Реферат на тему:
Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи
роботодавця з окремими категоріями працівників за певних умов
Крім розглянутих підстав розірвання трудового договору передбачено
додаткові підстави для розірвання трудового договору (ст. 41 КЗпП).
Метою закріплення в законі додаткових підстав розірвання трудового
договору є підвищення відповідальності тих категорій працівників, чия
трудова функція пов’язана з виконанням особливо відповідальної роботи.
Додаткові підстави характеризуються такими особливостями:
• вони поширюються тільки на окремі категорії працівників;
• застосовуються лише у випадках, передбачених законом. Стаття 41 КЗпП
містить такі самостійні підстави розірвання трудового договору з
ініціативи роботодавця з окремими категоріями працівників за певних умов
(рис. 8.16).
Розглянемо кожну з додаткових підстав розірвання трудового договору.
Звільнення за одноразове грубе порушення трудових обов’язків (п. 1 ст.
41 КЗпП). З ініціативи роботодавця трудовий договір може бути розірваний
з окремими категоріями працівників за певних умов. До такої категорії
належать: керівник підприємства, установи, організації (філіалу,
представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його
заступники, головний бухгалтер підприємства, установи, організації, його
заступники, а також службові особи митних органів, державних податкових
інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службові особи державної
контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами.
Умовою звільнення зазначеної категорії працівників є одноразове грубе
порушення трудових обов’язків.
Підвищена відповідальність зазначеної категорії працівників обумовлена
тим, що ця категорія працівників перебуває в особливому правовому
становищі. Вони займають посади з управління виробництвом і працею,
виконують виконавчо-розпорядчі повноваження.
Закон не визначає поняття “одноразове грубе порушення трудових
обов’язків”. Це поняття оціночне. Одноразовим грубим порушенням трудових
обов’язків варто вважати винні, протиправні дії (бездіяльність), які
заподіяли (могли заподіяти) значну матеріальну чи моральну шкоду
організації чи її працівникам. До грубого порушення трудових обов’язків
доцільно віднести: порушення вимог щодо охорони праці, правил обліку
матеріальних цінностей, викривлення даних звітності, перевищення
службових повноважень, несвоєчасну виплату заробітної плати працівникам
організації, незаконне звільнення працівника, кредиторська
заборгованість за наявності коштів на валютних та інших рахунках тощо.
Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов’язків грубим,
слід виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку
заподіяно ним (могло бути завдано) шкоду. Не може бути підставою для
звільнення невиконання працівником дій, які не входять до кола його
обов’язків.
При звільненні за п. 1 ст. 41 КЗпП слід враховувати, що розірвання
трудового договору з цієї підстави є заходом дисциплінарного стягнення і
тому вимоги ст. 148, 149 КЗпП про строки і порядок застосування
дисциплінарних стягнень на цей випадок поширюються.
Звільнення за п. 1 ст. 41 КЗпП зазначених категорій працівників за
одноразове грубе порушення трудових обов’язків допускається без згоди
профспілкового органу.
Звільнення за винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує
грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати
довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу (п. 2 ст.
41 КЗпП).
Звільнення на підставі втрати довіри (п. 2 ст. 41 КЗпП) суд може визнати
обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або
товарні цінності (зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням,
розподілом і т. п.), вчинив умисно або необережно такі дії, які дають
роботодавцю підстави для втрати до нього довіри. Значення має факт
реального, безпосереднього обслуговування грошових або товарних
цінностей. Наприклад, касир, комірник, вантажник.
При встановленні у передбаченому законом порядку факту вчинення
працівниками розкрадання, хабарництва й інших корисливих правопорушень
ці працівники можуть бути звільнені через підставу втрати довіри до них
і в тому разі, коли зазначені дії не пов’язані з їх роботою.
Для звільнення на цій підставі не має значення, у якому розмірі на цих
працівників може бути покладена матеріальна відповідальність за шкоду,
заподіяну організації при виконанні трудових обов’язків.
Вина працівника визначається тим, що працівник передбачав чи повинен був
передбачити негативні наслідки своїх дій. Якщо вини працівника немає, то
звільнення на цій підставі недопустиме.
Підставою для звільнення можуть бути винні дії працівника, зокрема:
порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями,
неправильне ведення документації, наявність надлишків на складі, обман
покупців та ін.
Звільнення за зазначеною підставою можливе за наявності конкретних
фактів, що мають бути підтверджені доказами. Довести вину працівника має
роботодавець.
При розгляді справ про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 2 ст.
41 КЗпП, слід враховувати, що розірвання трудового договору на цих
підставах не є заходом дисциплінарного стягнення і тому вимоги ст. 148,
149 КЗпП про строк і порядок застосування дисциплінарних стягнень на них
не поширюються. Потрібно враховувати відповідно час, що минув з моменту
вчинення винних дій, подальшу поведінку працівника й інші конкретні
обставини, що мають значення для звільнення працівника за зазначеною
підставою.
Не допускається звільнення працівника за п. 2 ст. 40 КЗпП у період
тимчасової непрацездатності працівника, а також у період перебування
працівника у відпустці.
Розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 2 ст. 41 КЗпП,
може бути здійснено лише за попередньою згодою профспілкового органу.
Звільнення за вчинення працівником, який виконує виховні функції,
аморального проступку, не сумісного з продовженням цієї роботи (п. З ст.
41 КЗпП).
З підстав вчинення аморального проступку, не сумісного з продовженням
певної роботи, можуть бути звільнені лише ті працівники, які займаються
виховною діяльністю. Наприклад, вихователі, вчителі, викладачі,
практичні психологи, соціальні педагоги, майстри виробничого навчання,
методисти, педагогічні працівники позашкільних закладів.
Підставою для звільнення працівника є вчинення аморального проступку,
несумісного з продовженням відповідної роботи.
Під аморальним проступком, згідно зі змістом п. З ст. 41 КЗпП, слід
розуміти винні дії (бездіяльність) працівника, які порушують норми
суспільної моралі, суперечать виконанню працівником його виховних
функцій, дискримінують виховні повноваження працівника і несумісні з
виконанням виховної функції. Зауважимо, що аморальний проступок —поняття
оціночне. Такими порушеннями може бути поява у нетверезому стані у
громадських місцях, залучення неповнолітніх до пияцтва.
Звільнення допускається за вчинення аморального проступку як при
виконанні трудових обов’язків, так і не пов’язаного з ними (вчинення
такого проступку в громадських місцях або в побуті).
Звільнення не може бути визнане законним, якщо воно здійснене лише
внаслідок загальної оцінки поведінки працівника, не підтвердженої
конкретними фактами.
Слід враховувати, що розірвання трудового договору на цій підставі не є
заходом дисциплінарного стягнення і тому вимоги ст. 148, 149 КЗпП про
строк і порядок застосування дисциплінарних стягнень на цей випадок не
поширюються. Водночас при вирішенні справ про звільнення суди беруть до
уваги відповідно час, що минув з моменту вчинення аморального проступку,
подальшу поведінку працівника й інші конкретні обставини, що мають
значення для правильного вирішення спору.
Список використаної літератури
Бойко М. Д. Трудове право України. Навч. посіб. — К.: Олан, 2002.
Венедиктов В. С. Конспект лекций по трудовому праву Украины: Учеб.
пособ. для высш. учеб. заведений. — Харьков: Консум, 1998.
Гирич О. Г. Трудове право: Курс лекцій: Для студ. юрид. вузів та
факультетів. — К.: Вілбор, 1999.
Житецъкий В. П., Джигирей В. С, Мельников О. В. Основи охорони праці. —
5-те вид., доп. — Підручник. — Львів: Афіша, 2001.
Людина і праця: Довідник з правових питань / Уклад. І. П. Козинцев, Л.
А. Савченко. — К.: Юрінком Інтер, 1997.
Прокопенко В. I. Практикум з трудового права України: Навч. посіб. —
Харків: Консум, 1999.
Прокопенко В. І. Трудове право України: Підручник. — Харків: Консум,
1998.
Трудове право України: Підручник / За ред. Н. Б. Болотіної, Г. І.
Чанишевої. — К.: Т-во “Знання”; КОО, 2000.
Трудовое право России: Учеб. для вузов / Отв. ред. Р. 3. Лифшиц, Ю. П.
Орловский. — М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998.
Трудовое право Украины: Учеб.-справ, пособие / Отв. ред. Г. И. Чанышева,
Н. Б. Болотина. — Харьков: Одисей, 1999.
Венедиктов В. С. Трудовое право Украины: Учеб. пособие. — Харьков:
Консум, 1998.
Вороніна Л. Сфера і порядок застосування контракту як особливої форми
трудового договору // Право України. — 1994. — №11-12. — С.32-34.
Голощапов С. А. Понятие, виды, причины, подведомственность трудовых
споров. — М.: ВЮЗИ , 1984. — Ч. I.
Лазор Л. Підвідомчість трудових спорів, що виникають за результатами
атестації // Рад. право. — 1982. — № 8.
Лазор В. Про соціальну значимість трудового договору в ринкових
відносинах // Право України. — 2000. — № 7.
Лазор В. Юридична природа трудового договору у ринкових відносинах //
Право України. — 2000. — № 1.
Маркіна Т. Юридичні умови визнання громадянина безробітним // Право
України. — 2000. — № 6.
Прокопенко В. І. Порядок прийняття і звільнення з роботи. — К.: Юмана,
1996.
Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter
