UkrReferat.com
найбільша колекція україномовних рефератів

Всього в базі: 75843
останнє поновлення: 2016-12-04
за 7 днів додано 10

Реферати на українській
Реферати на російській
Українські підручники

$ Робота на замовлення
Реклама на сайті
Зворотній зв'язок

 

ПОШУК:   

реферати, курсові, дипломні:

Українські рефератиРусские рефератыКниги
НазваТренінг - небезпечна гра (реферат)
Авторвід користувача сайта
РозділПедагогіка, виховання, реферат, курсова
ФорматWord Doc
Тип документуРеферат
Продивилось690
Скачало100
Опис
ЗАКАЧКА
Замовити оригінальну роботу

Тренінг - небезпечна гра

 

Про переваги та, особливо, «підводні рифи» роботи тренера з досвідченою

дорослою аудиторією, про перспективи тренінгової практики розмірковують

фахівці бізнес-консультування

 

Знаєте, яке питання ніколи не задають замовники навчальних програм? «Чи

може ваша робота завдати шкоду компанії?» Дуже радісно за імідж

професії. Приходить тренер (будь-який), робить щось (не завжди те, що

написано в програмі), і це щось сприятливо позначається на бізнесі.

Об'єктивно кажучи, ефект найчастіше досягається не завдяки застосуванню

якісних методик, а тому, що клієнт вірить у позитивний результат. Віра,

звичайно, потрібна, але, схоже, не в цьому випадку.

 

Отже, яку ж небезпеку може представляти тренінг для організації? Які

негативні наслідки можливі і як їх уникнути?

 

Небезпека перша: так звані «неоднорідні групи».

 

Не будемо розглядати екстремальні випадки, коли фахівців об'єднують зі

службою охорони й бухгалтерією («нехай теж послухають...»).

Проаналізуємо результати одночасного навчання співробітників з різним

стажем роботи. Можливий ефект від такого тренінгу - підвищення

самооцінки в тих, хто має серйозний досвід і досягнення. Учасники

почувають себе дійсними профі і, якщо інтерактивні блоки мають середній

ступінь складності, з легкістю розбираються в запропонованих завданнях,

у групових вправах, як правило, «забивають» новачків. Здавалося б, що

тут поганого? У співробітника висока самооцінка, він упевнений у собі й

працює ще краще, ніж раніше. Це було б так, якби рівень самооцінки

співробітників не був так тісно пов'язаний з рівнем мотивації та

керованості. Якщо ми свідомо підвищуємо самооцінку кого-небудь зі

співробітників, ми повинні бути точно впевнені, що вона не призведе до

так званого «ефекту зірковості». Описати цей ефект можна словами однієї

з учасниць тренінгу: «Якщо роботодавець вважає, що він мене годує, - він

помиляється. Це я його годую. А якщо мене будуть сильно притискати - я

піду годувати кого-небудь іншого. До таких фахівців, як я, коли вони

ідуть, черга вибудовується».

 

Можливо, вона і права, ця мила дівчина. Але деякі деталі сильно

насторожують. По-перше, до чого ці одкровення при спілкуванні з людиною,

яка в їхній організації не працює? По-друге, молоде поповнення слухало

уважно, на вус мотало і явно мріяло про ті часи, коли вони зможуть себе

в такий же спосіб позиціонувати. Думаю, «зірковість» скоріше шкідлива,

ніж корисна. Може виникнути і зворотний ефект, коли самооцінка нових

співробітників рухається в протилежному напрямку. Замість зірковості в

них виникає почуття непевності у своїх силах, що жодним чином не веде до

поліпшення показників їхньої діяльності.

 

За якими ознаками можна визначити, що небезпека близька, і треба негайно

вживати заходи?

 

Основна ознака - наявність низьких оцінок за критерієм «новизна

матеріалу» і «практична корисність» при анкетуванні учасників.

 

Як із цим боротися?

 

Спосіб перший: не чекати підсумкового анкетування. При роботі в

«змішаній групі» уже через 3-4 години слід провести опитування учасників

-----> Page:

0 [1] [2]

ЗАМОВИТИ ОРИГІНАЛЬНУ РОБОТУ