Цінності людини
Цінності – це те, що особливо важливо для людини. Їх усвідомлення та
реалізація дають їй можливість сформуватись як особистість, відчути
задоволення від праці
Цінності – джерело мотивації діяльності. Вони багато в чому визначають
трудові дії працівників, їх трудову поведінку, а значить, і результати
роботи організації. Цінності людей значною мірою визначають цінності
організації й у цілому її культуру. Тому вивчення цінностей працівників
і створення умов для їх реалізації є найважливішою стороною діяльності
організації.
Спрощена система цінностей уже наводилась у попередньому матеріалі.
Розглянемо це питання докладніше.
Ключові поняття: цінності, мотивація, задоволення, мотив, потреба,
мотиваційна сфера людини.
Багато хто думає, що на початку будь-якої діяльності стоять потреби,
опосередковані психікою у вигляді цінностей, що формують певні мотиви і,
нарешті, обумовлюють конкретні цілі. Фахівці, які вивчають теорію
мотивації та цінностей орієнтації, тлумачать ці поняття по-різному,
різні автори по-різному пояснюють зв’язок цих феноменів, залучаючи для
аналізу й багато інших понять (уявлення, інтереси, наміри, потяги,
бажання, установки тощо). Важлива констатація тісного зв’язку зазначених
понять, їх вимірність та операційність, тобто можливість з їхньою
допомогою оцінити та пояснити явища, пов’язані з культурою організації.
Психологи частіше кажуть про потреби й мотиви.
Потреба – це стан індивіда, створюваний нестачею матеріальних і
нематеріальних (інтелектуальних, духовних) об’єктів, необхідних для
існування людини, її розвитку, й такі, що виступають джерелом її
активності. Задовольняючи свою потребу, людина втягується у виробництво
матеріальних і духовних об’єктів, розробку методів цього виробництва,
утягується в історичний процес, процес створення культури. Процес – не
тільки початок конкретної діяльності, але іноді і її кінець (початок
нового циклу), тому що в результаті цієї діяльності нерідко формуються
нові потреби.
Мотив (від лат. movere – надавати руху, штовхати) – спонукання, причина
поведінки чи вчинку, причина діяльності. Причина може бути внутрішньою
(властивість особистості) або зовнішньою, не опосередкованою психікою
людини. Вона може бути усвідомленою та неусвідомленою. Причиною може
бути прагнення до матеріального об’єкта (наприклад, заробіток) та
ідеального (наприклад, цікава робота сама по собі). Але! Як
парадоксально не звучить, Х. Хекхаузен відзначає: «У дійсності жодних
мотивів не існує…», вони «не спостерігаються безпосередньо» й тому є
«гіпотетичними конструктами» – тільки інструментами теоретичного
аналізу.
Відносно стійку й індивідуально-неповторну систему мотивів, сукупність
зовнішніх і внутрішніх умов, що визначають їх спрямованість, а також сам
процес дії мотивів називають «мотивацією». Це більш загальний, більш
описовий термін, ніж термін «мотив».
Соціологи та культурологи воліють казати про цінності. Це поняття
використовується у двох смислах:
те, що людина особливо цінує в житті чи, зокрема, у праці (трудова
цінність) і тому є одним із джерел мотивації поведінки;
те, що виступає як еталон належного (високі цінності, «загальнолюдські
цінності») й тому коректує поведінку.
Система цінностей і особливо цінностей, що вважаються високими, –
важливий елемент культури взагалі й корпоративної культури зокрема. При
цьому важливий не тільки перелік цінностей, а і процес їх формування та
дії, що обумовлюють мотивацію, а також середовище, яке впливає на цей
процес. Цінності відносно просто можуть бути визначені за допомогою
анкетних опитувань чи тестів.
З огляду на викладене, далі, якщо мова йтиме про психологічні теорії,
частіше будемо використовувати терміни «потреби», «мотиви», «мотивація»,
а якщо обговорення буде пов’язане із соціокультурними аспектами (саме
вони і є головним предметом розгляду), – термін «цінності». При огляді
літературних даних буде застосовуватись той термін, який уживав автор
розглянутої теорії.
Мотиваційна сфера людини – це стрижень її особистості, сенсоутворюючий
її компонент. Тому вона вкрай важлива для працівника, але не менш
важлива і для менеджера. Якщо керівник не розуміє, що рухає поведінкою
співробітників підрозділу чи організації, то його управлінські дії
можуть перетворитись на безперервний ланцюг помилок. Можна сказати, що
розуміння процесу мотивації праці та вміле управління мотивацією – це
ключове питання сучасного менеджера.
Разом із тим мотивація – одне з найбільш складних питань психології, про
яке існують найбільш суперечливі думки фахівців. Розвиток теорій
мотивації має багатовікову історію. Так, перші описи мотивації відносять
до епохи Ксенофонта й Кіра (400 років до н. е.). Аналіз різних підходів
до вивчення мотивації з позицій загальної психології подано в роботах та
інших джерелах. Є. Ільїн відзначає, що в зарубіжній психології
налічується близько 50-ти різних теорій.
Існує кілька груп теорій, що пояснюють мотивацію діяльності (див.,
наприклад, Х. Хекхаузен). Відповідно до теорій першої групи (теорії
властивостей особистості, особистісні, змістовні, диспозиційні), усе
пояснюється рисами особистості, властивостями людини, системою особисто
їй притаманних потреб і цінностей. Вони й визначають її трудову
поведінку, дії. Серед теорій цієї групи можна умовно виділити ті теорії,
згідно з якими поведінка визначається системою високих цінностей,
загальнолюдських норм, тією чи іншою мірою прийнятих даною людиною
(назвемо їх «ціннісні теорії»). Відповідно до другої групи (ситуаційні
теорії), усе визначає ситуація, зовнішнє середовище, а особистість
тільки реагує на них. Багато фахівців, головним чином розробників теорії
другої групи, віддають основне значення розгляду мотивації як складного
багатоетапного процесу (процесуальні теорії). Велику увагу на сучасні
дослідження процесу мотивації приділяють когнітивний підхід і теорія
прийняття рішень.
Ціннісну сферу людини згідно з А. Маслоу у вигляді піраміди, розділеної
по висоті на частині. Трансцендентна цінність – мораль – зображена у
вигляді сфери. Вона не знаходиться всередині піраміди цінностей людини,
не є просто верхньою сходиною у сходах цінностей, але лежить поза нею як
значуща мета розвитку особистості поряд із самореалізацією (верхня
частина піраміди). Особистість, розвиваючись, самореалізуючись, повинна
співвідносити свої цінності й інтереси з моральними нормами (адже
самореалізація може бути й у шахрайстві, мафіозній діяльності тощо). Але
мораль створює не тільки обмеження в діяльності людини. Поряд із цим
вона створює й високі мотиви: усвідомлюючи, що вона поступає морально,
людина знаходить сенс своєї праці, активізується, працює більш
ефективно.
Зовнішнє середовище показане у вигляді куба, квадрата як символу
земного. Але кути його округлені, тому що враховується й соціокультурна
складова середовища. Її межа умовна: вона відокремлює частину
середовища, з яким має справу людина і де можуть знаходитися зовнішні
стимули її поведінки.
A
A
A
вання та справедливості, зокрема теорію Портера-Лоулера. Доцільно також
залучити теорію прийняття рішень і врахувати роботи з теорії
проектування. Відзначимо, що елементи процесу вичленовані умовно, тому
що повна диз’юнкція в даній сфері знань неможлива.
Процес мотивації розглядається в широкому плані. Він включає нерозривно
пов’язані між собою чотири стадії: власне мотивацію; прийняття рішень;
поведінку та задоволення працею. Акцент на прийнятті рішень – результат
когнітивного підходу до мотивації. Розгляд трудової поведінки, характеру
дій необхідний і тому, що оцінка правильності рішень та її відповідності
потребам людини.
Якщо повернутись до Х. Хекхаузена, то ми побачимо, що він виділяє чотири
погляди на поведінку:
перший – урахування особистісних факторів,
другий – ситуаційних факторів,
третій – їх взаємодії,
четвертий – урахування можливостей.
При внутрішній мотивації має місце вже згаданий ланцюжок етапів
розглянутого процесу: потреби – цінності – цілі. При цьому мета – це
усвідомлений образ результату, що передбачається, з’єднаний у психіці з
якимсь попереднім «проектом» дій.
При формуванні рішень окрім цілей, середовища, можливостей людини
враховується багато інших факторів. Велике значення має врахування
минулого досвіду людини, використання змісту її довгострокової пам’яті.
Істотну роль відіграє оцінка результату дії з урахуванням рівня
домагань.
Велике значення, звичайно, має винагорода, але дієвість зовнішньої
винагороди залежить від її гласності, справедливості й відстрочки
винагороди. Потреба у справедливості відноситься до найважливіших
соціальних потреб. Тому більш висока, але менш справедлива, на думку
суб’єкта, винагорода може не тільки виявитись неефективною, але навіть
змінити спрямованість трудової поведінки. Роль заохочення, винагороди
часто принижується, тому що ототожнюється із прямою дією – «платою за
працю». Насправді існує чимало ефектів, що супроводжують процес
винагороди, якщо він здійснюється правильно:
підтверджується користь праці для суспільства й конкретної діяльності
організації;
успіх оприлюднено, визначено;
різко підсилюється емоційний компонент винагороди;
навіюється впевненість у тому, що успішна праця буде винагороджуватися
завжди.
Особливий характер властивий внутрішній винагороді, під яким ми
розуміємо задоволення від самого процесу праці, має яскраве емоційне
забарвлення. Так, у пам’яті одного з авторів, який багато років вивчав
досвід роботи кращих верстатників, мимоволі виникають картини віртуозної
роботи верстатників-асів, які як би демонстрували на сцені свій
артистизм (насправді глядачів не було, й артист грав сам для себе, для
свого задоволення). Безсумнівно, що в цих випадках мав місце високий
рівень самореалізації.
Оцінка корисності винагороди є значною мірою суб’єктивною та залежить
від властивостей особистості працівника, його ціннісних орієнтацій.
Необхідно особливо відзначити роль заключного елемента схеми – загальної
задоволеності працею, що залежить не тільки від оцінки винагороди, а й
від умов праці, а також інших факторів. Цей елемент є самоцінним. Процес
праці здійснюється для досягнення цілей не тільки організації, а й її
співробітників. Раніше вже згадувалось про важливість конвергенції
інтересів організації та її працівників, організації та суспільства в
цілому.
Тут доречно пригадати «теорію рівноваги» Ч. Барнарда. Він уважав, що
необхідно підтримувати рівновагу між «внеском» співробітника та його
«задоволенням в організації». Внесок виступає у формі діяльності, а
задоволення забезпечується реалізацією спонукань чотирьох видів:
матеріальних спонукань,
особистих нематеріальних можливостей для відмінності, престижу особистої
влади,
бажаних умов роботи,
духовних спонукань (гордість майстерністю, почуття відповідності,
альтруїстське служіння родині або іншим цілям, лояльність до організації
тощо).
Схема, включає важливі образні зв’язки; вони обумовлюються як
об’єктивними, так і суб’єктивними оцінками результату роботи та
винагороди за неї, загальною задоволеністю працею. Ці зворотні зв’язки
свідчать про те, що у процесі трудової діяльності продовжується
формування системи цінностей, що варто враховувати керівникам усіх
рівнів.
Трудова діяльність людини часто передбачає як виконання нових, так і
повторення ряду однакових чи подібних дій (трудових операцій, прийомів).
При цьому щоразу здійснюється повторення мотиваційного процесу, але
форми його при цьому видозмінюються. У певній мірі процес циклічно
повторюється й у новій ситуації, але при кожному циклі процесу прийняття
рішень, його елементи стають усе менш інтуїтивними, емоційно-образними й
усе більш аналітичними, когнітивними, усе більш складними,
структурованими, повною мірою здійснюється процес оптимізації. Навпаки,
при тривалій роботі в подібній ситуації етапи аналітичного характеру
стають усе більш згорнутими, забезпечуючи виникнення поведінкового
стереотипу, автоматизму в діях.
Оцінки результату праці та винагороди накопичуються у сховищі
попереднього досвіду. Тому людина може оцінювати суб’єктивну ймовірність
результату та винагороди. Тут варто акцентувати увагу на тому, що для
мотивації важливі врешті-решт саме ці суб’єктивні оцінки, що можуть
істотно відрізнятись від об’єктивних оцінок.
Необхідно відзначити, що представлена схема процесу мотивації є
гіпотетичним конструктом: її не можна до кінця перевірити. Важливо, щоб
вона була корисною для теорії та практики. Ця схема сильно
інтелектуалізує процес мотивації. Тому, застосовуючи її, не можна
забувати про те, що далеко не всі мотиви поведінки усвідомлюються
людиною. Використовуючи терміни М. Вебера, можна сказати, що поведінка
не завжди є цілераціональною. Ми, власне кажучи, розглядаємо
ціннісно-раціональну поведінку. При цьому певну роль відіграє
підсвідомість, неусвідомлювані потреби.
Відзначена інтелектуалізація нашої схеми відповідає чинному етапу
розвитку науки та дозволяє довести аналіз до математичних моделей і
пакетів прикладних програм, що, у свою чергу, робить теорію більш
наукомісткою та зручною для практичного використання.
Модуль прийняття рішень у схемі є центральним. Велика частина стрілок –
прямих зв’язків – виходить із неї та входить до неї у вигляді зворотних
зв’язків. Разом із тим модулі мотивації є не тільки початковими, а й
кінцевими пунктами схеми. Задоволення працею й оцінка її результатів
якоюсь мірою продовжують формувати трудові цінності як риси особистості
й після акта свободи. Установлено, що задоволеність працею підсилює або
послаблює вплив факторів середовища.
Мотиваційна сфера людини в більшості випадків включає не один, а кілька
мотивів, що визначають трудову поведінку. Це означає, що при оптимізації
мають місце кілька цілей, які часто вимагають різноспрямованої
поведінки. Задача в цьому випадку є багатокритеріальною. Тут необхідно
відзначити, що стосовно конкретних трудових дій у свідомості людини, яка
приймає рішення, потреба нерідко піддається подальшій трансформації.
Опосередкована психікою й усвідомленою потребою конкретизується. При
ціннісно-раціональній поведінці ланцюжок понять доповнюється наприкінці
ще однією ланкою та виглядає так: потреби – цінності, мотиви – цілі –
критерії. Далі встановлюється залежність критеріїв від перемінних
трудової поведінки, що оптимізується, й, нарешті, здійснюється
оптимізація.
Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter
