Реферат на тему
Про реальність управлінської аксіологічної свідомості (стилі, ролі людей
в управлінні)
Г.А. Дмитренко та Н.Г. Протасова запропонували систему АРС яка сприяє
досягненню взаєморозуміння з підлеглими і слугує базисом ефективного
виконання управлінських рішень.
За методикою кілець Дж. Вена, що фіксує спільні частини множин, або так
звану кон’юкцію множин, ми прокоментуємо цю систему.
Малюнок 8
Узяті три недовільні характеристики (функції) управління були накладені
одна на одну таким чином, щоб кожна з них одночасно взаємодіяла з двома
іншими і у той же час зберігала певну автономність. У зоні повного
взаємного накладання трьох кілець Вена виникає особливе, у даному
випадку позитивне, новоутворення – взаєморозуміння учасників освітнього
процесу.
У боротьбі за право ефективно управляти ще із середньовіччя відомі два
канонізовані аксіологічні образи: король та священик. Один наділений
владою, а другий авторитетом. У тому випадку, коли ці дві ”схеми”
неконфліктно перетинаються, поєднуються, виникає особливий тип влади,
влада харизми.
Харизма – це влада, побудована не на логіці, не на давній традиції, а на
силі особистих якостей, потенцій або спроможностей лідера. Влада
прикладу чи харизматичного впливу визначається ототожненням виконавця з
лідером або потяг до нього, а також потребою виконавця в приналежності
та повазі.
Кожна рекомендація, побажання такого керівника виступають у вигляді
функції плацебо.
Фабулою нашого бачення ціннісного управління є управління як виявлення
ціннісних конфліктів і пошук способів їх подолання.
Ціннісне управління ґрунтується на гуманістичних засадах і визнанні
людини вищою цінністю. Визнання самоцінності особистості, її права на
саморозвиток і на виявлення індивідуальних якостей – все це і є основою
ціннісного управління, заснованого на ”ненауковій” категорії
”людяності”. Під ключовими поняттями людяності ми розуміємо:
взаєморозуміння: емоційна чуйність, турбота, співчуття, здатність
поділяти думки та почуття іншого;
взаємоповага: здатність приймати людину такою, як вона є; визнавати її
право на особисту думку, розвиватися за власною ”програмою”; бути
вільною та відповідальною;
взаємодія: співпраця, взаємодопомога, сприяння, дотримання принципу
ненасильства у вирішенні конфліктів.
Для розвитку подальшої логіки ціннісного компоненту в управлінні освітою
необхідно дослідити поняття ”стиль управління”.
Стиль – це внутрішня парадигма людини, управлінця, яка залежить, в
основному, від таких факторів:
Малюнок 9.
SHAPE \* MERGEFORMAT
За Н.Л. Коломінським стиль керівництва установою освіти – це система
методів, прийомів, засобів, які переважають в діяльності управлінця, а
також особливості їх застосування, обумовлені особистістю керівника.
Стиль управління визначається такими критеріями, як характер
централізації влади та форма впливу на підлеглих; міра делегування
керівником своїх повноважень; міра участі підлеглих у прийнятті рішень;
рівень інформованості підлеглих; тип влади, який використовує керівник.
Керівники шкіл у своїй більшості володіють вираженою акцентуацією
характеру. Це – надмірна виразність окремих рис характеру та їх
сполучень. Розглянемо, як зразок, прагнення до влади. Влада – це
здатність, а також прагнення зробити власну ціннісну спрямованість
провідним мотивом інших людей.
Умовно можна виокремити три типи причин, за якими влада бажана для
людини:
щоб домінувати над іншими і (або) обмежувати дії інших, створювати для
них визначену депривацію;
щоб інші люди над нею не домінували і (або) не втручалися в її справи –
іноді ця мета може бути сама по собі кінцевою і більш цінною, ніж інші;
щоб здійснювати досягнення.
До цінностей влади відносяться: багатство, свобода, незалежність,
безпека, володіння, насолода…
Класифікацій стилів управління багато, всі вони обґрунтовані стосовно
певних методологічних поглядів. Автор робить спробу повернутися до
першоджерел, достовірність яких через множинність трактувань, на жаль,
загубилася, або носить сумнівний характер через внесення
несанкціонованих змін до них.
Мова йде про останнє слово індустріальної соціології 60-х років ХХ
століття – теорію Дугласа Макґрегора, професора Массачусетського
технологічного інституту, надруковану у його праці ”Людська сторона
підприємства”.
Управління, за Д. Макґрегором, – це мистецтво налаштовувати людські
стосунки. На його думку є дві форми цього мистецтва, або дві теорії
управління. Одна – традиційна, або ортодоксальна: вона базується на
вченні Ф.У. Тейлора і співпадає із традиційними поглядами підприємців,
прийнята повсюди і використовується багато років. Цю теорію Д. Макгрегор
називає ”теорією Ікс, або автократичною”.
За теорією Ікс людина від природи лінива і намагається, як тільки може,
ухилятися від роботи; аби примусити людей працювати, їх необхідно
принижувати, підганяти, погрожувати покараннями; люди бажають, щоб ними
управляли, уникають відповідальності. Довіри до них немає, за ними треба
пильно наглядати, їх можна підкупити грошима.
Теорія Ікс виражена у словах Г. Форда: ”Великий бізнес занадто великий,
щоб дозволяти собі людяність. Я щиро жалію того бідолаху, який настільки
слабкий та м’якотілий, що йому завжди потрібна атмосфера доброзичливості
на роботі”.
Теорії Ікс відповідає централізована ієрархія, багатоярусна піраміда
управління, де нижні ланки лише виконують наказ, не виявляючи
ініціативи. Свого часу прибічник цієї теорії Генрі Форд – старший
стосовно кольору амобілів, які випускалися на його підприємствах
висловився так: ”Автомобіль може бути будь-якого кольору, але
обов’язково чорним”.
Певним чином теорія Ікс дає відомі результати. Але вона ненаукова,
стверджує Д. Макґрегор. Вона вступає у протиріччя із сучасними науками,
зокрема, із наукою про людину.
Авторитарні та застарілі, на його думку, методи управління ”міцною
рукою” породжують страх, апатію, а іноді і активне невдоволення, втрату
інтересу до роботи, недовіру, антагонізм, конфлікти, неприхований опір.
Причини конфліктів Макґрегор зводить до неправильного управління.
Люди, пише Макґрегор, зовсім не такі, як думають управлінці, у всякому
випадку не такі від природи. Їм властиві зовсім інші якості. Із цих
якостей іншого роду бере витоки інша, краща теорія управління, яку
Макґрегор назвав ”теорією Ігрек”. Її квінтесенція:
Макґрегор відкидає біблійські погляди на те, що правя – це покарання,
через яке людина спокутує свій першорідний гріх ще з часів Адама та Єви.
Фізична або розумова праця, говорить він, така ж природна, як гра або
відпочинок
Не тільки наглядом збоку та погрозами покарання можна заохочувати людей
працювати на підприємство. Люди спроможні діяти самостійно, у разі коли
вони ототожнюють власні цілі із цілями організації. Командування, прямий
примус – далеко не кращий спосіб управління.
Досягнення мети є внутрішньою нагородою. Так досягається самовиявлення –
одна із вищих потреб людини (за А. Маслоу). Але цьому самовиявленню
заважає надзвичайно жорстокий нагляд.
За певних умов можна спонукати пересічну людину не просто брати на себе
відповідальність, але й прагнути її.
Здатність до високої міри уяви, до винахідництва та творчості досить
поширена серед людей. Винахідливість середнього працівника здатна
перехитрити будь-яку систему контролю, придуману адміністрацією.
Сучасна промисловість неповною мірою використовує інтелектуальні
можливості звичайної людини. Традиційні методи управління пригничують
їх. Макґрегор писав: ”Більшість менеджерів погодяться зі мною, що
ефективність їх підприємства була б, принаймні, подвоєна, коли б вони
могли знати, як їм розкрити нереалізований потенціал, прихований у
людських ресурсах”.
У відомій книзі американського письменника С. Теркела ”Робота” один із
героїв Стів Дюбі говорить про свою працю: ”На тебе нуль уваги. Ти номер
якийся, і все. Як арештант. Здаєш, наприклад, зміну — повідомляєш свій
номер. Мало хто знає тебе за ім’ям… І у відомості теж ніяких прізвищ,
все за номерами”
Сучасник Макґрегора К. Девіс відзначав:”90% роботи кожного майстра на
нашому конвейєрі – це людські стосунки. Все останнє для нього
заплановане, розписане та приготовлене”.
На превеликий жаль, в СРСР патологічно не сприймалися прогресивні
наукові розробки в галузі кібернетики, генетики та соціології. У
сучасника викликають почуття жалю та сорому наукові праці, подібні
рядкам, наведеним нижче. Як не дивно, йшов уже 1980 рік. На основі
концепції А. Маслоу, Ф. Херцберга та інших ”теоретиків”, писали
”неупереджені” експерти, – ростуть, як гриби після дощу, багаточисленні
системи ”патерналізму та соціальної співпраці”, ”людських стосунків”,
”збагачення праці”, ”людських можливостей” та ін. Створюються моделі
перебудови праці, в основі яких лежить прагнення запобігти наслідкам
його інтенсифікації, спрощення і у той же час ненанесення економічних
збитків підприємству: так звана ротація праці, горизонтальне і
вертикальне її розширення, збагачення змісту, створення ”автономних”
робочих груп та ін.
Ще у 1959 році англійськими дослідниками Р. Ліппіт та Р. Уайт був
проведений один із перших експериментів на порівняння характеристик
авторитарного та демократичного підходів до управління.
Результати цього експерименту не були категорично однозначними, проте
вони на декілька десятиріч виступили як живильний матеріал для
соціологів та психологів у багатьох галузях.
Таблиця 20
Організація діяльності Авторитарна Демократична
Стратегія повністю визначає керівник консультується із колективом
Способ визначення завдань вибирає керівник вибір після вивчення
альтернатив
Керівник демонструє прохолодну дистанцію доступний для співпраці
Ставлення до роботи агресія або апатія зацікавленість
Взаємостосунки між учасниками конкуренція відкритість до співпраці
Організація діяльності авторитарна демократична
Ставлення до керівника слухняність приязнь
Керівник тимчасово відсутній робота зупиняється робота продовжується
Атмосфера у колективі напруженість включеність у співпрацю
Оцінка завдань важкі помірні
Реакція на проблемні ситуації звинувачують інших організований аналіз
проблеми
Подальші дослідження не змогли провести достатньо чітку межу між
авторитарним та демократичним стилем. Проте, зазначає Ю. Кулюткін, було
визначено багато проміжних варіантів цих двох стилів. Серед них:
виражений автократ (експлуататорсько-авторитарний стиль);
патерналіст (прихильно-авторитарний стиль, керівник підтримує педагогів,
але позбавляє їх права вибору);
демократично–консультативний стиль (важливі рішення приймаються
керівником, а другорядні – вчителями під час консультації керівника);
демократичний стиль, де керівник виступає учасником групових рішень,
діалога, дискусій.
Тож необхідно прийняти думку, що найбільш ефективний стиль – це стиль
адаптивний стосовно реальних та мінливих ситуацій шкільного життя.
Важливою умовою взаємодії в управлінській системі ”об’єкт – суб’єкт” є
оволодіння технологіями та методиками позитивного ціннісного досвіду
сумісної діяльності. Ключовими словами такого досвіду є:
Позитивний Негативний
співробітництво
сприяння
причетність
взаємодопомога
відкритість
пошук згоди
підтримка
прийняття
співчуття конфронтація
протидія
відсторонення
байдужість
закритість
протиставлення
пригнічення
заперечення
антипатія
Зауважимо про особливо цінну та вкрай важливу якість керованої системи,
як причетність до управління, до справ та прогнозованого розвитку подій
у системі. За теорією Девіда МакКлеланда потреба причетності полягає у
тому, що людей приваблює така робота, яка дає їм необмежені можливості
соціального спілкування.
Причетність – це імпліцитна та малодосліджена риса самореалізації
людини. А самореалізація – це фундаментальна потреба особистості.
Управління, яке пригнічує і ”витискує” педагога із повноцінної участі,
провокує його до відсторонення. Насильне, жорстоке, зумовлене
негативними психологічними факторами відсторонення, супроводжується
стресами, неврозами та депресіями, почуттям невизначеності та
беззахисності, втратою сенсу життя.
К. Лоренц виявив два шляхи відходу від ситуації, відсторонення,
відчуження від участі в управлінні.
По-перше, – це замикатися у собі, поринати у свої думки, зациклюватися
на власних неврозах та психозах.
По– друге – виявляти психопатичну жорстокість до інших.
Ці два шляхи ведуть до алкоголізму, наркоманії та суїциду.
Говорячи про ціннісне управління не можна не нагадати про локус
контролю, характеристику, яка є досить стійкою властивістю індивіда.
Зокрема, люди, що володіють внутрішнім локусом контролю, більш впевнені
у собі, послідовні у досягнені мети, схильні до рефлексії, добродушні та
незалежні.
Приналежність до зовнішнього локусу контролю супроводжується
невпененністю у собі, підозрілістю, конформізмом та авторитарністю.
Необхідно декілька слів зауважити про ”жіночий” стиль управління
освітою. Незалежна Всесвітня комісія з культури та розвитку при ЮНЕСКО
ще у 1995 році зазначала:”Ніяка культура не зможе вижити за умови, що
жінки не будуть складати невід’ємну, рівноправну частину такої
культури”.
Для жінок-керівників більш значущим є сам процес управління, а не
результат. Вони лояльно ставляться до чужих досягнень, намагаються
перенести устрій свого сімейного життя як стиль управління школою. Крім
того, жінки-керівники вважають, що для управлінської діяльності важливою
є така риса, як ”відповідальність за інших”, у той час, як чоловіки
більш значущою вважають ”самокритичність”. Жінки-керівники демонструють
більшу готовність до співробітництва, уважніщі до людей; їм властива
велика сміливість та активність у соціальних контактах, які для них є
емоційно значущими; вони оцінюють себе більш адекватно, у той час, як
чоловіки-директори завищують свої комунікативні можливості.
В. Кіпень дослідив позицію ”до влади завжди варто проявляти увагу”.
Результат виглядає так:
Таблиця 21
Цілком згоден 17,9%
Скоріше згоден 22,8%
Частково згоден, частково ні 39,1%
Скоріше не згоден 11,8%
цілком не згоден 8,4%
Коротко зупинимося на ціннісно-смислових типах авторитету. Відомі такі:
Авторитет відстані. Керівник володіє мистецтвом та технологіями
створювати різноманітні бар’єри у стосунках із підлеглими.
Авторитет доброти. Керівник виступає у ролі колеги, здатного порадити,
утішити та застерегти від ентропійних емоційних станів.
Авторитет педантизму. Дії керівника мимовільно спрямовані на детальне
опрацювання всіх алгоритмів поведінки та управління.
Авторитет резонерства. Вся діяльність керівника спрямована на формування
думки у підлеглих про його особливий статус, надзвичайні здібності та
необмежені управлінські можливості.
Авторитет пихатості (чванства). Повсякчасна демонстрація важливості
власного ”Я”.
Авторитет подавлювання. Абсолютна нетерпимість до будь-якої форми
виявлення самостійності у підлеглих.
Перш ніж перейти до детального аналізу стилів управління в освіті автор
робить спробу ще застереги, стосовно існування ”чистих” стилів, і
наводить складові людської актуалізації, які належним чином і впливають
на стиль:
– циклоїдний – чергування фаз поганого та гарного настрою;
– гіпертимний–постійно піднесений настрій, висока пасіонарна активність;
– лабільний – різка зміна настрою в залежності від ситуації;
– астенічний – швидка стомлюваність, дратівливість, схильність до
депресії;
– сензетивний – підвищена вразливість, відчуття власної неповноцінності;
– психоастенічний – висока тривожність, підозрілість, схильність до
самоаналізу, сумнівів…;
– шизоїдний – відгородженість, інтроверсія, замкнутість;
– епілептоїдний – злісно-тужливий настрій із накопиченням агресії, що
виявляється у вигляді приступів гніву, конфліктність, скурпульозна
педантичність;
– застряючий (паранояльний) – підвищена підозрілість та хвороблива
вразливість, прагнення до домінування, висока конфліктність, неприйняття
думок інших;
– демонстративний (істероїдний) – витискує неприйнянтні для себе факти,
схильність до облудності, фантазування та удаваності з метою привернення
уваги до себе; ”втеча в хворобу” у випадку невизнання;
– дистимний – знижений настрій, схильність до депресії, зосередженість
на похмурих і сумних фактах життя;
– нестійкий – піддається впливу оточуючих, шукає нові враження та
компанії;
– конформний – підпорядкований та залежний від інших.
Уявляєте, яка могутня генетична психологія тисне на людину-керівника?
Тисне неусвідомлено. Керівник вважає, що він здійснює високоморальне
управлінське рішення… але ж він епілептоїдний, застряючий, дистимний, як
кращий випадок.
Установи освіти, як організації, як і люди, мають хвороби. Кількісні
характеристики симптомів хвороби поступово переростають у спотворені
якості. До організаційної патології можна віднести такі хвороби, як
люмпенізація, зміщення цілей, подвійна раціональність, організаційні
ігри, ”персональна” шизофренія (від слова ”персонал”) та ін. В установі
освіти, яка хворіє, все гіперболізується, набирає характеру
надзвичайності, стосунки мають спотворений характер. Всі шукають
”ворогів” та ”зрадників”, процвітає шпигунство серед працівників.
Проблеми – ”мухи” перетворюються в ”слонів”. Виникає колективна манія
величі, яка, як правило, пов’язується з минулою славою. Можлива і манія
переслідування: все оточення сприймається як вороже. ”Козлами
відпущення” стають розумні та критично налаштовані люди, або ж ті, кого
можна безкарно принижувати.
Таблиця 22
”Батьківське” поле ідеалів та прагнень людини до майбутнього (рівень
домагань) Поле дійсних соціальних установок – „Я”
”Материнське” поле дитинства
(підсвідомий досвід минулого) Підсвідоме ставлення людини до результатів
свого буття (оцінювання досягнутого)
Авторитарний стиль. Авторитаризм визначається як певний синдром якостей,
а саме: велика заклопотаність субординація, пошана до начальства та
”начальність” стосовно підлеглих; сильний акцент на загальноприйнятих
правилах і нормах своєї соціальної групи; надзвичайний контроль,
перебільшене почуття власної моральної праведності; схильність до
маніпулювання людьми як бездушними предметами, ригідність мислення.
Екстремістська поведінка автократа базується на двох помилкових, але, на
перший погляд, логічних припущеннях:
будь-яка високоморальна ціль може і повинна бути досягнута тому, що вона
визначається моральним імперативом, тобто так може бути тільки тому, що
так повинно бути;
між масштабністю цілі та засобами її досягнення існує прямий зв’зок.
Цей стиль характеризується великою централізацією влади в руках
керівника, коли він одноосібно приймає управлінські рішення та нав’язує
їх колективу. Основний засіб впливу на підлеглих – покарання за будь-яке
невиконання наказів і розпоряджень, за прояв ініціативи.
Керівник-автократ виражає свої вимоги в директивній формі (накази,
розпорядження, вказівки). Намагається контролювати все особисто, навіть
те, на чому не розуміється. З цього приводу Станіслав Лец писав, що
завжди знайдуться ескімоси, які напишуть для жителів Конго інструкцію,
як поводитися під час спеки. Часто звертається до негативних
стимулів-покарань, погроз і застережень, що викликають у вчителя почуття
стурбованості, тривоги та страху.
Доречі, вже у 1970 році, коли менеджмент набув сили, президент ”Форд
Мотор” Генрі Форд ІІ (молодший) продемонстрував подібну філософію
управління: ”Коли людина працює на вас, не давайте їй відчувати себе
занадто комфортно. Не дозволяйте їй відчувати упевненість та діяти на
свій розсуд. Завжди дійте наперекір її бажанням. Підтримуйте у своїх
підлеглих відчуття тривоги та непевності”. Це зразок деструктивного
менеджменту.
Вся його експресія – зовнішній вигляд, мова, пози, рухи, інтонація –
підкреслює особливе, панівне положення, нерівність з вчителем, і є
засобом посилення особистого впливу на колектив. Не зацікавлений у
згуртованості колективу. Всіх учителів сприймає ”як одну особу”.
Інтереси людини підпорядковує інтересам справи. У своїй діяльності йде
”від роботи – до людини”.
Заповіді старих деспотів починалися словами: ”Не смій”. Заповідь
тоталітарних: ”Ти повинен”.
Стосовно цього стилю особливе забарвлення набуває поняття ”фасилітація”,
що розуміється як значне підвищення продуктивності праці під впливом
присутності інших. Тобто, вони люблять відвідувати уроки, постійно
котролювати та фактом своєї присутності домагатися високої педагогічної
продуктивності. Можливо це і веде до підвищення продуктивності
освітнього процесу, але варто пам’ятати, фасилітація – це експлуатація
психічного потенціалу підлеглих. Стосовно цієї ситуації Симон Соловейчик
писав: ”Контроль призначений, аби примусити працювати безсовісних.
Загальний контроль передбачає загальну відсутність совісті… Чого можна
досягти контролем від совісного вчителя? Та нічого, окрім того, що йому
захочеться схопити в оберемок свої речі та й бігти з цієї школи до
іншої, де директор надає свободу і захищає від таких перевірок. В одному
випадку контроль безжальний, в іншому – небезпечний.”
Ознаки автократа:
він завжди орієнтований тільки на вимоги зверху;
він ставиться до підлеглих не як до особистостей, а як до працівників;
він прагне до зміцнення свого домінуючого положення в колективі
будь-якими засобами;
для нього люди, що знаходяться нижче нього в управлінській ієрархії,
однакові і спонукати їх до діяльності треба однаковими засобами, серед
яких на першому місці – методи прямого адміністративного впливу
(попередження, покарання, контроль, залякування наслідками);
для нього характерна подвійна мораль: зверху – повага, знизу – зневага,
презирство. Прагне до збільшення власної незалежності ”зверху” і, в той
час, відкрито говорить про необхідність посилення залежності підлеглих
колег від нього;
зневага до людей є наслідком його внутрішньої установки: ”Я вище інших,
тому що я займаю більш високу посаду”, ”Мої переваги високі, інакше мені
б не довірили таку відповідальну роботу”;
прагне досягти успіху за будь-яку ціну. Його принцип: ”Всі засоби
придатні для досягнення мети”. Любить підкреслювати, що ці цілі –
соціальні, суспільні, заради блага людей;
вміє наполягати на своєму, проводити в колективі необхідну для нього
управлінську лінію, незалежно від сили опору. Використовує своє службове
положення для примусу людей щодо виконання визначеної ним роботи.
Деспот із легкістю пробачить своїм підданим відсутність любові до нього
за умови, що вони не люблять нікого іншого.
Взагалі слід знати, що для творчої людини цінність результатів її
діяльності залежить не від похвали чи критики з боку інших, а
встановлюється нею самою. Коли сама людина відчуває, що її ”Я”
самореалізоване, то цей факт для неї вже не підлягає ніякому вищому
оцінюванню.
Демократичний стиль. Характеризується значною децентралізацією влади,
керівник з основних управлінських питань радиться з підлеглими; рішення
приймаються колективно; засіб впливу на підлеглих – заохочення за
будь-який прояв ініціативи.
Вимоги подаються в консультативній формі (поради, консультації).
Контроль неупереджений, заохочується самоконтроль та взаємоконтроль.
Стосунки довірливі. Впроваджуються позитивні стимули та перспектива
”радості на завтра”.
Керівник-демократ підтримує з педагогами та учнями довірливі стосунки,
поводиться просто, відкритий, доступний. Піклується про згуртованість
колективу. У своїй діяльності йде ”від людини – до роботи”, дотримується
управлінського принципу Оккама: ”Не примножуй сутність без
необхідності”. Все геніальне – просте!
Демократичність, у широкому розумінні, передбачає децентроване мислення
(запроваджено Ж. Піаже) – унікальну здатність бачити явище з різних
точок зору, різних позицій, вміння прийняти точку зору партнера,
вступити з ним у своєрідну рефлексивну гру.
Ж. Піаже писав: ”У галузі мислення вся історія науки від геоцентризму до
революції Кооперніка, від помилкових абсолютів фізики Аристотеля до…
теорії відносності Ейнштейна свідчить, – знадобляться століття, щоб
звільнити нас від систематичних помилок, від ілюзій, викликаних
безпосередньою точкою зору, протилежною ”децентрованому” мисленню.
Ліберальний стиль. В. Заблоцький відзначає, що лібералізм є
багатоманітним і мінливим, як ті зміни, які він спричиняє і провокує
своєю соціальною еманацією (випромінюванням). Він нібито ”ухиляється”
від того, щоб його ідентифікували чи класифікували.
Основною ідеєю ліберального світогляду є визнання свободи природним і
”нормальним” явищем, яке повинно саме у такому розумінні затверджуватися
в існуванні індивіда, групи чи соціальної спільноти. У словнику слово
”ліберал” трактується як ”вільнодумство”, ”людяність”, ”терпимість”,
”поміркованість”, ”здатність мислити широко, відкрито”.
Бути лібералом означає широко і відкрито мислити, бути неупередженим,
здатним на самостійні вчинки тощо. Лібералізм уникає категоричної
усталеності у судженнях про людину, неможливо знайти ”канонічне”
ствердження людини у якійсь непохитній визначеності і передбачуваності.
Характеризується відсутністю втручання керівника в роботу колективу.
Діяльність установи, колективу практично кинута на самоплив.
Щоб не опинитися в складній ситуації, керівник-ліберал ухиляється від
прийняття рішень, а виробничі питання змушений вирішувати для зміцнення
власного положення.
Схильний до відкладання прийняття рішень.
Ліберальний підхід до явищ зумовлює можливість ситуативного тлумачення
лібералізму, – тобто у будь-якій ситуації можна прийняти більш або менш
ліберальне рішення, проводити більш або менш ліберальну політику,
сприяти затвердженню ліберального стилю відносин або ж зводити їх
нанівець.
Некерована лібералізація – це емансипація (звільнення від залежності,
скасування певних обмежень), перехід із статусу пригніченого і
експлуатованого об’єкта – у статус суб’єкта, агента, який набуває
можливості діяти.
”Комунікаційне бачення” ліберальних цінностей означає :
1) взаємодія – це добре;
2) взаємодію треба робити більш інтенсивною;
3) люди можуть бути законним шляхом залучені до взаємодії;
4) взаємодія повинна розширюватися територіально.
Розглянемо узагальнені характеристики (”плюси” та ”мінуси” ) різних
стилів впливу на людей.
Таблиця 23
Авторитарний Демократичний Ліберальний
Централізація влади влада неподільна владні повноваження делегуються
незначна
Делегування повноважень делегування – винятковий випадок повноваження
делегуються безконтрольне делегування
Причетність підлеглих низька висока висока
Інформованість колективу недостатня висока достатня
Тип влади узурпована, неподільна влада примусу влада прикладу та
заохочення законна патерналістська влада
Моральність управлінських рішень часто сумнівна висока достатня
Роль контролю
гіпертрофована контроль урівноважений довірою
безконтрольність
Ми визначили три основних типи (стилі) управління, які найбільш
контрастно виявляються в царині освіти. Але, звичайно, у практиці їх
існує набагато більше. У науковій літературі їх описують та визначають,
як правило, із префіксами ”мезо-”,”псевдо-”.До особливо, цікавих, з
точки зору аксіології, рис поведінки у системі ”керівник-підлеглий”
належить патерналізм, риса, яка, будучи реальною, постійно знаходиться у
зоні соціального осуду.
Ми не беремо на себе сміливість вказувати, які стилі управліня гарні, а
які гірші. Ми повністю сприймаємо думки В.І. Бондаря, В.С. Пікельної,
Є.М. Павлютенкова та ін. стосовно доцільності ситуаційної поведінки
(стилю) керівника освітньої установи (за відповідних умов –
неприхильність, за інших – строгість, великодушність …).
Література
Авер’янов В. Адміністративна реформа. Науково-правове забезпечення//
Віче.-2002.-№3.
Азарова Ольга /Газ.Управління освітою.-№24.- 2003.-С.9.
Айер А.Д. Язык, истина и логика/Аналитическая философия.Избранные
тексты.- М.,1993.–С.50-56.
Акофф Р. Планирование будущего корпорации.- М.:Прогресс,1985.-327с.
Алексеева В.Г.Молодой рабочий.-М.:1983.-С.17.
Альтшулер Д.С., Зусман А.В., Филатов В.И. Поиск новых идей:от озарения к
технологии.(Теория и практика решения изобретательских задач).– Кишенев:
Карта Молдовеняске,1989.–381с.
Ананьев Б.Г.Человек как предмет познания.–Л.:Изд-во ЛГУ,1968.–338с.
Андрущенко В.П. Модернізація освіти: політика і практика//Педагогіка і
психологія.-№ 3.-2002.-С.12.
Андрущенко В.П.Етнонаціональний фактор освіти//Етнокультурні аспекти
українського державотворення:історія і
сучасність.–Мелітополь,2001.–С.2-8.
АндрущенкоВ.П.,Михальченко М.І. Сучасна соціальна філософія.–К.:
Генеза,1996.–368с.
Анисимов С.Ф. Духовные ценности: призводство и потребление. М.: 1988.
Анисимов С.Ф. Ценности реальные и мнимые. – М.: Мысль, 1970. – 181с.
Анисимов С.Ф.Теория ценностей в отечественной философии ХХ века. Весник
Моск. ун.-та, 1994.- серия 7.- №4. -С. 40.
Аносов І.П. Сучасний освітній процес: антропологічний аспект. – К.: Твім
інтер, 2003.- 391с.
Архангельский Л.М. Моральные ценности: сущность и реализация//
Современная цивилизация и моральные ценности. – М., 1982 – С.4.
Аспект самообразования личности школьника, методические рекомендации в
помощь классным руководителям, учителям и студентам педагогических
вузов. – Запорожье – 1991. – 46с.
Асташова Н.А. Учитель: проблема выбора и формирование ценностей.–М.:
Московский псих.-соц. ин-т; Воронеж: Изд-во НПО ”МОДЕК”, 2000.–272с.
Атаманчук Г.В. Теория государственного управления: Курс лекций.- М.:
Юрид. лит., 1997.- 400с.
Афанасьев В.Г., Урсул А.Д. Эффективность социального управления:
системно-деятельностный подход// Информация и управление.
Философско-методологические аспекты / Отв. ред. Антипенко А.Г.,
Кремянский В.И. – М.: Наука, 1985.-284с.
Бадюл Світлана. Професійно-педагогічні цінності як психолого–педагогічна
основа процесу становлення майбутнього вчителя початкових класів //
Рідна школа. – 2002.- №6.- С.14-15.
Бакуменко В. Методологічна база державно–управлінських рішень// Вісник
УАДУ. -2000. – №1.- С. 5-19.
Балл Г.О. Особистісна свобода і гуманізація освіти// Практична
психологія та соціальна робота – 2001. – №1. – С.3.
Стиль
Здібності
Звички
Рівень домагань
Уява про поведінку
керівника
Компетентність
Характер
Темперамент
Світогляд
Ціннісні орієнтації
Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter
