Реферат на тему:
Менеджмент персоналу в органах ДПС України
Демократичний розвиток країни, розбудова правової держави, створення
громадянського суспільства вимагають відповідного кадрового наповнення
державних інститутів, у тому числі органів державної податкової служби
(ДПС) України, здатного активізувати процеси розбудови молодої держави.
Сьогодні кадрова ситуація, що склалася в центральних і регіональних
органах ДПС, ще не повністю відповідає потребам держави, суспільства та
платників податків.
З теорії менеджменту відомо, що для будь-якої організації серед
найважливіших функцій є забезпечення оптимального процесу відновлення
чисельного і якісного складу свого персоналу. Іншими словами можна
сказати, що всі органи ДПС повинні здійснювати кадрову політику, тобто
забезпечувати повний кадровий баланс або здійснювати ефективний
менеджмент персоналу.
Стратегію кадрової політики або менеджменту персоналу, звичайно,
визначають керівники органів ДПС, а у вирішенні тактичних та оперативних
питань їм допомагають, як це передбачено чинним законодавством,
відповідні спеціальні підрозділи по роботі з персоналом. При цьому це
стосується всієї системи органів, зокрема Державної податкової
адміністрації України, державних податкових адміністрацій в Автономній
Республіці Крим, областях, містах Києві та Севастополі, державних
податкових інспекцій в районах, містах (крім міст Києва та Севастополя),
районах у містах [1; 2].
Історично склалося так, що в органах ДПС України організацію менеджменту
персоналом побудовано за схемою: добір і розстановка кадрів, навчання,
підвищення кваліфікації, атестація, ведення особових справ
співробітників, просування по службі тощо [3, с. 3; 4, с. 4].
Щорічні ускладнення завдань, які повинні вирішуватись органами ДПС
України, вимагають від них постійного вдосконалення роботи, в першу
чергу, з персоналом. На даний час особливо актуальними є проблеми
підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації кадрів, а також їх
добору та розстановки. З цією метою опрацьовується ряд наукових
розробок, зокрема таких як: тестування для виявлення придатності
працювати на певних посадах або рівня професійної підготовки претендента
на вакантну посаду. Особливої актуальності у даний час набула проблема
роботи з резервом управлінських кадрів органів ДПС України [5, c.149].
Виходячи з основних вимог до діяльності державних посадовців, які
визначив Президент України, а це патріотизм, професіоналізм і
порядність, податківці повинні бути людьми, які на професійній основі
виконують завдання та реалізують функції держави з наповнення доходів у
державну скарбницю. Від рівня їх професіоналізму, моральних якостей
залежатиме успіх цих процесів [6, c.12 ].
Поряд з іншим проблемами не менш актуальними питаннями є підвищення
порядності персоналу органів ДПС України, у тому числі за рахунок
організації боротьби з корупцією. Як свідчить світова практика, для
цього необхідно мати ефективне антикорупційне законодавство, відповідні
моральні та матеріальні ресурси, і, що найголовніше, політичну волю
керівників держави [7, c.7].
Вирішення питань менеджменту персоналу органів ДПС України як у державі,
так і в окремо взятому регіоні України залишаються наріжним каменем
кадрової політики в державному будівництві. Цій тематиці присвячено ряд
концептуальних робіт українських науковців, зокрема Л. Гацької,
Г. Євтушенко, В. Журавського, М. Касьяненька, Т. Гаман та багатьох інших
авторів [3, 5, 6, 8, 9].
На сьогодні важко не погодитися з думкою окремих авторів, які
стверджують, що підрозділи з управління персоналом в органах ДПС України
мають поки що бюрократичну організацію роботи з кадрами [3, с. 10].
Варто акцентувати увагу і на тому, що праця персоналу органів ДПС
України пов’язана зі здійсненням особливих владних повноважень, з правом
і обов’язком застосовувати владу від імені закону. Тому жодний працівник
податкової служби не застрахований від того, що може стати об’єктом
протиправних дій з боку злочинних елементів.
Як показує практика, спочатку вивчаються інтереси, уподобання,
слабкості, щоб у подальшому втягнути працівника податкової служби у
протиправну діяльність, а коли це не вдається, кримінальні елементи не
відмовляються від старих злочинних методів, таких як залякування або
фізичне насильство [10, c. 129 ].
Щоб протистояти подібному тиску працівнику органів ДПС, необхідно
розвивати силу волі або зміцнювати стійкість до подібних проявів, але не
всім людям це під силу. Тому доцільно прислухатися до думки окремих
авторів, які пропонують спочатку оцінювати претендента на вакантну
посаду через організацію конкурсного відбору [4,c.4].
Останнім часом приділяється велика увага з боку держави удосконаленню
роботи ДПС України, зокрема плануванню персоналу та впровадженню нової
кадрової політики. Сутність останньої полягає в тому, щоб замінити
деяких працівників податкових органів на добре підготовлених
авторитетних фахівців, які повинні бути не тільки високо досвідченими
професіоналами, а ще й порядними людьми та патріотами країни.
Як показали дослідження, процес зміни персоналу в органах податкової
служби досить непростий, адже він зачіпає людські долі багатьох
керівників і спеціалістів. Щоб якось вирішувати поставлене завдання в
податкових органах, наприклад м. Києва, запроваджена практика проведення
цього процесу через спеціально створені комісії, які попередньо
виявляють існуючий професійний рівень [11, c. 6].
Для вивчення професійно важливих якостей людини можуть використовуватися
різні підходи, зокрема анкетний, апаратний і тестовий методи. Найбільш
поширеним у використанні податковою службою є останній. Тестовий метод
має набір тестів (які пропонують досліджуваному), у процесі вирішення
яких виявляються ті чи інші психологічні властивості [10, c. 141–142].
Певною мірою заслуговує позитивної оцінки у підборі персоналу для
органів ДПС, з погляду морального впливу, прийняття Присяги громадянами
України, які вперше зараховуються на державну службу.
Крім того, під час прийняття на державну службу може встановлюватися
випробування терміном до шести місяців, що дозволяє оцінити претендента,
як то кажуть, зблизька.
Згідно з чинним законодавством, де передбачається присвоєння рангів
державного службовця від 15 до 1-го, для присвоєння чергового рангу
працівник органів ДПС повинен успішно відпрацювати на займаній посаді на
менше 2-х років. Вважаємо, що за такий період часу можна добре вивчити
здібності того чи іншого посадовця для того, щоб прийняти рішення про
його просування далі по службі [2].
Також прийняття на державну службу на посади третьої – сьомої категорій
здійснюється на конкурсній основі і дані про вакансії посад державних
службовців підлягають публікації та поширенню через засоби масової
інформації не пізніше як за один місяць до проведення конкурсу, що, в
першу чергу, сприяє підвищенню престижу посади, притягненню більшої
кількості кандидатів на вакантну посаду і, головне, підвищенню
об’єктивності прийнятих рішень [4, с. 4].
Іншою важливою складовою ефективного менеджменту персоналу в органах ДПС
є підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів.
Подібними проблемами переймалися ще на зорі створення податної інспекції
на території України за царської Росії. Ще з середини 90-х років XIX ст.
у українських губерніях кваліфікаційні вимоги до кандидатів на посаду
податного інспектора визначали осіб, які закінчили повний курс наук в
одному з вищих навчальних закладів імперії, набули заняттями при одній з
казенних палат практичну підготовку до виконання обов’язків з податного
нагляду і отримали від управляючого цією палатою посвідчення в здатності
до зайняття згаданих посад.
Пізніше, за часів міністра фінансів Росії С.Ю Вітте, також ставилося на
перший план знання податкового інспектора. Він щодо цього говорив, що
вислуга і добросовісність не підкріплені знаннями і здатністю критично й
аналітично мислити, уже не відповідають вимогам часу. Все це, як показує
досвід, найкраще досягається при тому рівні розумового розвитку, що
дається вищою освітою [12, c. 99–100].
На сьогодні вирішенню подібних проблем може сприяти декілька варіантів
управлінських рішень. Так, згідно з вимогами чинного законодавства
України в органах ДПС створюється резерв персоналу, який
використовується для майбутнього заміщення вакантних посад.
Організаційно-методичне керівництво резервом персоналу здійснює
управління персоналом органів ДПС України, а також контроль за ходом
виконання річних планів членів кадрового резерву з таких питань, як
дотримання графіків навчання або підвищення кваліфікації, активність у
роботі різних семінарів, конференцій, проходження стажування, здійснення
тимчасового заміщення на період відпустки державного службовця
тощо [4, с. 10].
Взагалі, під резервом управлінських кадрів розуміють спеціально
відібраний контингент працівників, який за своїми професійними, діловими
та моральними якостями відповідає вимогам до працівників певного рангу
державного службовця [5, c. 150].
Джерелом для резерву управлінських кадрів можуть бути:
– працівники, які успішно справляються з виконанням службових
обов’язків, виявляють ініціативу, мають організаторські здібності й
необхідний досвід роботи, підвищили кваліфікацію, пройшли стажування або
за результатами атестації рекомендовані для роботи на більш високих
посадах;
– заступники керівників різних рангів;
– особи, рекомендовані конкурсними комісіями для зарахування до
кадрового резерву;
– молоді спеціалісти, які зарекомендували себе на практичній роботі;
– випускники вищих навчальних закладів, у тому числі ті, що зараховані
на навчання за освітньо-професійними програмами підготовки
магістрів [2; 5, c. 150].
Одним із найважливіших напрямів у роботі з резервом кадрів є організація
їх підготовки. Найбільш поширеними формами навчання у наш час є
наступні: навчання за індивідуальними планами; навчання у, так названих,
школах резерву; підвищення кваліфікації за професійними програмами у
навчальних закладах 3–4 рівня акредитації та центрах підвищення
кваліфікації; стажування на базі кращих органів ДПС або їх структурних
підрозділів тощо.
Досвід держав із розвиненою економікою свідчить про те, що однією з
ефективних форм навчання податківців є підвищення кваліфікації.
Для максимального наближення процесу підвищення кваліфікації працівників
податкової служби до вимог практичної роботи та задоволення її потреб у
кваліфікованих спеціалістах створена мережа закладів із підвищення
кваліфікації: Центр перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів для
державної податкової служби Національної академії ДПС України (1996 р.),
Центр перепідготовки та підвищення кваліфікації керівних кадрів для
державної податкової служби (2000 р.) та Навчально-курсовий комбінат ДПА
України (2000 р).
Перепідготовка та підвищення кваліфікації у згаданих закладах
здійснюється за очною, заочною (дистанційною) або змішаною формами.
Основними видами підвищення кваліфікації працівників податкової служби
є: навчання за професійними програмами підвищення кваліфікації;
тематичні короткострокові семінари; тематичні постійно діючі семінари;
систематичне самостійне навчання.
Підвищення кваліфікації за професійними програмами спрямовується на
фахове вдосконалення та оновлення знань і умінь відповідної категорії
слухачів та здійснюється не менше одного разу на п’ять років при
зарахуванні до кадрового резерву, при призначенні на вищу посаду, перед
черговою атестацією державного службовця, а для фахівців, вперше
прийнятих на державну службу, – протягом першого року їх роботи.
Основними завданнями тематичних короткострокових семінарів є вивчення
законів України, указів і розпоряджень Президента України, рішень
Кабінету Міністрів України, наказів, інструкцій та інших нормативних
документів ДПА України, а також досягнень теорії і практики управління,
кращого досвіду роботи.
Тематичні постійно діючі семінари проводяться за програмами та планами,
що розробляються на підставі типових програм і рекомендацій,
підготовлених Науково-методичною радою при ДПА України, Департаментами
та управліннями ДПА України [5, c. 151–153].
u
W?[?\~^?adoe^mLofr?s~t2}?~oooooooooooooooooooooooooooo
Систематичне самостійне навчання відбувається за рахунок постійного
перегляду періодичних видань і оперативного вивчення змін до
законодавчих та інших нормативних документів.
Не менш важливим, на нашу думку, напрямом менеджменту персоналу в
органах ДПС, зокрема, є забезпечення службового пересування кадрів, що
сприяє стабільності кадрового складу органів ДПС і, головне, підвищує
ефективність їх діяльності [5, с. 148].
Ротація кадрів місцевих податкових органів широко застосовувалася
фінансовими відомствами царської Росії на території України ще в
далекому 1892 році. Так, набуваючи досвіду, вони переміщувалися з менш
складних, переважно сільськогосподарських дільниць до промислових і,
зрештою, великих міст. Лише робота на промислових міських дільницях
давала шанс подальшого службового просування [12, c. 98].
На жаль, на сьогодні в органах ДПС України службове пересування
персоналу майже не застосовується за винятком окремих випадків і то в
межах одного міста.
Для вирішення цієї проблеми, на нашу думку, необхідно перш за все краще
стимулювати персонал органів ДПС України.
На сьогодні застосовуються різні види стимулів, зокрема такі, як
надбавка за вислугу років виплачується державним службовцям щомісячно у
відсотках до посадового окладу з урахуванням доплати за ранг і залежно
від стажу державної служби у таких розмірах: понад 3 роки – 10, понад 5
років – 15, понад 10 років – 20, понад 15 років – 25, понад 20 років –
30, понад 25 років – 40 відсотків. Тим державним службовцям, які мають
стаж роботи в державних органах понад 10 років, надається додаткова
оплачувана відпустка тривалістю до 15 календарних днів. Крім того, на
індивідуальне і кооперативне житлове будівництво або для придбання
квартир чи індивідуальних жилих будинків державним службовцям, які
потребують відповідно до чинного законодавства поліпшення житлових умов,
надається земельна ділянка та безвідсотковий кредит на строк до 20
років. За сумлінну працю державному службовцю при виході на пенсію може
бути присвоєно черговий ранг поза межами відповідної категорії посад.
Для морального та матеріального стимулювання, наприклад, у ДПА м. Києва
запроваджуються конкурси „кращий податківець” тощо [2; 11, c. 6].
Наші дослідження показали, що в теперішніх умовах ринку праці цих та
інших стимулів поки що недостатньо для ефективного здійснення службового
пересування персоналу в органах ДПС України.
Досить важливим напрямом менеджменту персоналу в органах ДПС є
організація діловодства, тобто робота з документами з питань персоналу.
З історії нам відомо, що початок кадрового діловодства покладено
Міністерством Росії після введення в 1897 році посади помічника
податкового інспектора, на якого припадали обов’язки з організації
такого діловодства [12, c. 97].
На сьогодні до документації з особового складу в органах державної
податкової служби належать: особисті заяви працівників, рапорти,
контракти, подання, особові картки (типова форма № П-2), характеристики,
накази з особового складу, особові справи, трудові книжки тощо.
При прийнятті на роботу в органи державної податкової служби від особи
вимагаються такі документи: заява, особова картка (форма П-2ДС), копії
документів про освіту, науковий ступінь, вчене звання, підвищення
кваліфікації, паспорт, військовий квиток (для військовозобов’язаних),
довідка про присвоєння ідентифікаційного номера, документи про надання
пільг, декларації про доходи.
Усі прийняті рішення керівників ОДПС щодо прийняття на роботу,
переведення працівників на інші посади, звільнення, надання відпусток,
про заохочення, накладення стягнень тощо оформляються наказами з
особового складу [9, c. 71–72 ].
Крім того, підписаний державним службовцем текст Присяги зберігається за
місцем роботи і обов’язково робиться запис у його трудовій книжці [2].
Запроваджений порядок, коли проекти наказів обов’язково візуються
автором проекту документа, керівниками зацікавлених структурних
підрозділів, юридичною службою дозволяє менше допускати помилок у
діловодстві. А коли після підписання і реєстрації наказів із ними
ознайомлюють працівників персонально під розписку із зазначенням дати,
це дозволяє дисциплінувати персонал органів ДПС узагалі [9, c. 73 ].
Низький рівень стимулювання персоналу органів ДПС України викликав появу
такої проблеми, як корупція. За даними міжнародних аналітиків, у 2004
році Україна за рівнем корумпованості посідала 122-е місце, минулого
2005 року – 107-е. Стан протидії корупції в країні поки що надто
низький, а якщо й викривалися корупціонери, то переважно найнижчої
ланки [13, c. 4 ].
Останнім часом Україна почала робити активні кроки по боротьбі з
корупцією, в тому числі в органах державної податкової служби. Так, за
11 місяців минулого 2005 року управління по боротьбі з корупцією в
органах державної податкової служби передало в прокуратуру 667
матеріалів, пов’язаних із корупційними діями податківців. Крім того,
правоохоронними органами порушено 236 кримінальних справ щодо посадових
осіб ДПС, з них власними підрозділами по боротьбі з корупцією – 148.
Засуджено дев’ять осіб. За порушення вимог Закону „Про боротьбу з
корупцією” складено 307 адміністративних протоколів на працівників ДПС,
на підставі яких до адміністративної відповідальності притягнуто 168
службових осіб. Проведено понад три тисячі службових розслідувань і
перевірок з питань дотримання законності, за результатами яких
притягнуто до відповідальності майже 1,5 тис. податківців. Звільнено 192
особи, з них 57 працівників податкової міліції.
Дослідження показали, що після зміцнення керівного складу органів ДПС,
зокрема, на 80 відсотків замінено керівників структурних підрозділів ДПС
по Україні, а в м. Києві та Севастополі – стовідсоткове голів
регіональних ДПА, оновлено 81 відсоток голів обласних ДПАУ, 73 відсотки
– заступників голів і начальників районних податкових адміністрацій,
надходження до бюджету збільшилися в 1,6 раза і, взагалі, більшість
показників поліпшилися майже вдвічі.
Надходження до бюджету покращується тоді, коли працівники ДПС
проводитимуть відкриті зустрічі з підприємцями, активно
співпрацюватимуть із Асоціацією платників податків. Крім того, цьому
сприятиме інформаційно-довідковий центр, який працюватиме в ДПАУ з січня
2006 року, де кожен бажаючий платник податку зможе отримати необхідну
інформацію. Для цього нині монтується обладнання, підбираються
кваліфіковані консультанти та інше [7, c. 7 ].
Готовність працівника до успішної роботи в органах ДПС залежить певною
мірою від повноти інформації, але ще більше від особистих особливостей
його самого. Тому працівникам податкової служби необхідно вміти
раціонально розподіляти свої сили і здібності, щоб зберегти
результативність праці протягом усього робочого дня, володіти
професійними та психологічними якостями, щоб при найменших витратах
нервової енергії одержати оптимальні дані, забезпечити безпеку праці для
збереження здоров’я, а інколи і свого життя [10, c.116 ].
Менеджмент персоналу органів ДПС як складового елемента кадрової
політики в сфері державної служби повинен здійснюватися у
взаємопов’язаних напрямах, зокрема:
– забезпечення органів державного управління висококваліфікованими,
компетентними кадрами;
– досягнення професіоналізму державних службовців шляхом ефективного
функціонування й удосконалення системи навчання державних службовців;
– розвиток механізму формування нової генерації державних службовців,
здатних ефективно працювати в умовах євроінтеграції та становлення
інформаційного суспільства в державі [6, c.14 ].
Сучасні вимоги перед кадровою службою органів ДПС України – перш за все,
залучати до роботи кращих працівників. Крім того, берегти тих
спеціалістів, які добре себе зарекомендували [3, с. 3].
За умови швидкої зміни чинного законодавства, персонал органів державної
податкової служби, як державні службовці, зобов’язаний регулярно
підвищувати свою кваліфікацію не рідше одного разу на 2–3 роки.
З огляду на викладене, вбачаємо доцільним запровадити у вищих навчальних
закладах України, які готують фахівців у сфері державного управління, у
тому числі для органів ДПС, спеціальний навчальний курс „Менеджмент
персоналу в органах ДПС”, а надалі запровадити спеціалізацію „Менеджер
державної податкової служби”. Доцільно було б запровадити вивчення
такого навчального курсу і в системі центрів перепідготовки та
підвищення кваліфікації працівників органів ДПС України.
Поряд із заохочувальними заходами вживати заходи щодо забезпечення
законності дій працівників ДПС відносно платників податків та
обов’язкових платежів. Тому пропонуємо прискорити розробку Національної
антикорупційної стратегії та створення єдиного державного органу, який
відповідатиме за реалізацію комплексу заходів протидії корупції.
Враховуючи процеси європейської інтеграції в нашій державі, вважаємо за
доцільне використовувати в кадровому забезпеченні органів ДПС України
такий європейський досвід, як дотримування загальновизнаних європейських
стандартів, зокрема, обов’язкове знання кількох мов; професійне
володіння інформаційно-телекомунікаційними технологіями у фаховій
діяльності; комунікативні здібності; дипломатичність, толерантність і
тактовність.
Запропоновані в статті шляхи покращання ефективності менеджменту
персоналу в органах ДПС сприятимуть ефективній роботі всієї системи
державної податкової служби України у виконанні її головної функції –
наповнення дохідної частини державного бюджету.
Література:
1. Про державну податкову службу в Україні: Закон України від 4 грудня
1990 року № 509-XII. // www.liga.kiev.ua
2. Про державну службу: Закон України від 16 грудня 1993 року
№ 3723-XII // www.liga.kiev.ua.
3. Менеджмент персоналу в органах державної податкової служби України:
Навчальний посібник / Барабанова Н.І., Гацька Л.П., Євтушенко Г.І.,
Журавський В.Л. – Ірпінь: Академія ДПС України, 2003. – 184 с.
4. Робота з кадрами в системі ДПС України: Довідник / Барабанова Н.І.,
Чижик Н.А., Чебану А.Л., Коломійцева Т.В., Срібна Т.Є. / ДПА України.
Управління кадрів. – К., 2001. – 96 с.
5. Організація роботи та управління органами державної податкової служби
України: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. / Касьяненко М.М.,
Гринюк М.В., Цимбал П.В. / ДПА України; Академія держ. податкової служби
України. – Ірпінь: Академія ДПС України, 2001. – 229 с.
6. Гаман Т. Кадрове забезпечення інформаційної діяльності органів
державного управління в регіоні України // Вісник державної служби
України. – 2005. – № 3. – С. 12–15.
7. Іщенко Г. ДПАУ вказало на двері корупціонерам // Урядовий кур’єр. –
2006. –№ 13. – 24 січня. – С. 7.
8. Менеджмент персоналу: Навч.-метод. посібник для самост. вивч.
дисципліни / Недашківський М.М., Євтушенко Г.І., Гацька Л.П. / ДПА
України. Академія держ. податкової служби України. – Ірпінь, 2002. –
252 с.
9. Організація діловодства в органах державної податкової служби
України: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. / Коваленко В.В.,
Савченко О.Ф., Зикун Н.І., Цимбалюк О.В. / ДПА України; Академія
державної податкової служби України. – Ірпінь: Академія ДПС України,
2001. – 104 с.
10. Охорона праці в органах державної податкової служби України: Навч.
посіб / Желібо Є.П., Барабанова Н.І., Коваленко В.В., Чмир А.І.,
Кочергін О.М. / ДПА України; Академія ДПС України – Ірпінь: Академія ДПС
України, 2002. – 230 с.
11. Дрига А. Відповідальний відбір кадрів – запорука успішної роботи //
Урядовий кур’єр. – 2005. – № 166. – 3 вересня. – С. 6.
12. Податкові органи Російської імперії в Україні у другій половині
XIX-на початку XX ст.: організаційно-правові засади діяльності / Жвалюк
В.Р. / ДПА України; Університет внутрішніх справ. – К.: Атіка, 2001. –
176 с.
13. Посилити протидію корупції // Урядовий кур’єр. – 2006. – № 13. – 24
січня. – С. 4.
Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter
