підхід – це процес спроб та помилок. Цей метод домінує в
діяльної досвідчених керівників, практиків. Емпіричний підхід дозволяє
швидко реагувати на події, аналізувати ситуацію і приймати виконання,
впевнено себе почувати, знаходити плідні ідеї, оптимальні шляхи.
Науковий підхід – це підхід з точки зору наукових засад. Науковий підхід
не заперечує інтуїцію, навпаки, він перевіряє, обґрунтовує здогадку,
робить інтуїтивну дію керівника усвідомленою. Наукова гіпотеза – це
наукове припущення. У ньому теж є певна частка інтуїції. Емпіричний
підхід повністю поглинається науковим.
Розглянемо логіку управління освітнім процесом з позиції різноманітних
підходів, що склалися в теорії управління.
Класифікація представлених підходів має формальний характер. У цілому
розвиток підходів у теорії управління носить єдиний синтетичний процес.
Більш того, є сенс говорити не тільки про взаємозв’язок підходів, але і
про їхнє взаємопроникнення. Як правило, багато авторів внесли значний
вклад у розробку декількох підходів (Ю.А.Конаржевський, М.М.Поташнік,
П.І.Третьяков, Т.І.Шамова та ін.).
Як вважає Т.І.Шамова [145] підходи до управління можна класифікувати на
дві великі групи.
Перша група підходів до управління може бути представлена
функціональним, системним, ситуаційним, оптимізаційним і дослідницьким
підходами.
Відповідно до функціонального підходу управління діяльністю інших людей
розглядається як процес, що представляє собою сукупність безперервних,
взаємозалежних видів діяльності (дій та операцій). По суті це
синергетичний підхід.
Наступний з підходів першої групи системний підхід.
Системний підхід націлює на виділення в структурі освітнього процесу
різноманітних компонентів, що представляють, у свою чергу, сукупність
взаємозалежних підсистем.
Основою ситуаційного підходу є конкретна ситуація, зовнішні і внутрішні
фактори, що впливають на неї. У ситуаційному підході стає очевидним, що,
хоча загальний процес управління за своїм функціональним складом
однаковий, специфічні методи, використовувані керівниками, педагогами
для досягнення цілей освітнього процесу можуть значно змінюватися.
Сутність оптимізаційного підходу в управлінні полягає в тому, щоб
сконструювати таку систему мір, яка перетворила б структуру і процес
управління з метою досягнення максимально можливих кінцевих результатів
освітнього процесу при раціональних витратах часу на управлінську
діяльність.
У якості ще одного шляху підвищення результативності управління може
бути використаний дослідницький підхід.
Дослідження найчастіше спрямоване на виявлення шляхів і умов підвищення
результативності окремих ланок освітнього процесу. Як правило, у цій
ситуації мова йде про введення в освітній процес різних інновацій. Цей
процес завжди супроводжувався дослідженням: як вплинули інновації на
освітній процес.
Щоб поєднати дослідження й освітню політику, досліднику необхідно
усвідомлювати завдання, які стоять перед ним. Відповідно до мети, відомо
чотири види досліджень: теорію, планування, застосування і дію. Ці види
дослідження вкрай необхідні для прийняття рішення на державному рівні.
Теоретичне дослідження дає змогу зрозуміти, чому світ та довкілля так
налаштовані. Воно досліджує взаємний вплив освітніх чинників та умов
довкілля і едукації. Теоретичне дослідження спрямоване на підтвердження
(спростування) вірності парадигм, теорій та понять.
Дослідження-планування дає відповідь на запитання: які чинники сприяють
досягненню необхідних нам результатів? У такому дослідженні для
узагальнення даних використовують статистичний аналіз.
Дослідження-планування вивчає потенційні засоби впливу на розширення
можливостей освіти, наприклад на визначення відносної ефективності
альтернативних форм навчання вчителів у відповідному довкіллі
Дослідження-застосування вивчає те, як можна організувати навчальний
процес, щоб досягти бажаного результату. Створення нової навчальної
програми відбувається шляхом спроб і помилок. У дослідженні-застосуванні
результату досягають завдяки успішному поєднанню діяльності й
оцінювання; наприклад, формування нової навчальної програми природничих
наук – це процес поєднання знань, отриманих шляхом оцінювання
попереднього досвіду, і проведеного дослідження.
Дослідження-дія запитує: чи взагалі можна досягти бажаних результатів?
Ми ставимо таке запитання, якщо хочемо досягти бажаного для всієї
освітньої системи. Ціль дослідження – не знання того, як досягти
результат, а сам результат. Дослідження-дію більше цікавить сам процес
зміни, а не розуміння цієї зміни. Це здійснюють методами швидкого
аналізу, обстеження й оцінювання.
Друга група підходів до управління пов’язана з орієнтацією управління не
на кінцевий результат по заданих зразках, тому що стосовно суб’єкта, що
розвивається, такий стандарт і бути не може, а на сам освітній процес
(як основний процес), на створення умов для розкриття, реалізації і
розвитку потенціалу особистості.
Ця група, що мають предметом дослідження особистість людини (керуючого
та керованого), представлена в управлінській літературі
людиноцентристським підходом (Ю.А.Конаржевський, В.С.Лазарєв,
Н.В.Немова, П.І.Третьяков, Р.Х.Шакуров, Т.І.Шамова та ін.).
Сутність людиноцентристського підходу полягає в тому, що центром уваги в
управлінні стає людина. Даний підхід спирається на теорію і практику
менеджменту, у якому досить добре розроблена поведінкова сторона
діяльності менеджера, що орієнтується у своїй роботі на повагу, довіру,
успіх.
Одним з підходів, націлених на практичну реалізацію людиноцентристського
підходу, є мотиваційний підхід (В.С.Лазарєв, Л.А.Пермінова,
П.І.Третьяков, Т.І.Шамова). Призначення даного підходу полягає в пошуку
такого психолого-педагогічного механізму стимулювання, що забезпечує
ефективну діяльність всіх учасників освітнього процесу.
У якості одного з таких підходів можна розглядати рефлексивний підхід.
Специфіка рефлексивного управління освітнім процесом полягає в тому, що
воно спонукує власну активність і самостійність виконавців, впливає на
процеси самоврядування і тим самим забезпечує їх суб’єктну позицію в
освітньому процесі [117].
І.В.Головньова пропонує новий, на її думку, ефективний підхід до
здійснення освітнього навчального менеджменту – ”коучинг”*.
”Коучинг” (coaching) з англійського дослівно – наставляти, тренувати,
надихати.
Коучинг зародився в Америці в 80-х роках минулого століття. Вважають, що
його засновниками були американські дослідники в галузі менеджменту,
психології та… спорту Т.Гелві, Т.Дж.Леонард та Д.Уітмор.
Чому нас зацікавив коучинг? В першу чергу тому, що методологічні коріння
цієї технології достатньо глибокі. По-друге, – коуч-менеджмент – це,
перш за все, особлива філософія життя, вона має свою систему цінностей.
Провідна ідея коучингу – це бачення в учнях, співробітниках, перш за
все, людей з їх цінностями, прагненнями, особистими цілями.
Методологія коучинга виходить з того, що людина від природи безмежно
талановита та володіє великим потенціалом, який не реалізується нею в
повній мірі.
Задача коуча (менеджера, викладача, тренера) – полягає у тому, щоб
привести до ладу думки клієнта, делікатно допомогти виокремити та
сформулювати проблему, визначити цілі, шляхи та засоби їх досягнення, не
переробляючи людину, а розкриваючи її природній потенціал. Коуч не дає
готових порад та рекомендацій, а лише допомагає клієнту знайти власні
рішення актуальних проблем.
Основою методології та інструментарія коучинга є інтерактивне
спілкування, дискусія: питання-відповідь. Заняття з коучингу носять
назву коуч-сесій. Частота та тривалість коуч-сесій визначається клієнтом
спільно з коучем. Зовні коуч-сесії схожі на метод ”мозкового штурму”
проте мають перед ним ряд переваг, а саме: вибір проблеми здійснює учень
– вирішуються проблеми, які мають важливе значення для учня або
колективу; проблеми вирішують саме ті люди, яких вони більш за всіх
цікавлять і які їх будуть реалізовувати; процес здійснюється досвідченим
професіоналом – коучем; коучинг не закінчується генеруванням та відбором
ідей, а включає ще й спонукання (виклик); планування і контроль
(моніторинг) реалізації рішення, оцінку його ефективності.
За східною мудрістю ”Вчитель приходить, коли учень готовий”. Коучинг
потрібен тому, хто іде вперед, хто вже багато досяг і бажає досягнути
більшого в житті, професії, бізнесі.
Двома наріжними каменями коуч-менеджменту є:
усвідомлення виконавцями своїх дій;
відповідальність виконавця за результат цих дій.
Процес коучингу ніколи не закінчується – чергове досягнення стає
платформою до подальшого випробування.
Коучинг, як стиль менеджменту, спрямований одночасно на досягнення двох
цілей: досягнення організаційних цілей і одночасне забезпечення
максимально можливого розвитку персоналу за обраним напрямком.
Коучинг – це стиль менеджменту, трансформованої культури: якщо стиль
змінюється від директивного до коучингу, то організаційна культура також
починає змінюватись. Ієрархія поступається місцем підтримці; осуд
замінюється чесною оцінкою; зовнішні мотивації замінюються
самомотивацією, захисні бар’єри падають з утворенням ”команд”, змін
більше не бояться, а беруть в них участь, вітають їх, метою становиться
не задоволення керівника, а надання висококваліфікованих послуг
замовнику; авральна діяльність поступається довготривалому стратегічному
плануванню.
Коучинг більше допомагає особистості навчатися, ніж учить.
Коучинг – це можливість навчити іншого більшому, ніж знаєш або вмієш
сам. До того ж керівник допомагає людині знайти своє рішення, а не
розв’язує проблеми за неї.
ЛІТЕРАТУРА
Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. – М.: Мысль, 1999. – 299с.
Авер’янов В. Адміністративна реформа. Науково-правове забезпечення//
Віче. – 2002. – № 3.
Автономова Н.С. Власть в психоанализе и психоанализ власти // Власть:
очерки современной политической философии Запада. Под ред.
В.В.Мшвениерадзе, И.И.Кравченко и др. – М.: Наука, 1989.
Адлер А. О нервическом характере. “Ун-я кн.”, СПб-М.: АСТ, 1997.
Айер А.Д. Язык, истина и логика/ Аналитическая философия. Избранные
тексты. – М., 1993. – С.50-56.
Акофф Р. Планирование будущего корпорации. – М.: Прогресс, 1985. – 327с.
Аносов І.П. Сучасний освітній процес: антропологічний аспект. – К.: Твім
інтер, 2003. – 391с.
Асташова Н. А. Учитель: проблема выбора и формирование ценностей. – М.:
Московский псих.-соц. ин-т; Воронеж: Изд-во НПО ”МОДЕК”, 2000. – 272с.
Атаманчук Г.В. Теория государственного управления: Курс лекций. – М.:
Юрид. лит., 1997. – 400 с.
Афанасьев В. Г., Урсул А. Д. Эффективность социального управления:
системно – деятельностный подход // Информация и управление.
Философско-методологические аспекты / Отв. ред. Антипенко А.Г.,
Кремянский В.И. – М.: Наука, 1985. – 284 с. – С. 7.
Бахтин М.К. Философия поступка//Философия и социология науки и техники.
– М., 1985. – С.117.
Бердяев Н.А. О назначении человека. – М.: Республика, 1993. – С. 62.
Бех І.Д. Почуття цінності іншої людини як моральний пріоритет
особистості // Початкова школа. – 2001. – №12
С.34.
Большой энциклопедический словарь. – М., 1998. – 1252 с.
Вебер М. Избранные произведения. – М., 1990. – с.380
Вебер М. Исследование по методологии науки. Ч.1. – М.: ИНИОН, 1980. –
202с. – С.48.
Ведель Ж. Административное право Франции: Пер. с фр.-М.:Прогресс,1973. –
512 с.
Вилкинсон Р. Wilkinson R. Unhealthy Societies, London, Routledge. 1996.
P. 211-215.
Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. – М.: Изд-во
МГУ, 1990, с.46-82.
Виндельбанд В. История новой философии в связи с общей культурой и
отдельными науками. Спб., 1905, С.379
Виховання молодого покоління на принципах християнської моралі в процесі
духовного відродження України. Матеріали ІІІ Міжнародної наук. – практ.
конференції. – Острог, 1998. – 444с.
Вишневський О.І. Теоретичні основи педагогіки: Курс лекцій. – Дрогобич,
Відродження, 2001. – С.83
Власть: очерки современной политической философии Запада. Под ред.
В.В.Мшвениерадзе, И.И.Кравченко и др. – М.: Наука, 1989.
Войтович Р. Філосовсько – методологічні засади системи державного
управління// Вісник УАДУ. – 1999. – № 3. – С. 294 -306.
Волков И.П. О личном авторитете руководителя // Социальная психология
личности. – Л.: Знание, 1974. – С. 77-87.
Головньова І.В. Актуальні напрями застосування нового підходу в
менеджменті в освітній сфері//”Педагогіка і психологія”. – К.: 2002, №3,
С.53-58.
Менеджмент
Процес
Функції управління
Мистецтво управляти
Люди, що управляють організацією
Апарат або органи управління
Наука управління
Менеджмент. Історія. Визначення. Школи
Менеджмент в невиробничої сфері
Менеджмент в освіті
(педагогічний менеджмент)
Предмет
Категорії
Понятійний апарат
Менеджер освіти
Соціально-правовий статус
Професійний статус
Області та рівні самостійності
Професіограма
Коуч на занятті
Организаційна культура
поведінка
норми
поведінки
відносини
цінності
Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter
