UkrReferat.com
найбільша колекція україномовних рефератів

Всього в базі: 75838
останнє поновлення: 2016-12-03
за 7 днів додано 10

Реферати на українській
Реферати на російській
Українські підручники

$ Робота на замовлення
Реклама на сайті
Зворотній зв'язок

 

ПОШУК:   

реферати, курсові, дипломні:

Українські рефератиРусские рефератыКниги
НазваМотиваційні фактори управління персоналом на прикладі ЗАТ „Укртатнафта\" (реферат)
Авторdimich/ukrreferat.com
РозділМенеджмент, реферат, курсова
ФорматWord Doc
Тип документуРеферат
Продивилось3594
Скачало636
Опис
ЗАКАЧКА
Замовити оригінальну роботу

Реферат на тему:

 

Мотиваційні фактори управління персоналом на прикладі ЗАТ „Укртатнафта"

 

В сучасних соціально - економічних умовах зростає роль і значення

людського фактору і тому неможливо не враховувати закономірностей

людської поведінки  і пов'язаної з цим мотивації. Проблема мотивування

праці є одною із самих основних проблем, що стоять перед сучасним

українським підприємством. Як правило, вітчизняні керівники розглядають

систему мотивації як інструмент, що  базується на персональних виплатах

робітникові. На більшості підприємств система мотивації невід'ємна від

системи нарахування фонду оплати праці. Але хотілося б відмітити, що

мотивація - це внутрішні сили людини, тобто збудження персоналу до

ефективної діяльності для досягнення цілей організації.

 

Мотивація працівників впливає на їх продуктивність: без мотивації до

праці робітники виконують лише мінімальний об'єм функціональних

обов'язків, що негативно позначається на якості продукції та послуг. Як

було вище сказано, часто у свідомості керівників виникає аналогія

терміну мотивація - певна сума коштів, які необхідно затрачувати на

розробку і підтримання цієї системи. Відповідно до способу винагороди,

розрізняють матеріальну, трудову, статусну і моральну мотиваційні

підсистеми.

 

Матеріальна мотивація заснована на винагороді працівника через систему

оплати праці. Вона включає в себе: заробітну плату, премії, бонуси,

цінні папери, подарунки, проценти від прибутку, страхування, медичне

обслуговування працівників, соціальні програми, пенсійні програми,

кредити, матеріальна допомога.

 

Трудова - орієнтована на досягнення високих трудових результатів (якості

виконання роботи, її кількості, особистого внеску). Статусний підхід

виділяє орієнтацію працівника на підвищення свого посадового чи

кваліфікаційного статусу (просування по службі, професійний ріст,

здобуття ступеня, звання, делегування прав, підвищення відповідальності

працівників).

 

Моральна - членство в професійних клубах, гнучкий графік роботи,

організація дозвілля, консультаційні служби, імідж компанії,

корпоративна культура, стабільність. Необхідно пам'ятати, що мотивація

кар'єри дуже важлива. Більшість кандидатів, що претендують на вакансію,

в тому чи іншому контексті вказують про своє бажання до професійного

росту.

 

Фахове і посадове зростання - найважливіший мотив у діяльності більшості

працівників. Відсутність можливості зростання часто призводить до

зниження трудової активності працівників і погіршення діяльності

підприємства. Фахове зростання тісно пов'язане із проблемою кадрового

резерву і плануванням кар'єри.

 

Виходячи з аналізу теоретичних напрацювань, доцільно поєднати

мотиваційні потреби з певними етапами у кар'єрному рості працівників

нафтопереробної промисловості.

 

я) - 60% працівників ставлять успіх та моральне задоволення від роботи

на перше місце, хоча матеріальне благополуччя  теж є не менш важливим.

Для робітників до 45 років, що знаходяться на етапі просування, важливим

є просування по службових сходах, набуття нових навичок. Тут має місце

-----> Page:

0 [1]

ЗАМОВИТИ ОРИГІНАЛЬНУ РОБОТУ