Групова дискусія в діловій нараді
Групова дискусія є засобом установлення діалогу, стимулювання ділового
співробітництва. Вона, як правило, супроводжує діяльність школи, що
стала на шлях розвитку. Кожний учасник одержує можливість висловитися,
з’ясувати свою позицію, виявити різноманіття підходів, забезпечити
різнобічне бачення предмета обговорення
Групова дискусія – це метод проведення ділової наради, що дозволяє не
тільки виявити весь спектр думок учасників, а і знайти загальне групове
рішення колективної проблеми.
Це відбувається, якщо:
відсутня чітка постановка проблеми, неоднозначно витлумачені поняття;
нерівномірно розподілені зусилля на зміст обговорення й підтримку
необхідної психологічної атмосфери;
тема не утримується у фокусі обговорення, через що з’являються прикрі
повтори, відступи, «крутіння на місці»;
розмита й губиться точність розуміння учасниками один одного, і як
результат – нескінченне з’ясування змісту та позиції;
діловий предмет обговорення підмінюється міжособистісним та
особистісним;
нерівномірно розподілена увага учасників через підвищену чи знижену
активність деяких із них;
невміло поставлені запитання, що просувають обговорення;
порушено регламент;
відсутня техніка активного слухання.
Ведучому групової дискусії варто виявляти професійну компетентність у
трьох напрямах:
У змісті обговорюваної проблеми, тобто йому варто бути фахівцем у тій
сфері, одна з проблем якої обговорюється (знання термінології, історії
питання, сучасних напрямів і труднощів розвитку).
В організації та проведенні активної групової роботи (забезпечення
ділової доброзичливої атмосфери, організація взаємодії, роботи в умовах
конфронтаційних проявів).
У комунікативній сфері (уміння активного слухання, ведення предметного
діалогу, установлення й підтримки контакту, активізації учасників).
ПАМ’ЯТКА для ведучого групової дискусії
Етичні норми проведення групової дискусії:
Перш ніж відповісти на запитання, можна перевірити правильність його
розуміння («Чи правильно я вас зрозумів?..»).
При звертанні один до одного варто звертатись на ім’я та по батькові або
казати «шановний колего».
Ніколи не слід казати: «Ви неправильно мене зрозуміли», «Ви неуважно
слухали», «По-моєму, я дуже чітко сформулював свою думку» тощо. Варто
взяти відповідальність за виникле нерозуміння на себе та сказати:
«Очевидно, я недостатньо зрозуміло висловився».
До несподіванок, що виникають під час дискусії, треба ставитися
спокійно, без нервозності, не сприймаючи задачі за «оборону», «барикадну
війну» чи «напад».
Не заважайте партнеру говорити та вмійте слухати, не намагайтеся
заповнити паузи чи мовчання, не створюйте опоненту перешкоди.
Користуйтесь вільно й широко своїми комунікативними ресурсами створення
сприятливого враження про себе, до яких відносяться посмішка, погляд,
голос, ритм мови. Стежте за тим, щоб це було приємним для слуху і для
очей.
Як позбутись пасивності при проведенні групової дискусії:
Не будьте мовчуном. Ваше мовчання, що триває більше 5-6-ти секунд,
гасить активність тих, хто висловлюється, та знижує їхній інтерес до
предмета обговорення.
Стримуйтесь у міру. Безмежне терпіння та стриманість ведучих можуть
породити в активних ораторів бажання взяти ініціативу у свої руки.
Не створюйте із себе розумника. Натягнутість і витіюваті зауваження із
приводу того, що кажуть інші, часто породжують нудьгу.
Постарайтесь розслабитись. Розкутість стимулює тих, хто говорить. Однак,
будучи позбавлена контролю, вона може перейти в релаксацію (повне
розслаблення), при якій активність спілкування вгасає.
Якщо стомились, вибачтесь і підшукайте привід для перерви.
Як позбутись агресивності при проведенні групової дискусії:
Не домінуйте під час дискусії словами, позою, тоном тощо. Той, хто
домінує, мало чує та розуміє з того, що говорять, а той, на кого
«давлять», губиться та переходить до оборонної поведінки.
Не давайте волю емоціям. Коли емоції беруть верх, розум притупляється.
Якщо відчуваєте, що емоції стають «господарем становища», подумайте про
співрозмовника.
Не поспішайте заперечувати. Дайте партнерові виговоритись. Якщо слухати
уважно, можливо, і заперечувати не доведеться: під впливом уважного та
терплячого слухача гасне запал опонента.
Не приймайте оборонну позу. Коли слухаючий схрещує руки на грудях,
стискає м’язи, кулаки, напружується, кажуть, що він «іде в оборону».
Дійсно, напружування різних ділянок тіла – це свідчення незгоди. Той,
хто висловлюється, легко оцінює такий стан, тому вживає заходів –
замикається.
У дискусії завжди знаходьте паузу для зупинки. Це дозволить партнерові
вклинитись у розмову, а вам – погасити свій запал.
Процедура проведення групової дискусії припускає послідовне проходження
трьох етапів. На кожному з них ведучому варто виявляти всі три групи
компетентності по відношенню як до проблеми, так і до учасників
обговорення.
Перший етап – орієнтовний
Його мета складається у визначенні теми та задач дискусії, а також у
зборі первинної інформації (знань, суджень, ідей, пропозицій тощо) з
обговорюваної проблеми.
На цьому етапі ведучому варто викласти проблему у вигляді деякого
протиріччя. Саме воно «запускає» дискусію. При відсутності протиріччя
дискусії може не вийти або вона буде проходити як формальне взаємне
інформування. У цьому випадку становище ведучих виявляється вкрай
незавидним. До свідомості учасників доводиться мета дискусії,
установлюються загальний час її проведення та часовий регламент
виступів. Варто пояснити, що буде результатами дискусії та де їх можна
застосувати.
Як зразок, послідовність майбутньої роботи можна виразити через
постановку низки запитань: У чому справа? Хто правий і хто винний? Що
треба робити тепер? Що можемо й повинні зробити саме ми?
За необхідністю треба відповісти на запитання уточнюючого типу або
запропонувати запитання на контроль розуміння задач, що постають перед
учасниками.
Із самого початку варто зацікавити учасників, створити в них позитивний
настрой на продуктивну роботу. Необхідно відразу домогтись однозначного
розуміння проблеми, термінів. Після всього цього треба дати можливість
учасникам коротко висловити власні проблеми, щоб відразу одержати весь
спектр думок і позицій учасників. Іноді після виконання цього завдання
учасниками буває необхідно уточнити тему дискусії чи навіть
переформулювати її.
Що стосується комунікативної сторони проведення дискусії, то ведучому
варто подбати про те, щоб учасники були представлені один одному. Усіх
присутніх варто проінформувати про переваги ухвалення групового рішення,
зорієнтувати їх на продуктивність колективної роботи, задати позитивний
діловий тон.
Особливості спілкування ведучого з групою та з окремими учасниками
задають зразки поведінки в дискусії. Його доброзичливість, відкритість,
емоційність, раціональність передаються учасникам. Важливо подбати про
те, щоб висловлювались усі. Цьому сприяє підтримка виступаючих із боку
ведучого.
Другий етап – обґрунтовуючо-оцінювальний
Головною метою цього етапу є упорядкування, обґрунтування та спільна
оцінка інформації, отриманої у процесі групового обговорення.
На цьому етапі важливо зібрати якнайбільше пропозицій та ідей з
обговорюваної теми. Варто подбати про те, щоб вони відбивали різні
сторони проблеми. Свою точку зору ведучому варто висловлювати після всіх
інших. Йому необхідно виділяти основні положення, підкреслювати ключові
ідеї, підбивати проміжні підсумки, робити попередні висновки. Важливо
триматись у руслі обговорення та не підтримувати спроби окремих
учасників відвести від теми розмови, тактовно нагадуючи їм про тему та
мету дискусії.
У плані підтримки ефективної комунікативної взаємодії варто активізувати
участь кожного та стежити за тим, щоб ділова атмосфера не підмінювалась
обговоренням особистих питань і не ускладнювалась міжособистісною
конфронтацією. Важливо давати висловитись кожному й не допускати
тривалих діалогів і монологів. Неточності розуміння необхідно усувати,
проясняючи спірні положення та багатозначні поняття. Оцінні судження,
спрямовані на особисті якості опонентів, варто згладжувати. Самому
керівнику треба намагатись говорити менше і, власне кажучи, максимально
зберігаючи неупередженість.
Третій етап – завершальний
На цьому етапі метою роботи є підбиття підсумків дискусії, співставлення
отриманих результатів із заявленими цілями проведення ділової наради.
Підсумки дискусії повинні бути сформульовані точно й виразно. Вони
повинні відбивати думки можливо більшої кількості членів групи. Кожний
із присутніх може висловитися з приводу загального рішення. Від ведучих
буде потрібна висока майстерність при формулюванні узгодженої групової
думки з питань дискусії. Ведучому важливо підкреслити, що воно було
досягнуто завдяки збереженню ділової доброзичливої атмосфери, незважаючи
на конфронтацію існуючих точок зору.
Приклад ділової наради, проведеної за типом групової дискусії
Спільна нарада педагогів з іншими фахівцями «Важкі» діти – вина чи біда
школи?»
Причина проведення наради: загальний ріст по країні кількості дітей, які
мають відхилення у стані здоров’я, розвитку, поведінки.
Цілі: виявлення типів «важких» дітей і факторів, що провокують їхню
появу; визначення переліку заходів щодо корекційно-реабілітаційної
роботи з «важкими» дітьми та їхніми батьками.
Підготовча робота: запрошення для участі в нараді інспектора з охорони
прав дитинства районного відділу освіти, інспектора з профілактики
правопорушень неповнолітніх, представників сільської адміністрації,
батьківського комітету, дільничного інспектора.
Порядок проведення наради: інформаційні повідомлення (в основному
статистичні дані) працівників УВС, райвно, психолога. Розподіл учасників
наради по підгрупах (не більше семи осіб). Кожна підгрупа містить у собі
фахівців одного напряму (батьки, адміністратори міста та села,
представники УВС, молоді педагоги, учителі початкової школи,
учителі-батьки школярів, керівники школи та її громадських організацій –
профкому, групи нагляду).
Групова дискусія проводиться за трьома ключовими запитаннями:
Які типи «важких» дітей відзначають представники різних груп? За яких
підстав вони їх виділяють? Які існують наукові класифікації дітей із
девіантною поведінкою (тобто такою, що відхиляється від тієї, що
вважається нормальною чи соціально прийнятою в суспільстві чи в
соціальному контексті – Ред.) у психології, педагогіці, юриспруденції?
Які фактори (вікові, соціальні, демографічні тощо) впливають на появу
важких дітей? Які з них можна ослабити завдяки втручанню батьків,
педагогів, громадських організацій?
Які шляхи рішення проблеми реабілітації та профілактики появи «важких»
дітей? Як забезпечити комплексну соціальну захищеність «важких» дітей?
Які форми роботи можуть успішно застосовуватись у роботі з ними? Яку
інформаційну, організаційну, матеріальну допомогу можна надати родинам
із «важкими» дітьми? Як можна залучити позабюджетні кошти та кадрові
ресурси для організації культурного дозвілля дітей?
Результатом проведення наради стає вироблення загального підходу й
виявлення можливостей координації зусиль різних державних установ із
соціально-педагогічної підтримки дітей, які мають схильність до вибору
девіантного типу соціалізації.
Приклад. План проведення розширених батьківських зборів «Моральні
орієнтири фізичного розвитку дитини»
Причина проведення зборів: поширення випадків застосування фізичної сили
стосовно однолітків із боку дітей, які відвідують спортивні секції
східних єдиноборств.
Мета: вироблення загальних позицій батьків, педагогів і тренерів у
відношенні цільових настанов із проблем фізичного розвитку дітей.
Підготовча робота: організація спільної зустрічі батьків, педагогів,
керівників спортивних секцій і представників правоохоронних органів.
Порядок проведення наради містить у собі такі проблеми для обговорення:
«Перекіс» змісту спортивної роботи в місті вбік східних єдиноборств.
Посилення неприйняття дітьми, які відвідують дані секції, інших груп
дітей.
Співвідношення розвивальних принципів спорту та застосування фізичної
сили стосовно більш слабких дітей (відпрацьовування на них спортивних
прийомів).
Комерціалізація роботи спортивних секцій, клановість їх філософії.
Проблема відкритості спортивної секції для спостереження за її роботою
батьками, педагогами, інспектуючими органами.
Проблема публічної атестації діяльності спортивних тренерів, які ведуть
дитячі групи східних єдиноборств.
Можливості перенесення діяльності секцій з окремих орендованих ними
приміщень у великі навчально-виховні комплекси.
Результатом дискусії покликано стати посилення професійної та
громадської відповідальності за найближчі чи віддалені наслідки своїх
педагогічних дій.
Керівнику школи у своїй роботі доводиться зіштовхуватися з проблемами
ухвалення рішення у випадках, коли дві чи більше осіб претендують на ту
ж саму посаду, зручний навчальний кабінет, додаткові години
навантаження, викладання або класне керівництво у привілейованій групі
учнів. Як правило, такі питання не виносяться на колективне обговорення.
Директор прагне або уникати подібних питань, або улагоджувати їх
самостійно в максимально компромісній формі. Будь-яке рішення директора
(групи адміністраторів, громадських представників) не буде сприйматись
колективом педагогів як справедливе. Однак моделі керування школою, яка
інтенсивно розвивається (колегіальна, матрична, модульна), припускають
підвищену відкритість управлінських рішень і максимальну участь у них
педагогічного колективу.
Для навчальної роботи з освоєння техніки ведення групової дискусії
розроблена процедура проведення рольової гри «Розподіл благ». Гра
відтворює типову для школи ситуацію ресурсного конфлікту.
Рольова гра у формі групової дискусії «РОЗПОДІЛ БЛАГ»
Сюжет гри складає ухвалення групового рішення про те, кому в колективі
варто віддати три неподільних «блага» (туристичні чи курортні путівки,
закордонне стажування, фіксовані суми грошей, присудження звань),
отримані в якості нагороди за досягнення у виконаній роботі, що важко
піддається персональному обліку. Наприклад, робота під виділений грант
із теми, що побічно стосується шкільної проблематики (учасники гри самі
конкретизують її) або громадська робота в мікрорайоні.
Мета: дослідження можливостей групової дискусії в розв’язанні шкільного
ресурсного конфлікту.
Виконуючий роль директора учасник гри дає вступну інструкцію:
D??
ашої школи й у недавньому минулому керівника освіти міста, гідним цієї
посади. Його перемога на виборах – це наша загальна перемога.
Тепер обраний мер на знак вдячності за його підтримку пропонує педагогам
нашої школи вибрати три особи, які у складі міської делегації поїдуть за
програмою культурного обміну на два тижня до Франції та в Туреччину.
Прізвища учасників поїздки мені треба повідомити по телефону сьогодні в
кінці дня.
В якості одного з учасників поїздки я пропоную свою кандидатуру. Мені
особисто не довелось брати участь у заходах передвиборної програми, але
мені доводилося займатись організаційною роботою. Крім цього, у випадку
відсутності педагогів, зайнятих у передвиборних заходах, мені так само,
як і іншим, доводилось вести за них уроки».
Групову дискусію пропонується вести за ролями, схематично даними в
інструкціях або вигаданими самими учасниками. Таким чином, у керівників
освіти з’являється можливість спробувати себе в ролі тих педагогів, з
якими їм буває важче за все домовитись у ситуаціях ресурсного конфлікту.
Наприклад:
«Ви не брали участі в передвиборній кампанії – через ваш поважний вік
такі навантаження вже не для вас. Але ви були класним керівником
нинішнього мера міста, і ми вважаємо, що ви, як ніхто інший, гідні
заохочення».
«Ви – молодий педагог у школі та розумієте, що вашу кандидатуру швидше
за все ніхто не запропонує. Але якщо вирішувати чесно, то саме ви гідні
поїздки більше за всіх. Саме вам і старшокласникам вашого класу
доводилось більше всього бігати з дорученнями, брати участь у всіх
зустрічах кандидата з виборцями, поширювати рекламні листівки».
«Ви завуч цієї школи з навчально-виховної роботи. Саме вам, як найбільш
відповідальній людині у школі, директор доручила взяти на себе основну
роботу. Ви витратили більше за всіх свого часу, і ваша квартира кілька
місяців нагадувала передвиборний штаб. Ви розраховуєте на те, що вашу
кандидатуру назвуть першою» і т. п.
Задача ведучого групової дискусії полягає в тому, щоб утримати
обговорення в рамках конструктивного діалогу. Нічого дивного не буде в
тому, якщо ситуація вибору членів закордонної поїздки стане приводом для
обговорення всіх минулих образ педагогів – і реальних, і мнимих.
Необхідно з високим ступенем поважного ставлення вислуховувати всі
пропозиції, точки зору, претензії.
На завершення дискусії варто висловити подяку всім, хто брав у ній
участь, хто відкрито висловив свою позицію та дав можливість іншим
зробити те ж саме. Як правило, ситуація розв’язується позитивно, коли
учасники виносять рішення про поділ за межі міжособистісних і ділових
відносин (жеребкування, відмовлення від запропонованих благ, обмін їх на
інші тощо). Цим самим підтверджується, що ресурсні конфлікти не можна
вирішити тільки компромісним шляхом. Найбільш сприятливим є стратегія
співробітництва колективу, що використовує конфлікт ресурсів для
зміцнення своєї цілісності.
Для керівників шкіл була створена й апробована розробка ділової наради
на найбільш злободенну для керівників шкіл, судячи з даних проведеного
опитування, тему «Модернізація методичної роботи у школі: стимули та
перешкоди». З одного боку, такий захід служить ілюстрацією для освоєння
теоретичного матеріалу з теми «Ділова нарада у школі, що розвивається,»,
а з іншого – це практична робота керівників з вироблення способів
активізації методичної роботи у школі.
Процедура запропонованої нижче ділової наради організується таким чином,
що чотири етапи її проведення являють собою послідовні різні форми нарад
– публічний виступ, групове інтерв’ю, «мозкову атаку», групове
обговорення.
Методична нарада «Модернізація методичної роботи у школі: стимули та
перешкоди»
Мета: пошук можливостей активізації та відновлення методичної роботи у
школі.
Оснащення: бланки для заповнення учасниками малих груп,
Перший етап (організаційний)
Публічний виступ керівника школи про роль і місце методичної роботи в
розвитку освітньої установи, педагога, учнів. Змістовний виступ створює
загальний настрой на подальшу роботу. У ньому є вказівка на минулі
заслуги школи з цього напряму діяльності, аналізуються ресурси
колективу.
Другий етап: групове інтерв’ю. Учасники розподіляються по малих групах
(при проведенні у школі – по методичних об’єднаннях; при цьому керівники
школи складають окрему групу). У ході спільного обговорення вони мають
оцінити успішність роботи своєї методичної групи, перелічити фактори, що
сприяють і перешкоджають ефективному проведенню методичної роботи,
виявити ресурси поліпшення ситуації. Для зручності роботи їм
пропонується бланк.
Після завершення роботи у групах представник від кожної з них повідомляє
про результати роботи. У ході виконання цього завдання ведучий виписує
на дошку названі представниками різних груп причини неефективності
методичної роботи та ресурси її відродження.
Третій етап: «Мозковий штурм»
Учасники одержують бланки для роботи та, проводячи обговорення в цих же
групах, заповнюють їх.
За вибором учасників робота може проводитись у двох напрямах:
обговорення того, як усунути причини, що заважають здійсненню методичної
роботи;
як підсилити дію факторів, що сприяють здійсненню методичної роботи.
Четвертий етап: групова дискусія з теми «Самоосвітня методична робота
вчителя – повинність, професійний обов’язок чи педагогічна творчість для
обраних?».
Дискусія проходить успішно, якщо попередньо проходила робота з пошуку
варіантів активізації методичної роботи. У ході дискусії вчителі
торкаються такої проблеми, як можливість учителя чому-небудь навчити
інших, якщо він сам не учиться й не розвивається методично.
Завершальний етап: підбиття підсумків
Говорячи про групову дискусію, нам хотілося б зупинитись на одному
явищі, з яким ми зненацька зіштовхнулись у своїй практиці. Може статись
так, що блискуче підготовлена дискусія не відбудеться.
Те, що вважає дискусійним ведучий, усіма іншими буде сприйматись
однозначно. Щоб зберегти своє обличчя та провести запланований захід у
призначений час, ведучий може піддатися спокусі організувати «барикадну
війну» з тими, хто зібрався. Чи варто пояснювати, що ця справа
заздалегідь безнадійна? І що можна зробити в цьому випадку?
При сформованих обставинах керівнику зборів варто виявити гнучкість і
вчасно перешикуватись. У попередніх номерах журналу було розглянуто
чотири види ділової наради. Крім групової дискусії (якщо дискутувати
нема про що) є й інші форми її проведення.
Одного разу автору довелось вести групові заняття з фахівцями з проблем
спілкування. Вивчення теми «Міжособистісна маніпуляція у спілкуванні»
планувалось провести у формі групової дискусії. Передбачалось, що
аудиторія розділиться на три приблизно рівні частини в залежності від
ставлення до припустимості маніпулювання людьми. Для трьох підгруп були
розроблені завдання, на результатах виконання яких будувалась подальша
робота. Однак, коли ведучий попросив подати умовний знак усіх тих, хто
вважав маніпулювання людьми можливим і навіть необхідним, усі без
винятку присутні підтвердили таку думку – пересунули робочі зошити
вправо. Це означало, що погляди аудиторії на це питання в корені
розходилися з думкою ведучих. Більше того, для всіх, крім нього,
маніпулювання вважалось нормою професійного спілкування та не підлягало
обговоренню.
Вибір інших форм роботи (в основному групового інтерв’ю й аналізу
реальних ситуацій взаємодії) дозволив ведучому зібрати безцінний
матеріал, включений їм у подальшому в систему занять із питань
організації взаємодії людей. Крім того, що точка зору ведучого на це
питання перестала бути категоричною, недискусійні форми роботи дозволили
йому «розмістити» інше ставлення до проблеми маніпулювання людьми в
системі поглядів учителів. Цьому сприяли елементи публічного виступу
всіх присутніх, уточнюючі запитання, що їх супроводжували, та
встановлення зворотного зв’язку.
Під час обговорення питань підготовки ділових нарад варто звернути увагу
на такий, здавалося б, несуттєвий момент, як розташування меблів у
приміщенні. У залежності від форми проведення наради по-різному можуть
бути розташовані столи та стільці. Для проведення публічного виступу
цілком придатне «фронтальне» розташування меблів, для групового інтерв’ю
– «круглий стіл», для «мозкової атаки» – «трикутник». При проведенні
групової дискусії найкращим є відсутність столів. Нехай учасники
обговорення сидять так, щоби бачити один одного в обличчя. У
соціально-психологічній науці виявлені закономірності ухвалення рішення
в залежності від розташування меблів у приміщенні та розсаджування
учасників. Приміщення для проведення наради повинно бути зручним, але не
розкішним (інакше знижується результативність роботи). Важливим є
наявність дошки, що виступає концентруючим фактором. Її з успіхом може
замінити великий аркуш паперу.
Для відстеження ефективності ведення групових нарад пропонуємо
керівникам та організаторам освіти застосовувати карту спостереження за
комунікативною поведінкою. Вона може заповнюватися за підсумками кожних
зборів (наради, семінару тощо) самим керівником чи запрошеними
експертами.
Представлений нижче варіант карти спостереження було вперше
запропоновано Х. Джоханнотом та описано у спільній роботі М.-А. Робера
та Ф. Тільмана «Психологія індивіда та групи».
Застосування даного засобу з метою навчання керівників може проходити як
групова оцінка учасниками комунікативної поведінки окремої людини, котра
проводить нараду. У цьому випадку можна одержати значущу інформацію
подвійного роду. З одного боку, об’єктивність буде досягатись виведенням
середнього бала від загальних показників усіх присутніх. З іншого боку,
цікаву інформацію можна одержати про себе на підставі даних про розкид
оцінок.
Ділова нарада із застосуванням активних форм організованої групової
взаємодії в даний час визнається в якості одного з найефективніших видів
ухвалення групового рішення. Від керівника, який проводить ділові
зустрічі в колективі в інтерактивному режимі, потрібні спеціальні
вміння: володіння методом групового інтерв’ю, експрес-опитування, висока
контактність, доброзичливість, відкритість тощо.
Активні групові форми прийняття колективних рішень дозволяють знайти
оптимальні виходи з проблемних ситуацій, що створились, виробити
загальну стратегію практичної реалізації, домогтись особистісного
ухвалення рішення більшістю колег по роботі. Навіть включення окремих
елементів групової опитувальної та дискусійної роботи у збори, раду,
нараду, ділову планерку сприяє значному підвищенню ефективності їх
проведення, результативності впровадження колективно прийнятих рішень.
Завдання для самостійної підготовки:
1. Підготуйте для обговорення з іншими слухачами план проведення ділової
наради, підготовлений за такою схемою:
ситуація шкільного життя, що вимагає проведення наради;
тема та мета;
порядок проведення;
очікуваний результат;
прогноз розвитку ситуації після проведення наради.
2. Складіть для себе перелік основних принципів колективного аналізу та
рішення управлінської проблеми.
ВИСНОВОК
Одним із напрямів модернізації освіти є науково-методичне забезпечення
професійної підготовки вчителів і керівників шкіл. Запропонований увазі
читача спецкурс являє собою розробку, виконану в цьому напрямі.
Технології організації ділового спілкування та колективного прийняття
управлінських рішень завжди викликали інтерес у працівників освіти. У
школах, що заявили про свою інноваційну спрямованість, проводиться
велика кількість групових зборів і консультацій. Іде пошук таких форм їх
проведення, які б активізували роботу всього педагогічного колективу.
Як показують спостереження, ділова нарада може мати одну з чотирьох
розглянутих форм (публічний виступ, групове інтерв’ю, «мозковий штурм»,
групова дискусія – див. у попередніх числах нашого журналу – Ред.) або
їх різні сполучення. Нарада може бути організована за типом ділової гри.
У цьому випадку її етапи будуть містити різні завдання та процедури,
близькі одному з розглянутих видів ділової наради.
На жаль, обсяг видання не дозволяє в досить повній мірі розглянути всі
сторони ділового спілкування педагогів. Список запропонованої літератури
допоможе зорієнтуватись у сучасних вимогах до ділового спілкування в
організації. Навіть швидкий огляд назв дозволяє помітити, що кожне з
трьох минулих десятиліть відбивало пріоритетні для свого часу проблеми
педагогічної взаємодії. Століття, що настало, внесло свої корективи в
систему внутрішньошкільного спілкування. Зокрема, педагогам корисно буде
вивчити питання про те, як зміст і засоби ділового спілкування впливають
на зміну психологічної атмосфери школи та всієї її організаційної
культури. Проблеми соціальної й етнічної агресії, накладені на специфіку
шкільного життя, вимагають формування в педагогів і вихованців культури
толерантності – керованої енергії спілкування у школі та з приводу
школи. Це також може стати предметом самоосвітньої роботи.
Будемо раді, якщо розробки придадуться читачам у практичній роботі, і з
вдячністю приймемо всі їхні зауваження та побажання.
Словник основних понять
Групова дискусія – метод колективного обговорення, що дозволяє виявити
повний діапазон думок учасників і знайти загальне групове рішення
проблеми.
Групове інтерв’ю – процедура вивчення думки педагогічного колективу з
приводу визначеного питання, проведена шляхом підсумовування,
класифікації й аналізу індивідуальних точок зору на загальну для
колективу проблему.
Ділове спілкування – налагоджена система внутрішньоорганізаційної
взаємодії з приводу загальної для колективу справи. Ділове спілкування
засноване на рівноправній участі у взаємному інформуванні з перевіркою
розуміння змісту інформації. Для ділового спілкування характерні:
спільність цілей, ділова продуктивність, спільний пошук істини або
виходу зі скрутного становища.
Ділова нарада – ухвалення єдиного рішення з важливого для
життєдіяльності колективу питання, вирішення персональної для кожного
члена педагогічного колективу загальношкільної задачі.
Зворотний зв’язок – навмисне вербальне повідомлення іншій особі про те,
як її поведінка й наслідки цієї поведінки сприйняті або пережиті.
Публічний виступ – це процес передачі інформації педагогічному колективу
з метою зміни думки, ставлення, поведінки (ступеня активності) його
членів.
«Мозковий штурм» («мозкова атака», «брейн-стормінг») – метод
колективного продукування великої кількості нових ідей і варіантів
рішення за короткий проміжок часу. Висока продуктивність роботи
досягається за рахунок відсутності критики в період висловлення
пропозицій. Саме за рахунок цього процедуру «мозкового штурму» називають
методом віднесеної оцінки.
Мотив комунікативної поведінки в публічному виступі – реальний, іноді
прихований і, можливо, соціально несхвалюваний намір.
Мета комунікативної поведінки в публічному виступі – чіткий, свідомий і
найчастіше раціональний намір.
Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter
