Емоційна підтримка керівників шкіл
Ефективність роботи директора школи знижують невиправдана трата зусиль
задля досягнення другорядних задач, нечіткий розподіл посадових
обов’язків, стандартизація спілкування. Навіть прогресивний і
працездатний директор нічого не може заподіяти один, без готовності
педагогічного колективу включитись до процесу шкільних перетворень
Перевага управління на засадах ідей розвитку складається з можливостей
прояву професійно-особистісної творчості.
Разом із тим емоційне здоров’я керівника освітньої установи виступає
одним із найважливіших факторів професійно-особистісного розвитку і його
самого, і педагогічного колективу, й учнів. Проблема збереження
емоційного здоров’я постає у зв’язку з цим одним із напрямів
самоосвітньої діяльності керівника.
Що характерно для поведінки емоційно здорової людини, яка займає керівну
посаду? Емоційне здоров’я присутнє в директора школи, якщо:
1. Мається позитивне ставлення до підлеглих і всіх тих, із ким
доводиться працювати, – учнів, батьків, технічного персоналу,
керівництва, потенційного спонсора і т. д. Важкі ситуації виробничих
взаємин розглядаються як тимчасові труднощі, що мають мінливий характер.
(У випадках прояву емоційного нездоров’я труднощі спілкування
пов’язуються з незмінними особистісними особливостями інших людей і
вважаються нездоланними.)
2. Відчувається задоволення від приналежності до професійної групи
працівників освіти, посадові обов’язки виконуються на високому
професійному рівні, незважаючи на несприятливі умови – несумлінну роботу
підлеглих, перекручування змісту праці директора та приписування йому
корисливих мотивів і т. д. (Ознакою емоційного нездоров’я вважається
«самосанкціонована» зневага до виконання професійних обов’язків.)
3. Виявляються активність й ініціатива, приймається відповідальність за
справу та доведення її до логічного завершення. (На противагу цьому –
цинізм, песимізм, безнадійність, апатія, саботування інструкцій і
вказівок вищого начальства.)
4. Посилення інтенсивності праці, аврали переборюються шляхом
делегування повноважень, реорганізації роботи за рахунок розширення
спільної з колективом діяльності, перегляду змісту посадових інструкцій.
(При емоційному нездоров’ї аврали переборюються шляхом подовження
робочого дня, за рахунок позбавлення себе сну та застосування
психостимуляторів – кави, куріння, ліків, алкоголю.)
5. Протягом робочого дня відбувається поліпшення та підтримка
позитивного самопочуття, робота немов би «лікує». Відновлення
працездатності відбувається в найкоротший термін – до наступного
робочого дня, за вихідні, канікули. (У протилежному випадку
спостерігаються втома наприкінці робочого дня, швидка стомлюваність,
сильне падіння працездатності наприкінці тижня.)
6. Виявляється твердість професійної позиції, упевненість у собі,
присутні аналітичність стосовно своїх дій, готовність раціонально
підійти до ситуації. (При емоційному нездоров’ї без особливих причин
виникають почуття провини та каяття, підвищена сентиментальність або
дратівливість.)
«Емоційне згоряння» – один із видів порушення емоційного здоров’я. Це
стійке, прогресуюче, негативно забарвлене психологічне явище, що
характеризується психоемоційним виснаженням, непродуктивною поведінкою
на роботі, утратою інтересу до неї. Основні параметри вигоряння:
психоемоційне виснаження, особистісне віддалення (відчуження), висока
професійна мотивація, найчастіше не реалізована у продуктивній
діяльності. А. Рукавишников дає характеристику кожному з названих
проявів, що складаються за підсумком у сукупний показник – «індекс
психічного вигоряння».
Психоемоційне виснаження – відчуття втоми й емоційної порожнечі,
депресивного настрою. У керівника відсутнє бажання йти на роботу, він
фізично та психологічно не здатний працювати повний робочий день.
Стосовно оточуючих людей відзначаються дратівливість і холодність.
Одночасно з цим дають про себе знати перші симптоми порушення фізичного
здоров’я, такі як головний біль, безсоння.
Особистісне віддалення – дистанціювання від колег, учнів та їхніх
батьків, бажання мінімально спілкуватися з ними. Зменшується кількість
контактів з іншими людьми (сусідами, знайомими, родичами), з’являються
дратівливість і нетерпимість у спілкуванні на роботі та вдома. У
сприйнятті їхніх дій переважає негативізм. Керівники з високими
діагностичними показниками за шкалою особистісного віддалення
розглядають підлеглих як тупих і байдужих суб’єктів, які цілком винуваті
в тому, що відчувають труднощі та проблеми в роботі, навчанні та житті.
Байдужість стосовно їх доповнюється відсутністю інтересу до думок
оточуючих про себе.
Професійна мотивація при її високому прояві – серйозна передумова для
виникнення синдрому «емоційного згоряння» у доступному для огляду
майбутньому. При цьому високу професійну мотивацію не слід плутати з
високою трудовою продуктивністю, при якій професійно-особистісні витрати
можуть бути й не настільки великі, як це здається спостерігачам із боку.
Керівники з високою професійною мотивацією відрізняються захопленістю
роботою, вони зацікавлені в результатах своєї праці та постійному
вдосконалюванні змісту своєї педагогічної діяльності. Свій внесок у
діяльність школи вони оцінюють високо, готові й надалі цілком віддавати
себе роботі. На жаль, їм буває важко визначити межі своїх
професійно-особистісних ресурсів, що не є невичерпними.
Високий індекс психічного вигоряння зустрічається в керівників, які
втратили сенс професійної діяльності. Вони вважають марним витрачати
зусилля на проведення прогресивних змін у своїй освітній установі;
почувають себе емоційно виснаженими, їхні енергетичні ресурси не
підлягають відновленню. Тих людей, з якими їм доводиться працювати, вони
характеризують здебільшого негативно. Їм важко стримувати дратівливість
і нетерпимість. Особливого інтересу до роботи такі керівники не
відчувають, часто вони просто імітують його в належних випадках. Як
правило, вони не прагнуть до підвищення своєї професійної
компетентності, живуть старим багажем знань.
Щоб зорієнтуватись у стані проблеми психічного здоров’я керівників шкіл,
було проведено дослідження серед 50-ти осіб (48-и жінок і 2-х
чоловіків), які працюють у місті та селі. Отримані результати
засвідчили, що керівники з високим і вкрай високим рівнем психічного
вигоряння складають майже 64 % від загальної кількості. Особливо високі
ці показники у знову призначених керівників за рахунок високої мотивації
до якнайшвидшого підтвердження результативності їхньої діяльності, що
необхідно для професійно-статусного самоутвердження.
Дані свідчать про високий рівень психічного вигоряння керівників
освітніх установ. Це пов’язано насамперед з їхньою високою мотивацією до
роботи. Це пояснюється, по-перше, тим, що в обстеженій групі було багато
керівників-початківців. По-друге, варто визнати, що стан справ у
сучасній школі характеризується вираженим прагненням до проведення
позитивних змін, і це особливо відбивається на провідній позиції
керівника школи. Як правило, його ініціативи та рівень активності значно
перевершують готовність колективу до реалізації задуманих директором
нововведень.
Які особливості праці керівника, що провокують виникнення в нього
психічного вигоряння? Зарубіжними та вітчизняними дослідниками було
визначено перелік таких характеристик. У нього входять:
творчість, необхідність імпровізації, відсутність раз і назавжди заданих
шаблонів та алгоритмів діяльності;
неможливість вибрати тих, з ким хочеться працювати, – необхідно
працювати з усіма;
незахищеність від маніпуляцій, погроз, проявів відкритої агресії,
неможливість відповісти тим же;
практично повна відсутність підтримки у важких ситуаціях; неможливість
швидко звільнитись від негативної емоції через те, що характер роботи не
припускає відведення на це часу в ході самого робочого процесу;
інтенсивність праці при постійному цейтноті;
непередбачуваність ситуацій професійної діяльності, неможливість
передбачати поведінку всіх педагогів, учнів, технічного персоналу;
висока відповідальність за результати роботи;
необхідність постійно контролювати свою поведінку, стримувати емоції,
приховувати справжнє ставлення до деяких людей.
Емоційному згорянню керівника школи сприяє також його індивідуальна
схильність до цього. Вона походить від типу нервової системи директора
(стійкість, швидкість протікання психічних процесів, підвищена
тривожність, педантичність). На виникнення емоційного згоряння впливають
психологічний клімат колективу, рольові конфлікти в родині та на роботі,
сформована ділова репутація в районі чи місті.
Спільно з Н. Карабековою нами висунуте припущення про те, що процес
виникнення та протікання емоційного згоряння керівника проходить
послідовно чотири рівні: органічний, поведінковий, емоційний,
значеннєвий. Кожний із названої послідовності рівнів характеризується
все більшою виразністю синдрому. Відповідно існують різні види групової
або самоосвітньої рефлексивної роботи з його подолання чи попередження.
Пропонуємо характеристику кожного рівня. На додаток до цього наводимо
деякі з відомих або придуманих нами вправ, завдань та ігор, що
допомагають справитись із синдромом «емоційного згоряння» на кожному з
рівнів.
Органічний (тілесний) рівень. Для нього типові порушення самопочуття
людини: спазми, затиски, млявість або м’язова напруга, «розбитість»,
головний біль, ослаблення імунітету й т. п. Робота над своїм емоційним
здоров’ям на тілесному рівні спрямована на підтримку органічного
самопочуття. Рекомендується використовувати фізичні дії, мета яких –
зняття або перерозподіл фізичної напруги. Це заняття спортом, танцями,
робота вдома, на дачі. Добре допомагають прогулянки, водні процедури
(душ, басейн). Специфічними жіночими засобами подолання ознак синдрому
«емоційного згоряння» служать відвідування перукарні, косметолога,
кравчині, похід до магазинів, створення «шедеврів» кулінарної творчості,
благоустрій дому. Дуже корисними бувають релаксаційні вправи на зняття
напруги й утоми, у тому числі комплекси автогенного тренування. У
достатній кількості їх можна знайти у психологічній літературі.
Поведінковий рівень характеризується появою стереотипів у професійній
діяльності та дрібними порушеннями трудової дисципліни. Зміст такої
поведінки полягає в тому, щоби впоратися з перевантаженнями, «заощадити»
енергію за рахунок запізнень, раннього залишення місця роботи,
перекладання своєї роботи на інших людей заради більш «важливих» справ.
Такими терміново виниклими справами можуть стати: відвідування інших
установ, виїзди на необов’язкові для відвідування семінари тощо. На
цьому рівні прояву синдрому «згоряння» зниженню напруги сприяють зміна
звичних форм поведінки та звертання до улюблених занять. Це може бути
в’язання, розведення кімнатних квітів, догляд за домашньою твариною.
Іноді проста зміна маршруту руху на роботу допомагає впорядкувати
поведінку на ній.
У статті Д. Трунова ми зустріли рольову гру, якій придумали назву
«Літачки». На нашу думку, її варто використовувати у груповій роботі з
керівниками з подолання поведінкових ознак психічного вигоряння.
Рольова гра «Літачки»
Учасникам семінару-тренінгу для директорів шкіл роздаються альбомні
аркуші паперу. Їх треба скласти у формі паперового літачка й написати на
його крилі запитання або вимогу, звернену до керівника в категоричній
формі. Наприклад, це можуть бути такі написи: «У вашій школі немає
живого куточка. Як же ви виховуєте в дітях любов до природи?», «Коли ж
ви поміняєте систему опалення у вашій школі?», «Мешканці прилеглих
будинків скаржаться на те, що ваші діти, бігаючи на перервах у дворі,
дозволяють собі виражатись нецензурними словами. Вони у вас невиховані,
треба, щоб ви вчили їх культурі поведінки», «Чому ви не звільняєте
вчителя трудового навчання? Уже не перший раз він зриває уроки через
випивку напередодні», «Будь ласка, терміново зніміть з уроків і
надішліть 20 старшокласників на передвиборну зустріч депутата з молоддю
району» і т. д.
Потім один з активних учасників заняття стає в центр кола, а інші
керівники запускають у нього літачками. При цьому вони по черзі або всі
одночасно висловлюють написані на них вимоги. Варто попросити того, хто
стоїть у колі, сказати про те, яке почуття в нього з’являється в
результаті цієї дії. Після цього йому пропонується розібратися з обсягом
роботи, що звалась на нього.
Для інших учасників навчального заняття, також бажаючих брати участь у
цій процедурі, пишуться нові вимоги. Після того як завдання буде
виконано 2-3 рази, у присутніх з’являється бажання поговорити про
впорядкування та раціональне планування своєї управлінської діяльності.
Ця раціоналізація стосується, зокрема, готовності керівників виявляти
твердість при відмовленні від тієї роботи, що не входить у перелік їхніх
посадових обов’язків.
Емоційний рівень. У цьому випадку порушення стосуються сфери емоцій і
почуттів. Виникають безпідставне занепокоєння, тривожність, напруженість
або, навпаки, апатія, пригніченість і т. п. Зняттю емоційної напруги
допомагають читання улюблених книг, перегляд спектаклів і кінофільмів,
спілкування з друзями.
Раціоналізації негативних переживань й аналізу варіантів роботи з ними
допомагає розроблена нами рольова гра «Важкий день». У ході її
проведення керівники зіштовхуються з конфліктними ситуаціями, що
випливають одна з одної. Учасники повною мірою відчувають майже реальні
переживання. Як вони кажуть потім на обговоренні, такі процедури
«загартовують». Звичайно, при її проведенні велика відповідальність
лягає на ведучого в наданні підтримки головним діючим особам.
Рольова гра «Важкий день»
Гра відтворює один день із життя директора процвітаючої школи, насичений
неприємними подіями. Ситуація гри дозволяє учасникам, які особисто
виконують головні ролі, випробувати свої комунікативні та стресостійкі
можливості. Основне призначення гри – перевірка системи
емоційно-особистісної саморегуляції в умовах несприятливої взаємодії.
Гра складається з трьох частин. Перша частина являє собою набір
ситуацій, що супроводжують упевненого в собі професіонала-директора по
дорозі на роботу. Після програвання всіх ситуацій першої частини
відбувається їх обговорення з оцінкою й інтерпретацією дій, що
спостерігались. У другій частині ситуації повторюються у зворотному
порядку, супроводжуючи повернення директора додому. Після їхнього
програвання також відбувається обговорення. Третя частина додає
переживань, пов’язаних із сімейними відносинами. Основний пафос гри –
визначення готовності до здійснення професійних дій у контексті
несприятливих умов життя та роботи.
У ході підсумкового обговорення ведучому та всім присутнім треба бути
готовими почути безліч смутних і смішних історій про «божевільні» дні
директора школи.
Ситуації для програвання в першій частині
3/4
A
A
Ситуація 1. Директора, який їде на роботу в автомобілі, зупиняє
інспектор безпеки дорожнього руху й робить зауваження відносно,
наприклад, недостатньо чистої, на його думку, машини або криво
приклеєної фотографії на правах водія, або чогось іншого. У ході розмови
в нього виникає бажання перевірити двигун машини. У результаті перевірки
він дійде висновку, що водієві варто вийти з автомобіля. Сам інспектор
збирається відігнати її для спеціального технічного огляду. За більш
докладною інформацією можна зайти завтра о 9:00 до управління служби
безпеки дорожнього руху.
Ситуація 2. Директор переходить вулицю та сідає у трамвай. Через пару
зупинок у вагон входять контролери та просять його пред’явити квиток.
Квитка немає. Виявилось, що гаманець (сумочка) забутий у бардачку
автомобіля. Інші учасники гри зображують байдужих пасажирів-свідків.
Один контролер виявився особливо наполегливим, директору доводиться
вийти з трамвая та довго пояснювати йому ситуацію.
Ситуація 3. Директор добирається на роботу із сильним запізненням.
Важливий семінар, призначений на цей день у школі, проходить без нього.
Усі вчителі в паніці, гості у здивуванні та тривозі. З порога
починаються розпити, співчуття, докори.
Ситуації для програвання у другій частині
Ситуація 4. Директор включається в роботу, намагаючись відійти від
ранкових переживань. Зненацька до школи (розташованої неподалік від
трамвайної лінії) прибігають викликати невідкладну допомогу та кличуть
шкільного лікаря для надання першої медичної допомоги постраждалій
людині, яку збив трамвай. Директор, який прийшов на місце події з
медсестрою, упізнає в постраждалому того контролера, який його покарав.
Ситуація 5. Після робочого дня директор відправляється (за домовленістю
між управлінням освіти й УВС) на проведення навчальних занять зі
співробітниками охорони дорожнього руху з гуманітарних дисциплін
(наприклад, зі спілкування й подолання конфліктів). Директор проводить
вечірні заняття на прохання офіцера УВС, який приймав у нього недавно
іспит із водіння автомобіля. Серед слухачів, котрі прийшли здавати
іспит, директор упізнає інспектора дорожнього руху, зустріч з яким
відбулась уранці.
Ситуації для програвання у третій частині
Ситуація 6. Директору, який повертається ввечері додому, сусідки, котрі
сидять біля під’їзду, повідомляють, що тринадцятирічна донька, не
дочекавшись батьків, щоб спитати дозволу, пішла до подружки на день
народження. Вона просила передати, що, можливо, залишиться в неї
ночувати.
Ситуація 7. Чоловік, який повернувся з відрядження, виявляє не тільки
відсутність дружини ввечері (і навіть хліба в домі), але також
автомобіля та дочки.
Ситуація 8. На десяту вечора лунає дзвоник і до оселі буквально
ввалюється друг родини, який знаходиться проїздом у місті. Він злегка
напідпитку, у нього в руках картонна коробка з вином, фруктами й іншими
продуктами. Не одержуючи підтримки своєму радісному настрою від хазяїнів
і ремствуючи з цього приводу, він намагається самостійно накрити на стіл
і питає, де в домі зберігається хліб.
Значеннєвий рівень виявлення синдрому «емоційного стану» пов’язаний з
підміною або втратою сенсу професійної діяльності. З’являється негативне
ставлення до своїх професійних можливостей. Мова йде про те, щоби
«поберегти здоров’я», «допрацювати до пенсії», а не про працю на повну
силу. На значеннєвому рівні професійного вигоряння зміна стану може бути
досягнута шляхом колективного пошуку рішення виробничих і життєвих
проблем. Самодопомога на раціональному (значеннєвому) рівні спрямована
на формування (або відновлення) позитивного ставлення до своїх
професійних можливостей, пошуку нового змісту своєї діяльності. Із цією
метою успішно застосовується розроблена нами рефлексивна гра «Ключі».
Рефлексивна гра «Ключі»
Мета: метафорично сприйняти просторово-тимчасові характеристики власного
життя й актуальних потреб особистості; побічно емоційно виразити
переживання важких життєвих ситуацій; визначити пріоритетні життєві
напрями та засоби подолання труднощів (сімейних, професійних,
матеріальних тощо) в контексті загальних життєвих проблем. Дії учасників
у грі сполучені з найсильнішою проекцією. Робота з метафорою дозволяє
побічно звільнитись від актуальних життєвих переживань.
Основний метод: робота з графічним зображенням життєвого простору та
фізичних предметів; обговорення в мікрогрупах і загальногруповій
дискусії.
Оснащення: ключі та заготовки ключів, що у 4-5 разів перевищують
кількість учасників; брелоки для ключів або якісь дрібні предмети,
придатні для виготовлення брелоків.
Час: 2 академічні години.
Після знайомства з цілями та загальними особливостями проведення гри
учасникам пропонується виконати перше завдання. Кожному індивідуально на
аркуші паперу треба графічно зобразити загальний простір свого життя та
розділити його на частини в залежності від того, яке місце займають у
ньому робота, самоосвіта, родина, індивідуальні інтереси тощо. По
закінченні малювання учасники можуть обмінятись повідомленнями про те,
що в них вийшло.
Після цього кожному варто подивитись уважно на винайдений простір і
відзначити для себе, від якої його частини є «ключі», а від якої поки що
немає, і вона на даний момент міцно «замкнена». Метафорою «ключі»
позначаємо засоби, способи, механізми, особистісні ресурси для подолання
професійних і життєвих труднощів або реалізації домагань. Учасники
можуть поговорити про це, активно включаючи до обговорення виникаючі
асоціації щодо графічно зображеного простору, засобів його освоєння,
обставин, що перешкоджають цьому. Метафорична форма виконання завдання
дає можливість присутнім, може, уперше усвідомити та предметно
поговорити про надзвичайно важливі для них речі.
Досвід проведення гри показав, що учасників ігрової дії можна умовно
розділити на три групи в залежності від вікової категорії та ступеня
професійної стабільності.
Першу групу складають починаючі фахівці. Вони демонструють найбільшу
потребу у відсутніх «ключах» – засобах і ресурсах. Першою за значущістю
називається потреба у «ключах від родини». Для молодих професіоналів
проблема створення родини та зміцнення родинного стану є однією з
найголовніших. Другими за частотою згадувань бувають «ключі від роботи».
Проблема професійної ідентифікації (хто я такий: як усі вчителі чи
керівник відрізняється від усіх) і прийняття колективом освітньої
установи активно обговорюється починаючими фахівцями як одна з
актуальніших. На третьому місці знаходиться потреба у «ключах від
майбутнього». Для молодих професіоналів значуща необхідність пошуку
засобів і шляхів реалізації планів, перспектив, подолання
невизначеності, зміцнення стабільності. Проблема потреби в повноцінному
культурному дозвіллі та спілкуванні з друзями також включена ними до
переліку невирішених життєвих питань.
До другої групи входять керівники з відносно стабільним професійним
станом. Актуальною для них уважається потреба мати «універсальний ключ».
За виглядом він – «гладкий», «маслянистий», щоб їм можна було «відкрити
будь-який простір». При цьому учасники групи відзначають, що головне –
навіть не сам ключ, а «здатність зрозуміти замковий механізм». Тільки
від розуміння пристрою механізму варто йти до підбору ключа. Крім цього,
учасникам даної групи бувають потрібні й інші ключі: «гнучкий для
підтримки спокою», «саморегулюючий з електронним програмуванням», «для
відкриття незрозумілого». Кожний із ключів має бути зручним для того,
щоби тримати його в руках.
Третю групу складають досвідчені, давно працюючі фахівці із солідним
практичним стажем педагогічної та керівної діяльності. Життєві простори,
позначені як «родина» й «робота», виявляються в них, на відміну від
інших учасників, диференційованими, розділеними на більш дрібні частини
або сектори. Наприклад, робота поділяється на нелюбиму й улюблену,
формальну та «для душі». Основна професійна потреба фахівців цієї групи
полягає в бажанні робити те, що вони вважають потрібним, у протилежність
нав’язаній зверху роботі, що здається безглуздою. Ключ, на думку цієї
групи учасників, повинен із філігранною точністю підходити як до «замків
від простору, так і до самого простору». Це означає для них, зокрема, що
варто виключити можливість використання роботи як засіб рішення вузько
особистісних проблем.
Уже під час аналізу свого «закритого» й «відкритого» життєвого простору
ведучому варто бути готовим до надання психологічної підтримки
учасникам. На цьому етапі вона може мати форму нерефлексивного й
рефлексивного слухання, приєднання до позиції тих, хто говорить,
вираження згоди з наведеними аргументами.
Наступний етап роботи може проходити як обговорення в малих групах або
як загальне обговорення. Вибір форми залежить від кількості учасників.
При роботі з більш численною групою учасники проводять обговорення в
мікрогрупах й узагальнюють виявлені явища.
Усім присутнім пропонується подумати та сказати, яких і скільки «ключів»
їм потрібно для освоєння власного професійного та життєвого простору. По
завершенні процедури ведучому та учасникам легко визначити, які потреби
є найбільш значущими для людей даної групи.
Ось приклади міркувань учасників гри з цього приводу.
«…Потрібні ключі до особистого життя, освіти, роботи».
«…Потрібний ключ від вільного часу, якого катастрофічно не вистачає.
За виглядом він, напевно, нагадує ключ від комірки папи Карло – великий,
різьблений, важкий».
«…Потрібна відмичка (фомка), яка може відкрити все».
«…Добре б мати витончену золоту прикрасу у вигляді ключа від сейфа».
«…Не визначилась поки із ключами. Ключ від машини потрібний, щоб
вирішити проблему вільного часу, ключ від грошей, квартири. Для
впевненості та надійності потрібний один масивний ключ».
«…Кожному в нашій підгрупі потрібні особливі ключі. Одному –
стародавній і міцний, одночасно стильний і сучасний. Іншому – запасні
ключі від шафи та скриньки. Потрібні ключі від часу, за виглядом вони
звичайні. Для зв’язків потрібний довгий витончений ключ. Усі ключі –
теплі, хоч і залізні».
«…Усім потрібний «золотий ключик» до грошей і «діловий ключ».
Потрібний ключ «відповідальності» від чужої квартири, в якій я зараз
мешкаю. Ще ключ-«терпіння», ключ-брелок, який страшно втратити; ключ
працьовитості – старий, потертий; ключ «часу» від висячого замка;
імпортний ключ від будинку, електронна картка – від роботи; від шафки,
де зберігаються особисті якості, й від поштової скриньки, в якій –
негативні якості особистості. Для електронного кодового замка потрібний
ключ від слова та спілкування». Ведучому варто бути готовим до участі в
загальній розмові про нереалізовані потреби керівників. У підсумку він
може узагальнити сказане учасниками. У випадку, коли група сильно
орієнтована на активне застосування у своєму житті «брухту» замість
«ключів» (досягнення мети будь-якими засобами аж до відкритої експансії
й агресії – а такі випадки були при проведенні гри), ведучий має
вирішувати питання про ініціювання серйозної розмови про життєві
цінності.
Далі учасникам пропонується подумати над тим, які «ключі» вони змогли би
зробити самі (які засоби їм доступні, тобто якими достатніми
особистісними, комунікативними, регуляторними ресурсами вони володіють),
а які вони можуть одержати тільки ззовні. Після цього вони одержують
відсутні в них для освоєння життєвого простору «ключі» – від шухлядки,
що стоїть посередині кімнати, присутні беруть металеві ключі або
заготовки для ключів. В іншій шухляді лежать брелоки для ключів і
різноманітні дрібні предмети, придатні для виготовлення брелоків.
Усім необхідно надалі зробити два види роботи одночасно. Кожний з
учасників повідомляє про доступні для нього засоби та способи подолання
труднощів і про необхідну ззовні підтримку («ключі» та «брелоки», форма,
зображення та колірне рішення яких відбивають у деякій міри його
життєвий девіз і стосуються пріоритетних напрямів життя). Інші активно
беруть участь в обговоренні, доповнюючи сприйняття й інтерпретацію
життєвої та професійної ситуації кожного. Даний вид роботи дозволяє
значно розширити уявлення учасників і про своє становище, і про
можливості його розвитку, і про свої особистісні ресурси подолання
труднощів.
Ось приклади повідомлень учасників про те, які ключі та доповнення до
них вони вибрали:
«…Я взяла три ключі від трьох сфер. Вони точно «лягають» на три
сектори намальованого мною кола: «родина», «робота», «я». Ключі від дому
гріють: приємно відкривати дім своїм ключем. Брелоком служить легкова
іграшкова машина. Тут вона чорна, але треба, щоби була яскраво-червона.
І я бачу себе їдучою з ризиком в яскраво-червоній легковій машині нагору
по гірській дорозі».
«…Запальничка як брелок для ключів символізує для мене можливість
увімкнути запалювання в машині та від’їхати подалі. Це для мене як
відхід із моєї теперішньої життєвої ситуації».
«(Тримає в руках великий білий ґудзик, опукла серцевина якого має
блискуче покриття кольору позолоти.) …Хочеться без гострих кутів.
Блесточки в середині – щоби прагнути та прийти до чогось удалого. Ключі
не змогла підібрати. У школі мені подобається займатись в одному
кабінеті. Там ключ у замку повертається з писком. У кабінеті – квіти,
дуже гладка дошка, на якій діти люблять писати. Дуже затишно. Ключ тому
не змогла підібрати. Він повинен припускати все це».
«…Я взяла маленький ключик. Замок і ключі не повинні займати багато
простору. Зелена серга як брелок – це символ бруньки життя. Життєвий
девіз: «Взаємодіяти зі світом – із любов’ю».
Процедура обговорення гри настільки ж значуща, як і сама гра. За часом
ці частини роботи приблизно рівні. У вільній формі присутні кажуть про
те, що дала їм гра:
«…Для мене важливим був момент малювання простору. Він став більш
визначеним… Хоча невизначеності залишились. З’явився привід подумати
про це, тому що є багато суперечливого.»
«…Гра поставила крапку в розумінні своєї ситуації. Це відбулось при
побудові свого життєвого простору та виборі ключів.»
«…Раніше якось не замислювалась над ключами. Зараз знайшла, що від
роботи ключ такий же кривий, як і той, котрий я вибрала у грі. Що це
означає?»
«(До цього казала, що не любить свої ключі від роботи та серйозно
розмислює про те, щоб роботу змінити.) …Не хочеться змінювати свої
ключі. Мій ключ від роботи у своєму роді унікальний. Він є тільки в мене
і їм можна відкрити тільки мій кабінет. Інші ключі у школі підходять до
багатьох кабінетів. Як виявилось, мої ключі мені дорогі й не хочеться їх
змінювати.»
«…У мене три зв’язки ключів: від квартири, роботи та ще одна велика
зв’язка. За 20 років на робочому столі набралась така кількість ключів
(у тому числі від замків, які давно замінили), що я практично можу
відкрити будь-який кабінет, якщо мені потрібно проводити заняття. Усі
три зв’язки ключів люблю.»
Ведучий повідомляє присутнім про те, що будь-які з узятих ключів вони
можуть залишити собі назавжди. Якщо в їхньому житті найближчим часом
відбудуться події, що дозволяють обходитися своїми засобами без
залучення сторонньої підтримки (чужих «ключів»), то вони можуть
повернути їх ведучому. Додатково він повідомляє, як це конкретно можна
буде зробити.
Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter
