Дослідження професійної компетентності військового керівника у сфері
державного управління
Аналіз наукової літератури [1-3] свідчить про те, що професійне
становлення особистості як керівника, динаміка її психічних процесів,
властивостей та якостей, розвиток професійних відносин і виконання
професійних ролей невід’ємні від суспільних умов, обставин і подій.
Однак суспільна обумовленість передбачає індивідуалізований характер і
спосіб участі особистості в управлінні, актуалізує суб’єктність статусу
керівника в процесі здійснення ним управлінських функцій [4-7]. Отже,
керівник – це не той, хто обіймає певну посаду в адміністративній
ієрархії, а той, хто реально виконує особливі функції керівництва,
управління та організації. Однак ефективність управління залежить не
стільки від особистих особливостей людини, скільки від знань та
розуміння управлінських завдань, способів стимулювання та об’єднання
зусиль усіх членів організації у напрямку реалізації цілей організації.
Загалом все це поєднує в собі таке поняття, як “професійна
компетентність управлінця”.
Враховуючи, що сферою наших наукових інтересів є вивчення державного
управління у військовій сфері, метою цієї статті ми визначили дослідити
професійну компетентність військового керівника як державного
управлінця.
Слід зазначити, що для вивчення різних складових професійної
компетентності військового керівника нами використані універсальні
методики Г. Айзенка, Г.А. Гребенюка, Р. Кеттелла, М.І. Конюхова, Н.В.
Кузьміної, К. Леонгарда, Т.С. Яценко й інші. Крім цього, були також
прийняті до уваги висновки О.М. Леонтьева, B.C. Мерлина, Л.Н. Собчик та
інших вчених про необхідність адаптації універсального й апробованого
психодіагностичного інструментарію [8-10 та ін.].
Дослідницько-експериментальна робота включала два взаємозалежні
компоненти: психолого-акмеологічний супровід військової служби в
Державній прикордонній службі (ДПС) і психолого-акмеологічний супровід
цільової військово-професійної підготовки в Національній академії ДПС
імені Богдана Хмельницького. їхній зміст передбачав проведення
діагностики і моніторингового контролю за найважливішими сторонами
управлінської діяльності, а також всебічне соціально-психологічне
забезпечення цього процесу.
У дослідницько-експериментальній роботі вивчалося питання творчої
продуктивності управлінської діяльності військового керівника. З цією
метою проаналізовані дані, отримані при моніторинговому контролі,
рейтинговому контролі, анкетуванні психобіографічним методом,
лонгитюдному аналізі, спостереженні, аналізі результатів управлінської
діяльності. Вихідним положенням для цього послужила думка Л. І.
Анциферової про те, що “період зрілості не може розглядатися як кінцевий
стан, до якого спрямований розвиток і яким він завершується. Навпаки,
чим більш зрілою в соціальному і психологічному плані стає особистість,
тим більше зростає її здатність до подальшого розвитку [11, 9]. Більш
того, постійна незавершеність – характерна риса психологічної
організації особистості – о дна з внутрішніх умов її здатності до
безмежного розвитку” [11, 10].
Результати аналізу отриманих даних вказують на те, що творча активність
військового керівника має суто індивідуальний характер. Вона
визначається цілим комплексом детермінант. Як нам вдалося встановити,
період найвищої творчої активності військового керівника припадає на вік
38-39,5 років. Тут просліджується три екстремальних значення. Перший
прояв творчої активності в більшості військових керівників
спостерігається в період їх адаптації [12]. Його значення оцінюється
більшістю респондентів вище 80 %. Наступний спад пояснюється багатьма
керівниками, в основному, як наслідок підпорядкування твердим
регламентаціям з боку вищого командування. Помічено, що у продуктивних
керівників таке зниження активності незначне. Максимальне значення
приходиться у більшості керівників на вік 36,5-37 років. Знову ж у
продуктивних керівників цей період виявляється помітно довшим. Тенденція
зниження творчої активності починає стійко виявлятися після 42 років.
Динаміка її зниження інтенсивніше в непродуктивних керівників.
Схожі характеристики творчої активності прослідковуються також у залежно
від посадового стажу. Тут слід відзначити те, що офіцери, які призначені
на посаді у віці 36-37 років, виявляють творчу активність протягом більш
тривалого часу – до 3-3,5 років. До 35 % з них характеризуються як
продуктивні керівники.
Виявлена й інша особливість прояву творчої активності в управлінській
діяльності військового керівника. Порівняння продуктивності їхньої
творчої активності показало, що з 42 командирів частин, призначених на
посади в період 2000-2003 років, творча активність помітно вища в тих,
які призначені з посади начальника штабу. Усі вони за результатами
практичної діяльності атестовані позитивно. Кожен другий респондент
указав, що на це вплинула загальна ситуація, що вимагала від керівників
більшої самостійності, активності і заповзятливості в організації
життєдіяльності частини.
Результати дослідження показали, що 45-літній віковий рубіж для
військового керівника характеризується різким зниженням творчої
активності, стереотипністю у виконанні управлінських функцій. Аналогічні
тенденції різко підсилюються у тих керівників, що перебувають на посаді
більше 5-6 років. У 76 % з них це пояснюють загальною втомою, зниженням
інтересу і потенційною безперспективністю в службі.
Узагальнення даних, отриманих при вивченні військово-професійної
компетентності військового керівника, дало можливість виділити один з
важливих поштовхів просування їх до вершин професіоналізму. Ним є
прагнення до задоволення потреб у самореалізації потенціалу керівника.
Провідною сферою такої реалізації для військового керівника виступають
його військова служба і безпосередньо управлінська діяльність. У зв’язку
з тим, що вона регулюється державою, то правомірно припустити про
важливість такого регулювання через відносини і при взаємодії
зацікавлених суб’єктів, якими виступають військовий керівник і держава.
На нашу думку, саме патернальні відносини конкретного військового
керівника з державою створюють для нього міцну основу для професійного
розвитку і самореалізації в професійній діяльності і безпосередньо в
управлінській діяльності.
Результати дослідження цього питання показують, що такі патернальні
відносини в даний час не встановлені і це негативно впливає на всі
сторони життя і діяльності як військового керівника, так і інших
категорій військовослужбовців, являючись однією з причин того, що серед
кадрів військового управління спостерігається процес певної
диференціації в діяльності і життєвій ситуації. Матеріали анкетування,
опитувань, спостережень, вивчення документів і бесід з даного питання
дозволяють виділити серед керівників такі групи: ті, що люмпенізуються,
стагнатів, прагматиків, оптимістів. Виділення відзначених груп
керівників проведено також з урахуванням ієрархієзації особистісно
значимих потреб.
До групи керівників, що люмпенізуються, було віднесено приблизно 3%
респондентів. Для них найбільш характерно: байдужність до смислу,
змісту, практики управлінської діяльності і всієї служби; низький рівень
життєвих домагань і гіпертрофовані життєві потреби; моральне падіння і
сувора підпорядкованість інстинктам і соціально неприйнятним звичкам;
нерозвиненість індивідуальної виразності і неадаптованість до загальної
і військової реальності.
Прояв ознак люмпенізації має місце як у сфері управлінської діяльності,
так і в життєвих відносинах. Достатньо відзначити, що вивчені керівники
на службі визнаються як такі, що не відповідають своєму посадовому
статусу, а у побуті схильні до пияцтва, проблемні сім’янини, що мають
широке коло приятелів із соціально шкідливими інтересами. Кожен другий
вважає себе обманутим державою. Рівень професійної компетентності за
нашими оцінками оцінюється: 1,9 % -стабільний, 12,9 % – задовільний
(критичний), 85,2 % – незадовільний (неприпустимий).
До числа “стагнатів” було віднесено близько 11 % вивчених керівників.
Серед них кожен третій має мінімізовані потреби, що прагне задовольнити
асоціальними способами. Більш 21 % респондентів орієнтовані на
користолюбиві інтереси. Інша, велика частина респондентів (близько 46 %)
у практиці управлінської діяльності і військової праці залишаються
прихильниками сформованих стереотипів, непродуктивного перебування на
службі їхні інтереси виходять від потреби жити і служити без змін, але
одержувати визнання і блага такі, як і усі. Виявлений внутрішній і
зовнішній конформізм позначаються як один з основних факторів в області
професіоналізму. Самовдосконалення даної категорії керівників обумовлено
прагненням до збереження свого благополуччя при незмінних умовах.
Оцінювання професійної компетентності показало, що 82% таких керівників
мають тільки задовільний рівень підготовки. Про низькі результати
управлінської діяльності свідчать їхня особиста прихильність до
стереотипів і, як правило, задовільні загальні показники життєдіяльності
в очолюваних частинах. Отже, цілком закономірним є те, що з військових
керівників цієї групи ніхто за 2000-2003 роки не висунутий на вищі
керівні посади.
Щодо категорії прагматично орієнтованих військових керівників, то вона є
найбільш численною. Вони складають майже 82 % від загального числа
респондентів. Серед військових керівників, виконуючих обов’язки більше 4
років, практично в усіх переважали прагматичні інтереси в службі.
Офіцери відзначеної групи швидко адаптуються в статусі керівника і
надалі формують на цій основі свою мотиваційну сферу.
Виявлено, що прагматично орієнтовані керівники свій професійний ріст
підкоряють саме цим інтересам. Тому не випадково, що якісні показники
підвищуються ними протягом 2,5-3 років. У наступні 1,5-2 роки має місце
підтримка рівня професійної компетентності, адекватного висунутим
вимогам. Надалі, як правило, інтереси військової служби не збігаються з
новими потребами військового керівника і його професійна компетентність
приходить у невідповідність з розв’язуваними задачами.
E
I
Література 1. Омаров A.M. Руководитель: Размышления о стиле управления. –М.: Политиздат, 1987. - 366 с. 2. Психолого-педагогические и рефлексивные технологии / Под ред. А.А. Деркача, Н.В. Кузьминой, А.Э. Манушина. –М.: PAY, 1985. - 296 с. 3. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность: Избр. психол. произведения: В 2-х т. -М.: Педагогика, 1983. - Т. 1. - 345 с. 4. Державне управління: Павч. посів. / ?. ?. Мельник, О. Ю. Оболенсъкий, А. Ю. Васіна, Л. Ю. Гордієнко; За ред. А. Ф. Мельник. -К.: Знання-Прес, 2003. - 343 с. 5. Державне управління в Україні: наукові, правові, кадрові та організаційні засади: Павч. посібник / За заг. ред. ?.P. Нижник, В.М. Олуйка. - Львів: Вид-во Національного університету Львівська політехніка , 2002. - 352 с 6. Державне управління: теорія і практика /За заг. редакцією Авер янова В.Б. - К.: Юрінком Інтер, 1998. – С. 175 –207. 7. Реформування державного управління в Україні: проблеми і перспективи/ Наук. керівн. В.В. Цветков -К: Оріяни, 1998. - С. 192–211. 8. Мерлин B.C. Очерк интеллектуального исследования индивидуальности. - М., 1986. -С. 86-106. 9. ПинчукВ.А. Анализ психологических характеристик, диагностируемых опросником 16pF Р. Кеттелла // Экспериментальные исследования по проблемам общей и социальной психологии и дифференциальной психофизиологии. - М., 1979. - С. 27-34. 10. Собчик Л.Н. Психодиагностика: методы и методология. - М., 1990. - 80 с. 11. Ащыферова Л.Н. К психологии личности как развивающейся системы / Психология формирования и развития личности. – М.: Наука, 1981. - С. 3–19. 12. Сафин АД. К вопросу об участии механизмов социально-психологической адаптации в формировании мотивации профессионального самосовершенствования офицеров: Сборник научно-методичнихработ. N1, Ч. II. -Хмельницький: Изд-во ИПВУ, 1994. - С. 96–99.
Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter
