Реферат на тему:
Оформлення трудового договору: проблеми термінології та правового
регулювання
Статтею 24 КЗпП України передбачено, що “укладення трудового договору
оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого
ним органу про зарахування працівника на роботу”. Пленум Верховного суду
України у своїй Постанові “Про практику розгляду судами трудових спорів”
з приводу цього роз’яснив, що “укладення трудового договору оформляється
наказом чи розпорядженням власника підприємства, установи, організації
чи уповноваженого ним органу. Фактичний допуск до роботи вважається
укладенням трудового договору, незалежно від того, чи було прийняття на
роботу належним чином оформлене, якщо робота проводилася за
розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу”. Тому
цілком закономірно постає запитання, що слід розуміти під виразами
“укладення трудового договору оформляється наказом” та “незалежно від
того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене”?
Неоднозначність трактування згаданих понять у законодавстві та судовій
практиці підкреслють Г.І. Чанишева [2, с.36], Б.С. Стичинський, І.В. Зуб
та В.Г. Ротань [3, с.228-229].Вони відзначають, що на практиці під
оформленням трудового договору часто помилково розуміють лише видання
наказу чи розпорядження власника підприємства, установи, організації чи
уповноваженого ним органу.
Тлумачний словник слова оформити, оформлені пояснює так:
надавати чому-небудь певного вигляду, певної форми;
приймати когось та зараховувати кудись із дотриманням певних
формальностей, виконувати певні формальності.
Виходячи із статті 24 КЗпП та роз’яснень Пленуму Верховного суду
України, видається, що у виразі “укладення трудового договору
оформляється наказом” поняття “оформляється” також розуміється двояко:
як вказівка власника підприємства, установи, організації або
уповноваженого ним органу бухгалтерії, відділу кадрів та іншим
організаційним ланкам підприємства про нарахування працівникові
заробітної плати, внесення його до штату працівників, роз’яснення правил
безпеки праці тощо; тобто “оформлення укладення трудового договору – це
наказ власника або ж уповноваженого ним органу про зарахування
працівника на роботу”;
вираз із Постанови Пленуму Верховного суду України “Про практику
розгляду судами трудових спорів”, що “незалежно від того, чи було
прийняття на роботу належним чином оформлене”, наштовхує на розуміння
поняття “оформлення” саме як “надання форми трудовому договору, яка
вимагається законодавством”.
Також неоднозначним є і розуміння обсягу поняття “оформлення трудового
договору”, оскільки це поняття може в себе включати:
досягнення угоди між працівником та власником, видання наказу про
прийняття на роботу на основі досягнутої угоди, внесення записів до
трудової книжки та вчинення інших, передбачених законодавством дій
стосовно встановлення трудових відносин між працівником та роботодавцем;
видання наказу про прийняття на роботу на основі вже укладеного
трудового договору, внесення записів до трудової книжки та вчинення
роботодавцем інших, передбачених законодавством дій стосовно
встановлення трудових відносин між працівником та роботодавцем;
видання наказу про зарахування працівника на роботу.
З огляду на вищевикладене буде виправданим розмежування двох понять –
“оформлення трудового договору” та “оформлення укладення трудового
договору”. Під “оформленням трудового договору” слід розуміти юридично
значущі діяння сторін трудового договору щодо надання йому
конститутивної або обраної сторонами форми, яка визнається достатньою
законодавством, а також внесення у документи, які мають правове значення
для працівника та роботодавця, точних відомостей про трудовий договір
відповідно до чинного законодавства і досягнутої угоди, а також у
встановлені строки”. Під “оформленням укладення трудового договору”
(однак тут неможливо використовувати поняття “оформлення укладеного
трудового договору”, оскільки у більшості випадків укладення трудового
договору збігається із виданням наказу роботодавця про зарахування
працівника на роботу) слід розуміти видання наказу про зарахування
працівника на роботу та внесення роботодавцем у документи, які мають
правове значення для працівника, точних відомостей про нього і його
роботу відповідно до чинного законодавства вже після досягнення угоди
між працівником та роботодавцем (у випадку, якщо доказами укладення
трудового договору є лише наказ роботодавця або фактичний початок роботи
працівником) або після укладення трудового договору (у випадку, якщо
підписувався сторонами письмовий договір).
У сучасній юридичній літературі під поняттям “оформлення” розуміють
“оформлення трудового договору” як “внесення власником або уповноваженим
ним органом у документи, які мають правове значення для працівника,
точних відомостей про нього і його роботу відповідно до чинного
законодавства і досягнутої угоди, а також у встановлені строки”. Таке
розуміння “оформлення трудового договору” видається надто звуженим,
оскільки вбачає лише діяльність одного суб’єкта (однієї із сторін
трудового договору) – власника або уповноваженого ним органу.
Теорія трудового права та практика застосування трудового законодавства
виділяє три юридичні факти, з якими пов’язується момент укладення
трудового договору:
фактичний допуск до роботи;
видання наказу власника про прийняття на роботу;
підписання обома сторонами трудового договору у вигляді письмового
документа.
Виходячи із вищевказаного, можна стверджувати, що оформлення трудового
договору з точки зору чинного законодавства – це надання трудовому
договору форми, яка передбачена законодавством як необхідна.
Оскільки необхідними і достатніми формами трудового договору згідно з
чинним законодавством, є:
наказ про прийняття на роботу;
фактичний початок роботи працівником;
підписання письмового договору,
то і для оформлення укладення трудового вистачатиме лише вчинення одного
із вищезазначених діянь, а саме – видання наказу, підписання обома
сторонами письмового договору або фактичний початок роботи працівником.
Такий спрощений підхід законодавця до проблеми оформлення укладення
трудового договору видається надто спрощеним, оскільки звільняє
роботодавця від обов’язків та відповідальності щодо видання та
правильного оформлення наказу про зарахування працівника на роботу,
допускає можливість невидання наказу про зарахування на роботу взагалі
та затримку видання наказу про зарахування на роботу на необмежений
термін. Все це підтверджується та набуває ще більшої проблематичності, з
огляду на те, що чинне законодавство не передбачає ні чітко визначеної
форми трудового договору для всіх категорій працівників, ні строків
оформлення трудового договору, ні, тим більше, відповідальності за
недотримання порядку оформлення трудового договору. А це призводить до
порушення прав працівника під час заповнення його трудової книжки,
призначенні пенсії тощо, а також до порушення фіскальних інтересів
держави.
Отож доцільнішим є використання поняття “оформлення укладення трудового
договору” у вказаному вище розумінні.
Оскільки оформлення трудового договору – це певний процес, важливим є
з’ясування питання про стадії цього процесу.
Передусім мабуть, слід з’ясувати обов’язки працівника і власника або
уповноваженого ним органу стосовно оформлення укладення трудового
договору. До обов’язків працівника чинне законодавство відносить:
????th???????¤?$????th?подання громадянином, з яким укладається трудовий
договір паспорта або іншого документа, що посвідчує особу, та трудової
книжки, а у випадках, передбачених законодавством, також документа про
освіту, про стан здоров’я та інших документів;
підписання договору у випадках необхідності укладення письмового
трудового договору.
До обов’язків власника або уповноваженого ним органу відносять:
видання наказу про зарахування працівника на роботу та ознайомлення з
ним;
підписання договору у випадках необхідності укладення письмового
трудового договору;
внесення запису до трудової книжки працівника;
реєстрація трудового договору у випадку його укладення між працівником
та фізичною особою.
Ми поділяємо, висловлену у літературі думку про те, що вказаних у
трудовому законодавстві обов’язків працівника та власника стосовно
оформлення укладення трудового договору недостатньо, а також вважаємо за
потрібне впорядкувати процедуру оформлення укладення трудового договору
– адже, як і будь-який процес, оформлення треба проводити у певній
послідовності з додержанням певних формальних процедур, внесенням
точного переліку документів, які оформляються під час укладення
трудового договору та у зв’язку з його укладенням. До того ж слід
обов’язково встановити відповідальність роботодавця за недотримання
правил оформлення укладення трудового договору та порушення строків його
проведення.
Виходячи із практики укладення трудових договорів та існуючих пропозицій
з приводу удосконалення порядку оформлення укладення трудового договору,
виділяємо такі стадії укладення трудового договору:
подання заяви працівником роботодавцю (усної чи письмової) або подача
роботодавцем потенційному працівникові пропозиції про укладення
трудового договору та надання працівником всіх передбачених документів,
які необхідні для укладення трудового договору; чинне законодавство не
бере до уваги змісту письмової заяви про прийняття на роботу при
визначенні неточностей у формулюванні умов трудового договору у наказі
про зарахування працівника на роботу, а проте письмова заява про
прийняття на роботу за умов відсутності обов’язкової письмової форми
трудового договору є офертою на укладення трудового договору до
роботодавця, у якій висловлюється пропозиція громадянина про укладення
трудового договору та його згода на вироблені ним у заяви умови. Відтак
вважаємо, що у випадку подання письмової заяви про прийняття на роботу
обов’язково має укладатися письмовий трудовий договір між працівником та
роботодавцем або наказ про зарахування працівника на роботу має
надаватися працівнику для ознайомлення під розписку, оскільки за інших
умов неможливо встановити волевиявлення працівника щодо зазначених у
наказі роботодавця умов;
підписання сторонами письмового трудового договору (ця стадія оформлення
укладення трудового договору може бути факультативною або обов’язковою,
залежно від того чи буде встановлена вимога про обов’язкову письмову
форму трудового договору і для яких категорій працівників;
видання роботодавцем на підставі досягнутої угоди або підписаного
трудового договору наказу про зарахування працівника на роботу;
ознайомлення працівника із наказом про зарахування його на роботу під
розписку (обов’язковість такого ознайомлення сьогодні не передбачена
КЗпП України, але воно закріплено у Типових правилах внутрішнього
трудового розпорядку та Трудовому кодексі РФ); необхідність такого
ознайомлення працівника із змістом трудового договору зумовлена
численними неточностями, які допускаються під час видання наказів, а
також тією обставиною, що саме наказом користуватимуться різноманітні
структурні ланки підприємства при вчиненні певних юридично значущих дій
щодо працівника (наприклад, на підставі наказу бухгалтерія подасть
відомості про працівника до Пенсійного фонду, до Фонду страхування від
тимчасової непрацездатності, до Фонду страхування на випадок
безробіття); до того ж за умов відсутності обов’язкової письмової форми
трудового договору для всіх категорій працівників саме наказом
визначаються всі умови трудового договору і встановлення їх без відома і
явно вираженої згоди на них працівника суперечить самій природі договору
як “єдиного вольового акту сторін”;
внесення в трудову книжку запису про прийом на роботу, який містить всі
необхідні елементи, оформлення трудової книжки працівникам, що
влаштовуються на роботу вперше, заповнення особової картки працівника,
ознайомлення працівника із записом у трудовій книжці; правильне внесення
записів у трудову книжку має велике значення для працівника, оскільки
саме це є доказом їхньої кваліфікації, досвіду роботи, тривалості
загального, безперервного і спеціального трудового стажу. Поряд із
важливістю цього етапу оформлення укладення трудового договору часто
допускається несвоєчасне оформлення трудових книжок працівників, які
поступають на роботу вперше, не завжди вказується професія працівника,
його освіта тощо;
реєстрація трудового договору із певними категоріями працівників та
роботодавців у державних органах та органах місцевого самоврядування.
У законодавстві не встановлені строки, протягом яких повинен бути
укладений і правильно оформлений трудовий договір. Це призводить до
затримок видання наказу про зарахування працівника на роботу, внесення
записів до трудової книжки і, відповідно, до почастішання випадків, коли
трудовий договір вважається укладеним у зв’язку із фактичним допущенням
працівника до роботи. При цьому роботодавець за таку свою бездіяльність
не несе жодної відповідальності ні перед працівником, ні перед державою.
Раціональною видається точка зору, висловлена у Проекті Трудового
кодексу України (проект народного депутата України В.І. Коновалюка):
строк між днем подачі працівником документів, що потрібні для оформлення
трудового договору, та днем підписання трудового договору не може
перевищувати 15 днів; при фактичному допуску до роботи працівника
роботодавець зобов’язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій
формі не пізніше ніж упродовж трьох днів з моменту фактичного допуску до
роботи.
Вважаємо також за необхідне встановити відповідальність роботодавця за
неправильне або несвоєчасне оформлення укладення трудового договору, а
саме:
за затримку підписання трудового договору (за недотримання законодавчо
встановленого строку на підписання трудового договору після подачі
працівником документів, що необхідні для правильного оформлення
трудового договору);
за затримку оформлення трудового договору після фактичного допуску
працівника до роботи;
за затримку видання наказу про зарахування працівника на роботу;
за затримку внесення запису до трудової книжки та заведення трудової
книжки для працівників, що працюють за першим місцем роботи.
Література
Новий тлумачний словник української мови: В 4т. – К., 2001. – Т.3. –
С.168.
Чанишева Г. Значення правильного оформлення трудового договору. – Право
України. – 1992. – №7. – С.36.
Стычинский Б.С., Зуб И.В.,Ротань В.Г. Научно-практический комментарий к
законодательству Украины о труде. В 2т. – Симферополь, 1998. – Т.1. – С.
228-229.
Красавчиков О.А. Юридические факты в советском гражданском праве. – М.,
1958. – С.123.
Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter
