UkrReferat.com
найбільша колекція україномовних рефератів

Всього в базі: 75834
останнє поновлення: 2016-11-29
за 7 днів додано 10

Реферати на українській
Реферати на російській
Українські підручники

$ Робота на замовлення
Реклама на сайті
Зворотній зв'язок

 

ПОШУК:   

реферати, курсові, дипломні:

Українські рефератиРусские рефератыКниги
НазваШпаргалка (реферат)
Автор
РозділМенеджмент, реферат, курсова
ФорматWord Doc
Тип документуРеферат
Продивилось53505
Скачало1638
Опис
ЗАКАЧКА
Замовити оригінальну роботу

онфлікт між персоналом та адмін-ю; між лін-м та штабним

перс-м; між функціон-ми групами всередині орг-ї.

 

260. Зміст причин конфліктів в підприємстві.

 

У всіх кон-ів є декілька причин. Осн-ми є:

 

1)розподіл ресурсів - рес-си завжди обмежені, тому важко їх розпод-ти

між гркпами чи кер-ми.Дати біл одному, значить мен іншому, але люди

прагнуть отримувати більше, томурозподіл рес-в неминуче веде до кон-ту.

2)взаємозалежність завдань - можливість кон-ту існує скрізь, де одна

людина чи група залежить у викон-ні завдань від іншої людини чи групи.

Така можливість висока, адже всі орг-ї - це взаємозалежні системи

(найбільше при матричній). 3)розбіжністьв цілях . Чим більш спец-не

п-во, тим вища можл-ть кон-ту. Це тому, що спеціалізовані підрозділи

самі формують свої цілі і можуть приділити більше уваги їх досягненю,

ніж цілям всієї орг-ї. 4) розбіжності в уявленнях та цінностях. Уявлення

про будь-яку ситуацію залежить від бажання досягти певної мети. Кожен

може вважати, що лише він може впоратися з певним завданням. Цінності

теж різні. 5) розбіжності в манерах поведінки та життєвому досвіді. Є

люди. які частіше вступають у конфлікт: авторитарні, догматичні,

байдужі до такого поняття, як самоповага. Часті кон-ти між людьми

різного стажу, віку, життєвого досвіду. 6)незадовільні комунікації -

погана передача інформації є як причиною, так і наслідком кон-ту. Вона

може діяти як каталізаторкон-ту, заважаючи окремим прац-м зрозуміти

ситуацію з точки зору іншого.

 

261. Модель процесу конфлікту.

 

Існування 1 чи більше джерел кон-ту збільшує можливість його вин-ня. Але

сторони можуть не прореагувати і кон-т не відбудеться, іншими словами,

люди розуміють, що потенційні переваги участі у конфлікті не варті

затрат. Інколи людина прагне досягти цілі і вступає у кон-т. При

виникненні кон-ту - необх-не упр-ня ним. Наслідки упр-ня можуть бути

функціон. та дисфункціон-ми, тобто можуть усунути причину кон-ту або

створити причину для іншого кон-ту. Модель конфлікту як процесу.

 

Управлінська ситуація (Джерела кон-ту(Можливість наростання

кон-ту(Реакція на ситуацію(конфлікт виникає або не виникає (якщо

останнє, то ( Упр-ка ситуація, якщо виникає то далі)(Управління

конфліктом(функ-ні та дисфункц-ні наслідки( на упр-ку ситуацію.

 

262. Функціональні та дисфункціональні наслідки конфлікту.

 

Функціон-ні наслідки:1) проблема може бути вирішена таким шляхом, який

прийнятний для всіх сторін => більша участь у вирішенні проблеми.

2)сторони будуть більш настроєні до співробітництва, а не антагонізму в

майбутніх ситуаціях. 3) зменшити можливості групового мислення і

синдрому покірливості 4) покращення процесу прийняття рішень 5) дод-ві

ідеї, "діагноз" => краще розуміння ситуації. 6)симптоми відділяються

від причин. 7) розробляються дод-ві альтернативи і критерії їх оцінки.

Дисфункціон-ні наслідки: 1)незадоволеність, поганий настрій духу,

зростання плинності кадрів та зниження продуктивності. 2)менший ступінь

співробітництва в майбутньому. 3)сильна відданість своїй групі більше

-----> Page:

[0] [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [36] [37] [38] [39] [40] [41] [42] [43] [44] [45] [46] [47] [48] [49] [50] [51] [52] [53] [54] [55] [56] [57] [58] [59] [60] [61] [62] [63] [64] [65] [66] [67] 68 [69] [70]

ЗАМОВИТИ ОРИГІНАЛЬНУ РОБОТУ