Реферат на тему
Історія та предмет наукового менеджменту
План
Теорія очікувань В.Врума
Теорія Девіда МакКлеланда
Теорія управління
Література1. Теорія очікувань В.Врума – це соціально обґрунтоване
очікування зв’язку між компонентами системи “продукція – результати”. На
думку Врума, людина прагне прикласти зусиль для виконання лише тих дій,
що:
по-перше, призведуть до задоволення її потреб;
по-друге, мають найбільшу, на її думку, можливість успіху.
Врум наполягав, що при аналізі мотивації працівника, який отримав
завдання, треба враховувати три фактори очікувань: 1. Очікування
результату; 2. Очікування винагороди; 3. Очікування якості винагороди.
Практичне значення цієї теорії полягає у виділенні раціональної основи
мотивації робітника і, відповідно, необхідності для керівників створення
системи компенсацій, що враховують реальні потреби співпрацівників.
Графічно це виглядає так:
Малюнок 2
Наука управління або кількісний підхід (1950-сучасність)
Модель Портера-Лоулера
Досягнуті результати залежать від докладених співробітником зусиль, його
здібностей, характерних рис, усвідомлення ним своєї ролі. Рівень
докладених зусиль визначається цінністю винагороди та впевненістю в
тому, що ці зусилля дійсно забезпечать визначений рівень винагороди. У
теорії Портера-Лоулера встановлюється взаємозалежність між винагородою
та результатами, тобто людина задовольняє свої потреби через винагороди
за досягнуті результати. Головний висновок Портера-Лоулера –
результативна праця веде до задоволення.
Малюнок 3
2. Теорія Девіда МакКлеланда
Людям властиві три основні потреби: влади, успіху та причетності.
Потреба влади – бажання впливати на інших людей.
Потреба успіху задовольняється процесом доведення роботи до успішного
завершення.
Потреба причетності – людей приваблює така робота, яка дає їм необмежені
можливості соціального спілкування.
Вчені А. Ерелі та Ж. Моно розробили теорію “біологічного підходу”. Вони
спробували довести, що установи старіють так само, як і живі істоти.
Виробнича система, яка неспроможна інтегрувати нову інформацію,
поступово стає закритою, відгородженою. Закритість системи, у свою
чергу, веде до її “смерті”. Виживання й ефективність діяльності установи
залежить від періодичності зміни цілей, кадрового складу та керівництва
організації.
Оскільки менеджмент від управління відрізняється посиленим поведінковим
аспектом, слід пам’ятати, що необхідною, визначальною умовою ефективного
менеджменту – є наявність розвинутого конституційного та галузевого
правового поля.
Функціонально менеджмент підрозділяється на декілька рівнів:
Стратегічний менеджмент. Це конституційно-правова гарантія цивілізованих
соціально-економічних умов для прийняття розумних, гуманних та безпечних
рішень різними гілками влади держави.
Вищий рівень менеджменту – верхівка управлінської піраміди галузі,
підприємства, установи, організації або фірми.
Середній рівень менеджменту – відповідає за розвиток та реалізацію
оперативних планів, розробку процедур запровадження тих рішень, які
прийняті вищим керівництвом.
Операційний менеджмент – найнижчий рівень управління. Сюди входять
управлінці, які безпосередньо відповідають за керівництво роботою
службовців та робітників.
Менеджмент не дає уніфікованих рецептів. Він вчить тому, як, знаючи
прийоми, засоби та шляхи вирішення тих чи інших управлінських завдань*,
домогтися успіху для конкретного підприємств або установи, незалежно від
форми власності.
Існують загальновизнані школи менеджменту, це – американська та
японська. Японський підхід до менеджменту за своєю сутністю
концептуально відрізняється від американського, що пояснюється різною
природою соціокультурного середовища.
З 80-х років ХХ ст. лідерство в розвитку наукового менеджменту
однозначно належить Японії. Тут народилася нова управлінська концепція
“організаційної культури”*, відповідно до якої культура спілкування за
силою впливу на людей не має альтернативи.
Американські (США) учені Р. Паскаль та А. Атос відзначають: “Японці
надзвичайно чутливо реагують на взаємодії та взаємовідносини в групі. Їх
ставлення до груп дуже нагадує ставлення до шлюбу в західних країнах. І,
що особливо цікаво, японці виділяють ті ж проблеми та занепокоєння в
трудових взаємовідносинах, що ми бачимо в шлюбі: вони стосуються довіри,
взаємодопомоги та відданості. На Заході лідери робочих груп схильні до
актуалізації виробничої діяльності та ігнорують соціальні аспекти, у той
час як в Японії підтримка стану задоволеності кожного члена трудового
колективу йде пліч-о-пліч із досягненням мети всієї групи”.
Малюнок 4
Порівняння концепцій менеджменту США та Японії
Розглянемо основні стереотипи ставлення до людей (працівників) в
японських та західних установах (за П. Дойлем).
Таблиця 3
Японія Захід
Працівники Активні ресурси Витрати
Цілі Вірність стратегії компанії Фінансове благополуччя
Філософія Ініціатива Менеджмент
Управління Пошук вирішення складних завдань Дії відповідно до правил та
інструкцій
Структура компанії Плоска Ієрархічна
Посадові обов’язки та права Широкі Спеціалізовані
Відповідальність Загальна Індивідуальна
Нереально йти шляхом простого копіювання американського, японського або
будь-якого іншого досвіду, “підглядати в чужі вікна”. Вони мають свою
історію, своє соціально-економічне підгрунтя та наукові концепції. Але
знати це необхідно, адже там накопичено вже дуже багато цікавого,
корисного, такого, що ми можемо розумно використовувати після творчого
опрацювання:
– у американців – ініціативність, високий професіоналізм, рішучість,
організованість та діловитість;
– у японців – непідробну турботу про кожного робітника, згуртованість,
наполегливість, бажання досягти досконалості, внутрішньої гармонії,
соціально безпечного характеру виробництва;
– у французів – гуманність організаційної культури, достатньо високу
культуру взаємоспілкування;
– у німців – раціоналізм, пунктуальність, розумну концепцію комфортного
добробуту для всіх.
За наявностю рис особливості їх об’єднує загальний підхід до принципів
наукового менеджменту, як-от:
увага до людини, формування умов для розкриття її потенціалу;
виявлення інтересів людини, її потреб і сподівань;
пошук і розпізнавання елементів національної історії, культури,
традицій… для формування сучасної системи управління;
створення відповідних умов, щоб у людини була можливість, завдяки
старанній праці, задовольнити свої потреби;
об’єднання працівників навколо загальної мети ;
забезпечення безперервного професійного навчання.
Доводиться зважати ще й на такі ментальні критерії: стиль життя
українців – відданість справі, захоплення індивідуальної спрямованості,
домашні клопоти – на другому плані; характерні якості українців –
обачність; форма ділових стосунків – контакти, переважно формальні;
процес прийняття рішень – зверху вниз – швидко, а знизу вверх –
повільно, за ієрархічною структурою.
3. Теорія управління
Ще 400 років до н.е. філософ Сократ з іронією писав: “Жодна людина не
почне займатися ремеслом, якщо попередньо не вивчила його, навіть коли
це найнезначніше заняття. Проте кожен вважає себе підготовленим для
найважчої справи – для управління”.
Французький письменник Проспер Меріме у новелі “Таманго” описує випадок,
коли невільники вирвалися з полону у трюмі корабля, яким їх везли із
Сенегалу до Нового Світу. Вони вбили всю команду і захопили корабель. Як
з’ясувалося, після перемоги, ніхто з невільників не вмів управляти
судном. Після багатоденних страждань та спроб врятуватися всі вони
загинули посеред океану.
Зважаючи на нашу слов’янську ментальність, М. Горький писав: “…Я з
особливою підозрою, особливою недовірою ставлюся до російської людини
при владі – недавній раб, вона стає найсвавільнішим деспотом, як тільки
здобуває можливість бути владикою ближнього свого”.
Управління* – це безперервний та цілеспрямований процес впливу на
керований об’єкт.
Система управління – механізм, що забезпечує цей процес.
Основним атрибутом управління виступає організація. Організація* – це
об’єднання людей, які спільно працюють для досягнення визначених цілей.
Виділяються такі типи організації: патерналістська (підтримка та
захист); бюрократична (відстоювання інтересів організації); автократична
(самовпевнене придушення навколишніх); демократична (виробництво ідей,
їх аналіз та реалізація); новаторська (співучасть у проектуванні
поведінки та образу дій).
Життя організації підпорядковується ряду законів: закон синергії; закон
доповнення внутрішніх процесів та функцій протилежно-спрямованими; закон
збереження пропорційності; закон композиції; закон самозбереження; закон
інформованості; закон необхідної різноманітності; закон онтогенезу.
Організації властиві ознаки:
наявність цілей (діяльності);
наявність стійких зв’язків між членами організації та правил, які
визначають порядок цих взаємовідносин;
постійна взаємодія з навколишнім середовищем;
використання ресурсів для досягнення організаційних цілей.
Ці ознаки об’єднує особлива організаційна культура* – цінності та норми
поведінки, що приймаються та яких дотримуються працівники установи.
Організаційна культура виконує охоронну, інтегруючу, регулюючу,
адаптивну, орієнтуючу, мотивуючу функції, а також формує імідж
організації.
С.Хонді визначає чотири типи управлінських культур:
1. Культура влади.
2. Рольова культура.
3. Культура завдання.
4. Культура особистості.
Відомі такі елементи організаційної культури:
обряди – стандартні заходи, які проводяться у визначений час і за
особливим приводом (прийняття на роботу новачка, проводи на пенсію,
вшанування ветеранів);
ритуали – сукупність регулярних заходів, що здійснюють психологічний
вплив на членів організації з метою зміцнення відданості їй,
прищеплювання організаційних цінностей, формування необхідних
переконань;
звичаї – форма стосунків, сприйнята з минулого, без будь-яких змін.
Малюнок 5
Соціальні організації підпорядковані синергетичним законам виживання,
вони створюються, розвиваються та відмирають. Організації, як і люди,
мають хвороби. Кількісні характеристики симптомів хвороби поступово
переростають у спотворені якості. До організаційної патології можна
віднести такі хвороби, як люмпенізація, зміщення цілей, подвійна
раціональність, організаційні ігри, “персональна” шизофренія (від слова
“персонал”) та ін. В установі освіти, яка хворіє, все гіперболізується,
набирає характеру надзвичайності, стосунки мають спотворений характер.
Всі шукають “ворогів” та “зрадників”, процвітає шпигунство серед
працівників. Проблеми – “мухи” перетворюються в “слонів”. Виникає
колективна манія величі, яка як правило, пов’язується з минулою славою.
Можлива і манія переслідування: все оточення сприймається як вороже.
“Козлами відпущення” стають розумні та критично налаштовані люди, або ж
ті, кого можна безкарно принижувати.
Відомі три найбільш стабільно функціонуючі типи соціальних організацій:
церква, школа та культура. Організація потребує постійного
управлінського моніторингу, інакше за висловом Пітера Дракера “Єдине, що
розвивається в організації саме по собі: безладдя, розбрати та
бездіяльність”.
Таблиця 4
Культура школи
Тип культури Загальна мета
та очікування Символи і ритуали Герої
Культура
невдач У вчителів, керівників та учнів низький рівень взаємних
очікувань. Загальна ціль – пережити важкий час із мінімальним рівнем
особистого дискомфорту Брудне, розфарбоване приміщення школи, численні
випадки скасування занять, прогули, запізнення Ті, хто найбільш успішно
обманює вчителів, витра-чають мінімум ділової енергії і при цьому мають
гарний статус
Культура
академічних
успіхів Загальне очікування – високий рівень успіхів у всіх учнів,
впевненість, що завзята сумісна робота принесе результати Велика
кількість інформації про успіхи на дошках оголошень, списки кращих на
видному місці, підтримка успіху, відсутність деструктивної кри-тики.
Збори, на яких вручаються нагороди кращим учням, виступи колишніх учнів
із розповідями про успіхи Кращі учні, випускники школи, вчителі. Класні
керівники, яким вдалося за-мотивувати клас на успішне нав-чання
Академічні
успіхи
та
особистий
розвиток Очікування – наявність значного потенціалу в кожного вчителя й
учня Демонстрація дорослими своїх талантів. Велика кількість зображень
(фото, портрети, малюнки) членів колективу, що досягають успіху
Переможці (вчителі та учні), але не тільки в академічних областях
Війни Неузгодженність і поляризація очікувань, переважання силової
лексики. Кожна група ізольована, має свої очікування. Педагоги працюють
незалежно Обмін ворожими зауваженнями на педрадах, легенди про те, як
“дістали” одного з вчителів Вчителі, учні, керівники, що успішно
реалізують жорсткий стиль спілкування
ЛІТЕРАТУРА
Альтшуллер Г.С., Зусман А.В., Филатов В.И. Поиск новых идей: от озарения
к технологии. (Теория и практика решения изобретательских задач). –
Кишинев: Карта Молдовеняскэ, 1989. – 381с.
Амонашвили Ш.А. Личностно – гуманная основа педагогического процесса. –
Мн.: Университетское, 1990. – 560с.
Амосов Н.М. Алгоритмы розума. – Киев: Наукова думка, 1979. – 223с.
Амосов Н.М. Разум, человек, общество, будущее. – К.: Байда, 1994. –
184с.
Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды: В 2-х т. Т.1. – М.:
Педагогика, 1980. – 232с.
Ангеловски К. Учителя и инновации: Кн. для учителя: Пер. с макед. – М.:
Просвещение, 1991. – 159с.
Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе.- М.: Просвещение,
1989.-224с.
Арват Ф.С., Коваленко Є.І. та ін. Культура спілкування:
Навч.-метод.посібник. – К.: ІЗМН, 1997. – 328с.
Бараева О.Ю. Стратегическая деятельность директора школи.- Н.Новгород:
МП “Балахинская типография”, 1994. – 71с.
Бэрн Э. Игры, в которые играют люди: Психология человеческих
взаимоотношений; Люди, которые играют в игры: Психология человеческой
судьбы: Пер. з англ. / Общ.ред. М.С.Мацковского. – М.: Лист-Нью; Центр
общечеловеческих ценностей, 1997. – 336с.
Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. – М.: Изд-во
Моск. ун-та, 1982. – 200с.
Бодалев А.А. Личность и общение: Избранные труды. – М.: Педагогика,
1983. – 272с.
Бойделл Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для
руководителя. – М.: АО “ИНФРА-М” – АОЗТ “Премьер”, 1995. – 204с.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой
роботе. М.: Юрист, 1998. 496с.
Воспитание чувств у детей по методу Марии Монтессори: Дидактический
материал / Сост. и ред. З.Н.Борисова, Р.А.Семерникова. К., 1995. 132с.
Вудкок М., Френсис Д. Роскрепощенный менеджер. Для
руководителя-практика: Пер. с англ. – М.: Дело, 1991. – 320с.
Головаха Е.И., Папина Н.В. Психология человеческого взаимопонимания. –
К.: Политиздат Украины, 1989. – 189с.
Давыденко Т.М. Рефлексивное управление школой: теория и практика. –
Москва-Белгород, 1995. 251с.
Давыдов Н.А., Бойченко Н.А. Как быстро научиться интересно и эффективно
обучать специалистов. – Симферополь: Таврия, 1992. – 112с.
Добрович А.Б. Воспитателю о психологии и психогигиене общения: Кн. для
учителя и руководителей. – М.: Просвещение, 1987. – 207с.
Очікування, що зусилля приведуть до бажаних результатів
Очікувана
цінність
винагороди
Очікування, що результати гарантують очікувану винагороду
МОТИВАЦІЯ
Х
Х
Оцінка вірогідності зв’язку «зусилля» ( ( «винагорода»
Цінність
винагороди
Здібності та характер
Оцінка
ролі робітника
Зусилля
Результати
Винагородження, які сприймаються як справедливі
Зовнішнє
винагородження
Задоволеність
Внутрішнє
винагородження
Організаційна культура
поведінка
відносини
норми поведінки
цінності
Довічне наймання на роботу
Я
П
О
Н
І
Я
Оцінки – непоспішні, підвищення – поступове
Наймання, обмежене за часом
Оцінки та підвищення – швидкі
С
Ш
А
Кар’єра неспеціалізована
Спеціалізована кар’єра
?????
?
?Скритий механізм контролю
Явний контроль
Колективне прийняття рішень
Прийняття рішень індивідуальне
Інтереси службовців – глобальні
Інтереси службовців – обмежені
Функції управління*
Організація
Мотивація
Планування
Контроль
Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter
