Управління за принципами організаційної культури:
інформаційно?синергетична модель педагогічної культури сучасного вчителя
Специфіка педагогічної праці полягає в тому, що „робочим інструментом”
вчителя є його особистість. Це передбачає наявність високих вимог до
вчителя і створює додаткові, навіть невичерпні ресурси для його
професійного вдосконалення. Адже особистість людини як надскладна
система проявляється і формується не тільки у професійній діяльності, а
й в інших сферах соціального та приватного життя людини.
В епоху динамічних перетворень, які переживає освітня галузь країни,
широких можливостей для вчителя у вільному виборі форм, методів та
технологій навчально-виховної діяльності, вимоги до його особистості
постійно зростають. Крім вузьких відомчих, важливу роль починають
відігравати суспільні вимоги до вчителя (учнівської та батьківської
громад, колег по роботі тощо). Саме тому вчитель повинен цікавитися
тенденціями сучасного суспільно-політичного й мистецького життя країни і
світу, знати особливості розвитку молодіжних субкультур тощо.
Тому й не дивно, що в останні роки в педагогічній літературі почало
використовуватись поняття „педагогічна культура вчителя” як найбільш
загальна його професійна характеристика, яка вже потім, в умовах
конкретного ресурсного середовища, здатна „розгорнутися” в
інструментарій навчально-виховної діяльності й спілкування. У
зазначеному контексті зрозумілим є великий інтерес до розглядуваної теми
як науковців, так і управлінців різних рівнів (директорів навчальних
закладів, методистів, спеціалістів органів управління), адже вони
відносно вчителя наділені функціями роботодавців (призначення та
звільнення з роботи, оцінювання й стимулювання, атестація тощо).
Окрім того, педагогічна культура вчителя може стати новим, ще не
освоєним внутрішнім ресурсом прогресивних змін в освіті, адже в останні
роки такі традиційні зовнішні ресурси розвитку, як фінанси та
матеріально-технічне переобладнання навчальних закладів, уже перестають
відігравати вирішальну роль. Це пов’язано з тим, що саме зараз
завершуються останні цикли розвитку навчальних закладів на основі їх
структурної реорганізації (школи стають ліцеями, гімназіями, НВК тощо)
та інформатизації (зокрема комп’ютеризації) освітнього процесу, зміни
інтер’єрів тощо.
Але популярні натепер класичні управлінські технології (управління
процесами, управління за цілями, управління за результатами тощо),
механічно привнесені в педагогіку з економіки, за значимістю не можуть
навіть наблизитись до постановки проблеми управління розвитком
педагогічної культури вчителя, адже в них підлеглий розглядається як
механізм, більш або менш підготовлений для виконання поставлених
завдань.
На жаль, в педагогіці поки що відсутні цілісні моделі педагогічної
культури вчителя, створені на сучасній методологічній основі і
технології управління її розвитком, що гальмує використання на практиці
теоретичних надбань у цій сфері.
Мета дослідження. Тому цілком виправданою є конкретизація мети в таких
завданнях дослідження:
– розробити сучасну модель педагогічної культури вчителя (ПКВ);
– розкрити зміст і структуру педагогічної культури сучасного
вчителя (ПКВ);
– створити алгоритм управління розвитком педагогічної культури
вчителів загальноосвітніх навчальних закладів.
Результати теоретичного аналізу проблеми. Для дослідження питання
педагогічної культури вчителя загальноосвітнього навчального закладу
пропонуємо використовувати новий підхід, який розглядаємо як „управління
за принципами організаційної культури” і який є теоретичним наслідком
теорії БМ-систем („систем без меж”), розробленої автором у 2001-2002
роках [1].
У відповідності до цього підходу особистість як інтегральна соціальна
характеристика є надзвичайно складною системою якостей і цінностей
людини, певним чином упорядкованих і взаємоузгоджених між собою.
Вважаємо, що ця система знаходиться в рівноважному стаціонарному стані
(РСС), тобто в ній не відбуваються якісні зміни. Ця система є
ієрархічною – вона складається з відносно автономних підсистем (інколи
їх розглядають як аспекти або компоненти) різних розмірів і
взаємопідпорядкування. Для того, щоб однозначно описати таку систему, в
даному разі – особистість людини, потрібно встановити значення (або
просту наявність чи відсутність) значної кількості величин, які
називаються мікропараметрами (аі) і які вже не зводяться до простіших.
Це зробити надзвичайно складно, навіть здебільшого й неможливо. Але
завдяки синергетичним процесам самоорганізації, які відбуваються на
рівні кожної з автономних підсистем і системи в цілому, з’являється
скінчений набір більш загальних характеристик – макропараметрів (вm), за
допомогою яких можна також однозначно описати систему, але більш
простим способом. Фактично маємо справу із «стисненням» інформації через
встановлення постійних в часі функціональних залежностей між
макропараметрами, які інтегрували в собі інформацію відповідних масивів
мікропараметрів. Цілком очевидно, що кожен із ієрархічних рівнів
особистості має власні макропараметри; окремі з них можуть бути
макропараметрами й інших рівнів (підсистем) та системи в цілому.
Відповідно до положень теорії БМ-систем, якщо система перебуває в РСС,
тобто її склад, структура і функції залишаються незмінними, між її
макропараметрами встановлюються сталі в часі відношення – порядок, який
не змінюється, аж поки система не перейде в нерівноважний стан (НРС).
Характер цього зв’язку (порядку) між макропараметрами можна виразити за
допомогою спеціальних символів, літер, чисел, знаків тощо, а також
засобами звичайної мови – у вигляді правила, твердження або набору
правил. Такий функціональний зв’язок між макропараметрами трактуємо як
закон самоорганізації (СО-закон) і позначаємо літерою (Хk).
Сукупність законів самоорганізації системи (множина Х) називаємо її
організаційною культурою. Тому закони самоорганізації системи можна
назвати принципами організаційної культури системи. Управління процесами
розвитку, тобто якісними змінами організаційної культури системи,
розглядаємо як управління за принципами організації культури.
Результати попередніх досліджень свідчать, що для того, щоб засобами
звичайної мови задати множину Х, тобто сукупність законів
самоорганізації системи, потрібно дотримуватися кількох основних правил:
1. Кількість законів самоорганізації Xk повинна бути мінімальною, але
достатньою для того, щоб повністю описати всі наявні функціональні
залежності між макропараметрами bm. Якщо виявиться, що структура законів
самоорганізації є занадто загальною і важкою для сприйняття та
практичного використання, потрібно збільшити їх кількість і
конкретизувати функціональні залежності між макропараметрами.
2. До множини Х можуть входити закони самоорганізації не лише
загальносистемного рівня, а й нижчих ієрархічних рівнів, які розкривають
зміст відповідних організаційних субкультур.
3. Закон самоорганізації конкретного ієрархічного (підсистемного або
загальносистемного) рівня повинен містити лише макропараметри цього
рівня.
4. Кожний закон самоорганізації повинен містити не надто велику
кількість (здебільшого 3-5) макропараметрів, між якими розкривається
функціональна залежність.
5. Характер функціональної залежності між макропараметрами в
конкретному законі самоорганізації повинен бути найбільш простим,
наприклад, передбачати лише підтвердження наявності (рідше відсутності)
тих чи інших макропараметрів та міру їх прояву.
Для того, щоб дати точний опис стану такої складної системи як
особистість, скористаємося інформаційно-синергетичною моделлю складної
системи, запропонованої автором [2].
Відповідно до неї будь-яку складну систему (S) можна однозначно задати
за допомогою кортежу.
S=, де m N, k N, а
(1)
bm – макропараметри стану системи,
Xk – закони самоорганізації системи.
Отже, модель особистості (О) можна представити як кортеж
О = , де n N, k N , а
(2)
bm – якості особистості (макропараметри стану),
Хk – цінності особистості (закони самоорганізації).
Із формули 2 видно, що цінності особистості – це функціональний зв’язок
між скінченною кількістю якостей особистості. Це дуже важливо для
практичного застосування, адже на практиці значимими є не стільки
наявність чи відсутність у людини тієї чи іншої якості (наприклад, риси
характеру), а, насамперед, постійні в часі їх комбінації, тобто цінності
особистості. Для встановлення вигляду СО-законів конкретної особистості
потрібно здійснити аналіз проявів її активності, тобто вчинків,
результатів дій або досягнень, які називаються артефактами (АФ). Цілком
зрозуміло, що множина АФ має нескінчену кількість елементів.
Кортеж множин АФ і Х, тобто артефактів і законів самоорганізації,
утворюють цілісну культуру системи, а в даному разі – цілісну культуру
особистості або просто культуру особистості.
Чи завжди множина Х однозначно визначає множину АФ? Ні, адже реальні
вчинки й досягнення людини визначаються не лише її внутрішніми
цінностями, а й зовнішніми умовами та ресурсами. Але чи може у множині
АФ бути те, чого не було у множині Х? Звісно, що також ні. Отже, власне
культурою особистості варто вважати саме множину Х.
Тому цілком логічно під педагогічною культурою вчителя (ПКВ) розуміти
впорядковану сукупність особистісних цінностей, які безпосередньо або
опосередковано визначають його професіоналізм, тобто сукупність його
цінностей як найманого працівника, який виробляє той чи інший освітній
продукт (надає ті чи інші освітні послуги). Відповідно до формули 2
можна записати:
ПКВ = або
(3)
ПКВ = або
(5)
ПКСВ = Список використаної літератури 1. Осадчий І.Г. Синергетика в управлінні освітою: основи теорії БМ-систем / І.Г.Осадчий // Шлях освіти. – №4. – 2001. – С. 26-31. 2. Осадчий І.Г. Основи теорії БМ-систем: інформаційні моделі освітніх систем / І.Г.Осадчий // Директор школи, ліцею, гімназії. – №1. – 2003. – С. 74-86. 3. Осадчий І.Г. Проектно-цільове управління: каскадна програма розвитку навчального закладу / І.Г.Осадчий // Директор школи, ліцею, гімназії. – №4. – 2005. – С. 95-99.
Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter
