Реферат на тему
Вдосконалення власності у сучасних умовах (закордонний досвід).
Звернемося ще до одного зауваження Ф.Енгельса, яке має методологічне
значення. Констатуючи, що “…конечных причин всех общественных
изменений и переворотов надо искать…в экономике соответствующей
эпохи”, Ф.Енгельс порадив не винаходити засоби для знищення нерозумних
та несправедливих суспільних установлень із голови, а “открывать их при
помощи головы в наличных материальных фактах производства”, пам’ятаючи,
що “…средства для устранения обнаруженных зол должны быть тоже налицо
– в более или менее развитом виде – в самых изменившихся
производственных отношениях” [М( .T20.С.278].
Які ж зміни у продуктивних силах і виробничих відносинах характерні для
останніх десятиріччь – періоду 60-90- років?
Змінюється зміст праці робітників. Ще відносно не так давно внесок
робітника у підвищення загального добробуту визначався його зусиллями
(перш за все фізичними) по виконанню певних робіт, і міг бути виміряний
через кількість деталей чи виробів і їх якість. Щоб матеріально
зацікавити робітника в покращенні результатів праці, треба було платити
йому за кількість і якість праці.
Сьогодні там, де використовують нові технології, робітники зайняті, як
правило, розумовою працею, мають середню чи вищу освіту. Їх внесок у
підвищення загального добробуту визначається якістю тих рішень, які вони
приймають, керуючи виробничим процесом. Виявити особистий внесок
працівника у цих умовах часто неможливо, він знаходить свій вираз у
кінцевому результаті діяльності виробничого колективу. Звідси
необхідність зацікавити робітника у кінцевих результатах діяльності того
колективу, де він працює.
Більш тісного зв’язку робітника з кінцевим результатом діяльності
потребують і деякі інші зміни у розвитку продуктивних сил. У комплексно
механізованому чи автоматизованому виробництві через ( руки( робітника
проходить велика кількість сировини, яка дорого коштує. Дорого коштують
і засоби праці, які використовує робітник. Навіть невелика
раціоналізація виробничого процесу може принести значний економічний
ефект. Раціоналізаторство повинно стати обов’язковим елементом
діяльності кожного робітника ще з однієї причини. Нові засоби праці
зараз швидко змінюють старі, зазвичай за 5-7 років. Нові верстати і
машини з початку експлуатації розкривають свій потенціал на 40-60%,
решту його повинні реалізувати ті, хто їх використовує, у процесі
вдосконалення виробництва.
Під час первинної механізації виробництва (у нас – в 30-50-і роки)
розвиток економіки можна було переважно забезпечити за рахунок окремих
винаходів, на базі яких створювалася техніка, що масово
використовувалась: трактори, автомобілі, сільськогосподарські машини і
та ін.
Достатньо було на рівні Держплану прийняти рішення про збільшення
виготовлення такої техніки, спрямувати її у сільське господарство, де
була зайнята основна частина населення, і це дозволяло вивільнити
мільйони працівників і забезпечити робочою силою нові підприємства.
Тепер таких можливостей отримання економії часу немає. Економіка значно
більше диверсифікована, ніж у період первинної механізації, в ній значно
більше галузей, видів виробництва, дуже різноманітні засоби праці.
Окремі види верстатів, машин, технологій в країні використовує кілька
десятків чи сотен робітників. Щоб досягти значного росту продуктивності
суспільної праці, її треба підвищувати повсюдно, вдосконалювати
виробництво самим широким фронтом, при активній участі у цій справі
якомога більшої кількості робітників. Ці робітники повинні бути
зацікавлені в накопиченні чи отриманні кредитів для вдосконалення
виробництва, мати суттєвий приріст зарплати за рахунок заходів по
вдосконаленню виробництва.
Розвинуті країни світу у 60-80-і роки нагромадили відповідний досвід
вдосконалення виробничих відносин, який має для нас не аби яке значення.
Проблема збільшення кількості учасників вдосконалення виробництва
знайшла своє вирішення у розвитку ризикового підприємництва (венчура),
оренди (лізинга), малого підприємництва, в розширенні самостійності
підрозділів підприємств аж до перетворення їх у малі підприємства, в
розвитку ( робітничого капіталізму( .
Розвиток венчура дозволяє тим, у кого є ідея створення нової техніки,
нового товару, отримати необхідну допомогу: консультації, приміщення,
грошові кошти для реалізації ідеї.
Лізинг дає можливість почати нову справу тим організаторам виробництва,
які не мають власного стартового капіталу. Серед населення не так багато
громадян мають організаторський, підприємницький талант. В інтересах
суспільства залучити ці таланти до вдосконалення виробництва.
Розширення самостійності підрозділів підприємств аж до перетворення їх у
малі підприємства при відповідній матеріальній зацікавленості спонукає
їх колективи до пошуку нової техніки і технології, до вдосконалення
виробництва. В Японії часто для великого складального виробництва 1-2
деталі постачає самостійна фірма, де зайнято кілька робітників. Таким
чином, у найменшій клітинці господарського механізму створюється
сприйнятливість до НТП; більш того, вдається організувати конкуренцію
між виробниками навіть в умовах сучасного багатосерійного виробництва.
Розвитку малого підприємництва сприяли зміни у продуктивних силах. Якщо
паровий двигун міг бути ефективно використаним на великих підприємствах,
то електродвигун дав шанс конкурувати з ними малим підприємствам. Ці
шанси збільшилися з виникненням і використанням мікроелектроніки. Малі
підприємства дозволили скоротити транспортні витрати, що має не аби яке
значення при подорожченні енергоносіїв. Нарешті, малі підприємства легше
організувати, на них можна швидше перебудовувати виробництво,
орієнтуючись на зміну ринкової кон’юнктури, краще реагувати на швидке
розширення різноманітних індивідуальних та суспільних потреб.
Венчур і лізинг створюють значну зацікавленість робітників в кінцевому
результаті діяльності. Тільки у випадку успіху у створенні нового товару
венчур приносить доход: за рахунок організації його масового виробництва
чи продажу ліцензій на його виробництво великій фірмі. Лізинг (оренда)
передбачає, що доход робітників формується за залишковим принципом: його
отримують тільки після розрахунків з постачальниками, сплати податків і
орендної плати; тут існує тісна залежність доходу працівників від
кінцевого результату діяльності підприємства.
Зацікавленість робітників не тільки у кінцевих результатах діяльності
підприємств, але й в нагромадженні заради вдосконалення виробництва
створюють програми ESOP (( робітничий капіталізм( ).
У 1974 р. конгрес США прийняв 20 законодавчих актів, стимулюючих
створення програм наділення акціями робітників (ESOP). З цього часу в
США швидко поширюється колективна власність: підприємства переходять у
власність робітників. На початок 90-х років робітники повністю чи
частково володіли 10500 фірмами. На них було зайнято 11 млн.чол. (біля
10% найманої робочої сили США). Ця цифра зростає щорічно приблизно на
10%. Як свідчать спеціальні опитування, 66% робітників і службовців
воліли б працювати в товариствах, які належать працюючим в них.
Колективна власність, за котру довго і безрезультатно виступали ліві
сили у США, стає реальністю.
Для викупу основних фондів, які передаються робітникам, компанія бере
позику в банку чи страховому товаристві, утримувачем якої стає
спеціальний фонд чи траст. Фонд скуповує акції компанії і зараховує їх
вартість на спеціальні особисті рахунки робітників. Кожен робітник
отримує акції пропорційно його трудовому внеску (зарплаті, числу
відпрацьованих годин тощо). Чим довше працює у фірмі робітник, тим
більше у нього акцій.
Якщо компанія робить внесок в прграму ESOP (у вигляді своїх акцій чи
готівки, в т.ч. отриманих у кредит), то цей внесок звільняється від
оподаткування. Це заощаджує близько 40 центів на кожний долар
оподаткованої суми. Вони залишаються у вигляді акцій у працівників
компанії. Таким чином, держава стимулює внески у програму ESOP.
Право на отримання акцій працівнику надається після кількох років роботи
у фірмі (строк цей не повинен перевищувати 7 років). Доки робітник
працює у фірмі, він не може продати чи закласти свою частку власності:
рахунки працівників залишаються невід’ємною частиною колективного
нагромадження програми ESOP. Якщо працівник йде на пенсію чи на інше
підприємство, він має право отримати свої акції, чи відповідну суму
готівкою.
Інтереси працівника в цьому випадку не перешкоджають нагромадженню. Так
знімається проблема, яка існує на колективних підприємствах Югославії:
тут прибуток підприємства майже цілком розтрачується на поточні потреби
робітників на шкоду нагромадженню.
Доходи робітників у США можна поділити на три категорії: поточні
регулярні (зарплата і т.п.), відстрочені платежі (пенсії, допомоги по
медичному обслуговуванню, інші допомоги тощо) і змінні доходи
(наприклад, премії). На колективних підприємствах у порівнянні зі
звичайними сума відстрочених платежів вища (за рахунок регулярного
поповнення фонду програми ESOP; за рахунок підвищення курсу акцій
товариства в разі його фінансового успіху). Змінні доходи містять у собі
дивіденди на акції і додаткові нарахування робітникам при збільшенні
прибутковості товариства; зростають вони звичайно швидше поточних
доходів.
Таким чином, доходи робітників товариств, які знаходяться в колективній
власності, тісніше пов’язані з кінцевими результатами їх діяльності;
праця їх точніше зорієнтована на досягнення кращого кінцевого
результату.
Фірми, які належать тим, хто на них працює, отримують прибуток в
середньому на 50% більший, ніж звичайні підприємства тієї ж галузі. Тут
менша плинність кадрів, вища ефективність праці, робітники активніше
беруть участь у керівництві підприємством.
Вважають, що до росту прибутковості й ефективності праці веде не сам по
собі номінальний продаж власності компанії, а залучення робітників до
керівництва підприємством.
Американські менеджери приходять до висновку, що на всіх рівнях
управління необхідно затвердити принцип – робітник і є власник. Тому
нові методи раціоналізації праці спрямовані на розвиток соціальної і
виробничої активності працівника, на повне розкриття всіх його
можливостей, реалізацію його творчого потенціалу. Щоб досягти цієї мети,
працівникам усіх рівнів надається більш повна інформація про характер і
цілі виробництва, їх залучають до всіх етапів виробничого циклу:
планування, технології, контролю за якістю.
За даними Нью-Йоркської біржи, різноманітні програми по активізації
людського фактору мали 7 тис. великих корпорацій, де зосереджено 54%
зайнятих. З них 44% мали гуртки якості, сформовані із робітників на
добровільних засадах, 35% – автономні робочі бригади, 25% – систему
участі працівників у прибутках. При цьому товариства з будь-якою часткою
власності робітників мали гуртків у 4 рази більше, ніж інші фірми.
Працівники приймають участь в управлінні в 82% товариств з володінням
працівниками частиною або усіма основними фондами, у 70% товариств з
програмами отримання додаткових доходів і в 63% товариств – де є
програми групового стимулювання праці.
Подібні зміни у виробничих відносинах відбуваються і в інших країнах.
Закладена в ESOP концепція фінансування застосовується більше, ніж в
50-ти країнах світу.
В Японії постійні працівники приймаються на роботу довічно. Зарплата їх
залежить перш за все від стажу роботи. Не можна змінити місце роботи без
втрати значної частки привілеїв і пільг. В структурі зарплати японського
робітника основна (базова) ставка складає біля 20-50% всієї суми
зарплати. Частка, що залишилась – різноманітні доплати і премії за
індивідуальну і групову продуктивність, за якість праці, поведінку і
дисципліну тощо. Якщо попит на продукцію фірми знижується, значна частка
зарплати її робітників може бути заморожена і використана на покриття
збитків чи модернізацію виробництва.
Вдосконалення виробничих відносин у 60-80-і роки, пристосування їх до
потреб розвитку продуктивних сил продовжувалося. Досвід такого
вдосконалення дуже корисний для нас: реформування нашої еканоміки треба
вести, використовуючи форми, які отримали розповсюдження на Заході:
лізинг, венчур, розширення самостійності підприємств і їх підрозділів,
створення малих підприємств, програми ESOP.
Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter
