Реферат на тему:
Визначення соціально – економічної ефективності комплексної системи
мотивації персоналу
Мотивація в контексті підприємства – це процес, за допомогою якого
керівник спонукає інших людей працювати для досягнення організаційних
цілей, задовольняючи тим самим їх особисті бажання та потреби. Тому
особливого значення набуває питання щодо визначення її ефективності в
межах окремого підприємства.
Проблема досягнення ефекту мотивації праці є актуальною не лише для
країн з перехідною економікою, вона у всьому світі турбує прогресивних
вчених і політиків, керівників підприємств і менеджерів.
Економічний ефект мотивації в умовах загострення конкуренції стає дуже
важливим: зростання заробітної плати, яке відбувається відповідно
зростанню продуктивності праці, або дещо випереджає її, створює
сприятливі стимули до пошуку найпередовіших переваг в конкуренції.
Разом з тим, не можна недооцінювати також соціального ефекту стимулюючих
заходів. Зниження мотивуючої та стимулюючої ролі оплати праці і доходів
призводить до протилежного ефекту – падіння продуктивності праці,
неефективного використання робочого часу, деградації якості трудового
потенціалу та інших негативних соціально-економічних наслідків. Отже,
безперечно, ефект мотивації праці має економічні і соціальні виміри.
Тому постає питання щодо визначення основних критеріїв оцінки їх
ефективності.
Оцінка ефективності мотивації праці є дуже складною, оскільки результати
мотиваційного впливу залежать від множини змінних, відокремлення ролі
кожної з яких є досить проблематичним.
Відомий в Україні дослідник проблем мотивації праці Г.Т. Куліков вважає,
що “ефективність мотивації трудової діяльності досягається завдяки
регулюючим функціям мотиваційного механізму, який повинен бути
невід’ємною складовою системи управління підприємством”. Ми повністю
поділяємо цю думку, але вважаємо, що підставою для регулювання має бути,
передусім, вимірювання ступеню досягнутої ефективності мотивації.
На наш погляд, складність розв’язання цього завдання для економістів
полягає в тому, що так чи інакше результативність зовнішнього впливу
залежить від взаємодії зовнішніх і внутрішніх мотиваторів особистості,
тобто неодмінно торкається як оцінки дієвості методів економічної та
соціальної мотивації, так і необхідності врахування множини
різновекторних мотивів індивідуальної і колективної трудової поведінки,
практично недосліджених особливостей національного трудового
менталітету. Сьогодні є підстави стверджувати, що консервативне
ставлення до мотивації з боку економістів майже подолано, проте в теорії
і практиці поки не сформувався єдиний системний підхід до визначення
сутності ефективності мотивації та проведення її оцінки саме через
призму економічної науки.
>
@
@
?????????Z?инна відображати ступінь досягнення тих цілей, які ставить
керівництво підприємства і працівники. Вважаємо цей підхід цілком
логічним, адже мотивація у сфері праці – це є процес спонукання до праці
з метою досягнення особистих цілей і цілей організації.
Сутність розробки методики визначення сили економічної та соціальної
мотивації працівника і колективу працівників відбиває наступний
алгоритм:
1) використовуючи експертний метод, виявити та сформувати перелік
мотивів, потенційно здатних впливати на активізацію трудової діяльності
персоналу;
2) здійснити розподіл мотивів на дві групи – економічні та соціальні;
3) виділити “мотиваційне ядро” домінуючих економічних та соціальних
мотивів трудової діяльності для подальшого аналізу економічної та
соціальної ефективності мотивації.
4) використовуючи кваліметричні факторно-критеріальні моделі оцінити
ступінь їх задоволення та рівень мотивації персоналу.
Розроблена нами методика дозволяє визначити силу економічної та
соціальної мотивації працівників, що дає змогу на конкретному
підприємстві певною мірою судити про ефективність мотиваційних заходів,
невикористані резерви для зростання трудової активності персоналу,
необхідні соціально-економічні важелі та напрями посилення зовнішнього
впливу на трудову поведінку для досягнення очікуваних результатів.
Загальний показник ефективності мотивації може бути розрахований за
допомогою показника продуктивності праці.
Таким чином, можна зробити висновок, що розроблена нами система
критеріїв оцінки ефективності мотивації праці дозволяє комплексно
досліджувати дієвість мотиваційних важелів, сприяючи пошуку
невикористаних резервів для підвищення результативності праці.
Головною передумовою реалізації довгострокових цілей підприємства має
бути високопродуктивна праця. Критеріями досягнення економічного та
соціального ефекту мотивації до такої праці має бути поліпшення
мікроекономічних показників.
Література:
Гавкалова Н.Л., Маркова Н.С. Менеджмент персонала: Учебное пособие. –
2-е изд., исправ. и доп.- Х.:ИД «ИНЖЭК», 2005.-304 с.
Головіна О.Г. Методологія оцінки ефективності мотивації трудової
діяльності індивіда. Наукові записки Нац. Ун-ту «Києво-Могилянська
академія». Т. 21. Економічні науки. К., 2003.
Максименко Т. М. Квалиметрический метод оценки качества труда как
определяющая система мотивации управленческих работников //Проблемы
управления в переходном обществе на пороге XXI века: Сб. науч. тр. /
Прил. к журн. «Персонал». — 1999. — № 4. — С. 163 – 165.
Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter
