Поняття трудової дисципліни та методи її забезпечення
У літературі поняття дисципліни праці як правової категорії
розглядається в чотирьох аспектах: як один з основних принципів
трудового права; як елемент трудового правовідношення; як інститут
трудового права; як фактична поведінка, тобто рівень дотримання усіма
працюючими на виробництві дисципліни праці.
Як інститут трудового права трудову дисципліну потрібно зрозуміти як
сукупність правових норм, котрі регулюють внутрішній трудовий
розпорядок, встановлюють трудові обов’язки працівників і власника або
уповноваженого ним органу, визначають заходи заохочення за успіхи у
праці. Що ж стосується відповідальності за винне невиконання трудових
обов’язків, то норми, котрі передбачають дисциплінарну відповідальність
працівника, утворюють окремий правовий інститут у трудовому праві.
Під методами забезпечення трудової дисципліни розуміються передбачені
законодавством способи її забезпечення, тобто виконання сторонами
трудового договору своїх обов’язків. Традиційно вважалося, що існують
два методи забезпечення трудової дисципліни: заохочення і примус. Однак
в умовах ринкових відносин особливого значення набувають економічні та
організаційні методи забезпечення дисципліни праці.
Суть економічних методів полягає у всебічній активізації трудящих за
допомогою відновлення почуття господаря, власника. Велике стимулююче
значення тут мало прийняття законів “Про власність”, “Про
підприємництво”, якими була проголошена рівноправність всіх форм
власності, господарська самостійність підприємництва, широкі права
підприємств в оплаті й стимулюванні праці, використанні прибутку.
Особливе значення мала приватизація майна державних підприємств, основою
якої стали Закони України “Про приватизацію майна державних підприємств”
та “Про приватизацію невеликих державних підприємств (малу
приватизацію)”, в результаті якої працівники підприємств отримали
переважне право на одержання акцій власних підприємств, стали працюючими
співвласниками, що підвищило їх самостійність у вирішенні виробничих
питань, створило умови для справжньої зацікавленості у результатах
роботи та розподілі прибутку. Разом із законами “Про підприємства в
Україні”, “Про господарські товариства” вони створили солідну правову
базу для формування справжньої зацікавленості працівників у результатах
своєї праці й зміцненні трудової дисципліни.
Організаційні методи управління дисципліною праці в Україні в сучасний
період все більше характеризуються науковим підходом до організації
виробництва загалом. Як відомо, однією із засад розвитку виробництва
виступає цілеспрямоване вдосконалення його організації. Широко відомі
наукові теорії управління Ф. Тейлора, Г. Файоля, Е. Маслоу, Т. Бернса та
багатьох інших вчених та практиків, які обґрунтували менеджмент як науку
про керівництво (управління) людьми – окремими працівниками, робочою
групою, трудовим колективом (див., наприклад, Мескон М.Х., Альберт М.,
Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1992; Кравченко
А. Управленческие революции // Социалистический труд. – 1991. – №1;
ФилипповА.В. Управление кадрами на предприятии. – М.: Знание, 1985;
Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник: В 2 кн. – К.: МЗУУП,
1993). У правовому аспекті предметом менеджменту є правове регулювання
системи суспільних відносин щодо організації управління персоналом.
Відносини щодо забезпечення дисципліни праці є складовою частиною цієї
системи.
Сучасний правовий інститут дисципліни праці за змістом складається з
правової регламентації прав та обов’язків учасників трудового процесу,
стимулювання сумлінної праці.
Якщо досі правове регулювання трудової дисципліни розвивалося переважно
шляхом посилення дисциплінарної відповідальності за трудове
правопорушення, то на етапі переходу до ринкової економіки ухил робиться
на більш чітке регламентування взаємних прав та обов’язків сторін
трудових правовідносин і належне стимулювання високої якості праці
працівників.
§ 11.2. Внутрішній трудовий розпорядок
Порядок поведінки, взаємодії між працівниками на конкретному
підприємстві, в установі, організації в процесі здійснення трудової
діяльності називається внутрішнім трудовим розпорядком.
Всі нормативно-правові акти, що регулюють внутрішній трудовий
розпорядок, поділяються на дві групи: норми загального значення (КЗпП
України, Типові правила внутрішнього трудового розпорядку та ін.); норми
спеціального призначення, які враховують специфіку окремих галузей
господарства, а також особливості праці певних категорій працівників
(галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку; статути про
дисципліну; положення про дисципліну окремих категорій працівників та
ін.).
Серед кола актів, що забезпечують правове регулювання внутрішнього
трудового розпорядку, особливе місце належить правилам внутрішнього
трудового розпорядку. Вони поділяються на три види: типові, галузеві й
локальні.
Діючі Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і
службовців підприємств, установ, організацій були затверджені постановою
Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 20 липня 1984 р. (Бюллетень Госкомтруда
СССР. – 1984. – №11). Це нормативний акт загальної дії, в якому
сформульовані положення, що визначають трудовий розпорядок на
підприємстві. Галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку
затверджуються міністерствами і відомствами за погодженням з
відповідними профспілковими органами. У цих актах враховується специфіка
галузі відносно режиму праці й відпочинку, обов’язків працівників.
Внутрішній трудовий розпорядок на конкретному підприємстві, в установі,
організації визначається правилами/внутрішнього трудового розпорядку,
які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або
уповноваженого ним органу і профспілкового комітету. У цих правилах
конкретизуються обов’язки власника, адміністрації, працівників даного
підприємства, правила прийому на роботу на даному підприємстві,
враховуючи специфіку підприємства, встановлюється режим робочого часу і
часу відпочинку, види заохочень за успіхи в роботі, порядок їх
застосування, порядок застосування дисциплінарних стягнень.
У деяких галузях народного господарства для окремих категорій
працівників діють статути і положення про дисципліну (див., наприклад,
Дисциплінарний статут прокуратури України, затверджений постановою
Верховної Ради України від 6 листопада 1991 р. // Відомості Верховної
Ради України. – 1992. – №4. – Ст. 15; Статут про дисципліну працівників
зв’язку, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від ЗО липня
1996 р. №877 //’ ЗП України. – 1996. – №15. – Ст. 420; Положення про
дисципліну працівників залізничного транспорту, затверджене постановою
Кабінету Міністрів 26 січня 1993 р. №55 / / ЗП України. – 1993. – №4-5.
– Ст.71).
Особливістю статутів і положень про дисципліну праці є те, що вони
поширюються тільки на певні, вказані категорії працівників відповідної
галузі. Наприклад, Положення про дисципліну працівників залізничного
транспорту діє лише стосовно працівників, що забезпечують рух
транспорту, але не поширюються на працівників, які забезпечують його
обслуговування.
Разом з тим деякі статути і положення про дисципліну діють у доповнення
до правил внутрішнього трудового розпорядку. Зокрема, Положення про
дисципліну працівників залізничного транспорту передбачає, що кожний
працівник, на якого поширюється дія цього Положення, зобов’язаний
дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку (п. 3).
Крім того, є особливості в змісті обов’язків працівників, які підпадають
під дію статутів і положень, у складі дисциплінарного правопорушення і
дисциплінарних стягнень, вони можуть нести дисциплінарну
відповідальність і за проступки, які не випливають з неналежного
виконання своїх трудових обов’язків.
§ 11.3. Основні трудові обов’язки сторін трудового договору
Права й обов’язки сторін трудового договору становлять основу його
змісту і визначаються як безпосередньо в договорі, так і законодавством
на рівні централізованих і локальних норм.
До основних трудових обов’язків відносяться: працювати чесно, сумлінно,
дотримуватися дисципліни праці, своєчасно і точно виконувати
розпорядження власника або уповноваженого ним органу, підвищувати
продуктивність праці, поліпшувати якість продукції, дотримуватися
технологічної дисципліни, вимог охорони праці, техніки безпеки і
виробничої санітарії. Основні обов’язки закріплені в ст. 139 КЗпП
України.
Спеціальні обов’язки, в яких відображається специфіка виробництва
конкретного підприємства або конкретної трудової функції, встановлюються
нормативними актами (статутами про дисципліну; статутами підприємств;
локальними актами про правовий статус окремих підрозділів, посадових
осіб; наказами і розпорядженнями).
Всі обов’язки можна розподілити на дві групи: обов’язки щодо
забезпечення конкретної трудової функції; обов’язки дотримуватися
загальних правил поведінки, які забезпечують нормальний трудовий процес.
Обов’язки власника насамперед складаються з обов’язку забезпечити
особам, працю яких вони використовують на договірній основі, соціальні,
економічні гарантії і права, передбачені законом. Зокрема, всі власники
зобов’язані забезпечити розмір оплати праці найманих працівників всіх
видів підприємств, не нижчий мінімальної заробітної плати, встановленої
державою; забезпечити дотримання гарантій, встановлених для жінок у
зв’язку з материнством, для неповнолітніх працівників; сплачувати
обов’язкові страхові внески за працюючих громадян до Фонду соціального
страхування і Пенсійного фонду України та ін. Власник зобов’язується
забезпечити працівнику умови праці, забезпечувати його сировиною,
устаткуванням, робочим інструментом, забезпечувати охорону речей
працівника під час його роботи. Важливим обов’язком власника є обов’язок
своєчасно виплачувати працівнику заробітну плату, надавати оплачувану
щорічну відпустку зі збереженням місця роботи, надавати інші,
передбачені законодавством та колективним договором відпустки
(навчальні, соціальні, у певних випадках – без збереження заробітної
плати).
l?loccccccccccccccccccccccccc
gd-f?
и змінами і доповненнями). На підприємствах, що знаходяться у державній
власності, прийом на роботу керівника підприємства здійснюється виключно
шляхом укладення контракту (див. постанову Кабінету Міністрів України
“Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником
підприємства, що є у державній власності” від 19 березня 1993 р. // ЗП
України. – 1993. – №6. – Ст. 121). Керівник в свою чергу призначає на
посади усіх підлеглих йому членів адміністрації (заступників керівника
підприємства, керівників і фахівців підрозділів апарату управління і
структурних підрозділів підприємства, майстрів і старших майстрів).
Правове становище адміністрації подвійне. З одного боку, кожний член
адміністрації укладає трудовий договір з керівником, як органом,
уповноваженим власником. Це означає, що кожний представник адміністрації
зобов’язаний дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку як
звичайний працівник. З іншого боку, трудові обов’язки адміністрації
складаються з організації праці на даному підприємстві. Адміністрація
зобов’язана так організувати роботу на підприємстві, щоб створити умови
для забезпечення трудової дисципліни, зростання продуктивності праці,
якості продукції, зрештою, для безперебійної роботи підприємства. Для
здійснення цих обов’язків власник наділяє адміністрацію
влад-но-розпорядними повноваженнями. Адміністрація має право вимагати
від працівників виконання їхніх трудових обов’язків, розпоряджень
адміністрації, а також застосовувати до них заходи заохочення або
дисциплінарного стягнення.
Певну специфіку мають основні трудові обов’язки державних службовців.
Правовий статус Президента України, Голови Верховної Ради України, його
заступників, народних депутатів України, Прем’єр-міністра України, голів
і членів Конституційного Суду, Верховного Суду, Вищого арбітражного суду
України, Генерального прокурора України і його заступників регулюється
Конституцією України і спеціальними законами України.
Щодо інших категорій державних службовців, то, згідно із законом, їхні
основні трудові обов’язки включають: дотримання Конституції та інших
актів законодавства України; забезпечення ефективної роботи і виконання
завдань державних органів відповідно до їх компетенції; недопущення
порушень прав і свобод людини і громадянина; забезпечення державної
таємниці тощо.
Конкретні трудові обов’язки окремих категорій працівників передбачаються
спеціальними статутами, положеннями про дисципліну і посадовими
інструкціями.
§ 11.4. Заохочення у трудовому праві
Надзвичайно важливе місце в забезпеченні дисципліни праці належить
оцінці праці. За результатами позитивної оцінки до працівника може
застосовуватися заохочення. У правових нормах різного рівня (від
централізованих до локальних) встановлена система стимулювання праці:
види заохочень, підстави для заохочення і порядок їх застосування.
Заохочення за видами поділяються на моральні й матеріальні, на
індивідуальні та колективні. До моральних відносяться такі заохочення,
які не пов’язані з виплатою грошей, наданням послуг, продукції,
подарунків. Моральне заохочення працівників можна визначити як
закріплені нормами трудового права засоби морального визнання
працівників та трудових колективів за досягнення високих результатів
праці. У відповідності до ст. 143 КЗпП до працівників підприємств,
установ, організацій можуть застосовуватися будь-які заохочення, які
містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього
трудового розпорядку. Тобто питання заохочення цілком віднесені до сфери
локального правового регулювання. У правилах внутрішнього трудового
розпорядку підприємства встановлюються певні види морального та
матеріального заохочення, в інших локальних актах – положеннях про
преміювання передбачаються показники (підстави), досягнення яких дає
право на відповідний вид матеріального або морального заохочення, умови
позбавлення заохочення. Як засвідчує практика, основними видами
морального заохочення є: оголошення подяки, нагородження Почесною
грамотою, занесення прізвища працівника до Книги пошани, поміщення
фотографії працівника на Дошку пошани, до Галереї Трудової Слави,
присвоєння почесних звань тощо. Локальні акти підприємств передбачають,
наприклад, такі моральні заохочення, як присвоєння почесного звання
“Відмінник якості” з врученням власного тавра і переведенням на
самоконтроль, присвоєння почесного звання “Кращий за професією”,
“Майстер – золоті руки”, вручення листів подяки сім’ям працівників –
відмінників якості праці, присвоєння звання “Кращий цех за якістю”. Є
підприємства, які запозичили західну модель організації морального
заохочення і в локальних положеннях встановили різні рівні морального
заохочення залежно від такого показника, як стаж бездефектної роботи на
підприємстві, кожному рівню відповідає відповідна форма морального
заохочення, послідовно, у міру зростання морального авторитету.
Слід звернути увагу на наступне. Якщо у локальних актах підприємств не
встановлено конкретних показників та умов заохочення, роботодавець (або
безпосередній керівник) має право цілком довільно вирішувати питання про
доцільність застосування заохочення до конкретного працівника. Наявність
же локального правового механізму заохочення створює правову базу для
суб’єктивного права працівника на заохочення: при досягненні працівником
конкретного показника, він може вимагати застосування заохочення.
Роботодавець скоріше не зацікавлений у тому, щоб правові підстави та
умови заохочення були формалізовані, йому, звичайно, зручніше залишати
за собою необмежене право для його застосування. Проте працівники
навпаки зацікавлені у створенні такого правового механізму на
підприємстві. Очевидно, у цій справі повинен проводити активну політику
профспілковий комітет підприємства, оскільки це стосується захисту прав
працівників. Профком повинен виступати ініціатором прийняття локальних
положень про різні форми заохочення, такі норми можуть бути як включені
до колективного договору, так і прийняті окремо. На практиці
застосовуються спеціальні системи (показники, умови) заохочення для
окремих категорій працівників підприємства: працівників основних
підрозділів, допоміжних (наприклад, ремонтних працівників), робітників,
службовців, для працівників окремих структурних підрозділів.
Застосовується також заохочення за досягнення спеціальних показників,
наприклад, за бездефектну роботу, за впровадження нових технологій,
нової техніки, за високий відсоток реалізації продукції. Питання
заохочення працівників тісно пов’язане із преміюванням та оплатою праці.
Ці питання розглядаються у відповідній главі підручника.
Працівники, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов’язки,
мають переваги і пільги в галузі соціально-культурного і
житлово-побутового обслуговування. Таким працівникам має надаватися
перевага при просуванні по роботі.
Для певних категорій працівників чинним законодавством спеціально
врегульоване проходження службової кар’єри. Зокрема, Законом України
“Про державну службу” від 16 грудня 1993 р. (Відомості Верховної Ради
України. – 1993. – №52. – Ст. 490) передбачені кваліфікація посад, ранги
державних службовців, а також закріплене положення, відповідно до якого
просування по службі здійснюється шляхом заняття більш високої посади на
конкурсній основі. Переважним правом на просування по службі
користуються державні службовці, які досягли кращих результатів у
роботі, виявляють свій професійний рівень і зараховані в кадровий
резерв. Порядок формування й організація роботи з кадровим резервом
регулюється спеціальним положенням, затвердженим постановою Кабінету
Міністрів від 19 грудня 1994 р. №853 (із змін. і доп.).
18 жовтня 1999 р. Кабінет Міністрів України затвердив Положення про
формування кадрового резерву керівників державних підприємств, установ і
організацій (Праця і зарплата. – 1999. – №29. – Листопад). На кожну
посаду керівника державного підприємства формується кадровий резерв У
кількості не менш як дві особи. З кандидатами проводиться відповідна
робота згідно із затвердженими індивідуальними планами, а також навчання
відповідно до Положення про єдиний порядок підготовки, перепідготовки та
підвищення кваліфікації керівників державних підприємств, установ і
організацій, затверджених постановою Кабінету Міністрів України від 8
лютого 1997 р. №167. Працівник, зарахований до кадрового резерву на
відповідну посаду, має переважне право на заміщення цієї вакантної
посади.
За особливі трудові заслуги працівники представляються до вищих органів
для заохочення, нагородження орденами, медалями, Почесними грамотами,
нагрудними значками і до присвоєння почесних звань і звань кращого
працівника за даною професією. Згідно зі ст. 144 КЗпП заохочення
застосовуються власником або уповноваженим ним органом спільно або за
погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи,
організації. Не можна погодитись із такою нормою, бо вона обмежує права
власника. Якщо у законодавстві передбачено право власника самостійно
вирішувати питання про притягнення працівника до дисциплінарної
відповідальності, тобто обмежувати права працівника, то цілком не
зрозуміло, чому роботодавець не має самостійного права застосувати
заохочення – покращити становище працівника.
Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) власника і заносяться в
трудову книжку працівника.
Деякі специфічні види заохочень передбачають статути і положення про
дисципліну. Так, відповідно до Дисциплінарного статуту прокуратури
прокурорсько-слідчі працівники і працівники інших установ прокуратури
заохочуються за сумлінне і зразкове виконання службових обов’язків,
ініціативу й оперативність у роботі подякою, грошовою премією,
подарунком, цінним подарунком, достроковим присвоєнням класного чину або
підвищенням у класному чині, нагородженням нагрудним знаком “Почесний
працівник прокуратури України”. Відповідно до Положення про дисципліну
працівників залізничного транспорту за зразкове виконання службових
обов’язків та ініціативність у роботі встановлюються такі види
заохочення: оголошення подяки, преміювання, нагородження цінним
подарунком, Почесною грамотою, присвоєнням звання кращого працівника за
професією, нагородження нагрудним значком і нагрудним знаком “Почесний
залізничник”.
Вищий керівник користується правом застосування заохочення, яке належить
нижчому керівнику, в повному обсязі.
Крім нормативного регулювання заохочень за сумлінну працю, останнім
часом використовується і договірне його регулювання. Зокрема, воно
характерне для контрактної форми трудового договору. Укладаючи контракт,
сторони передбачають додаткові заходи заохочення, крім тих, які
визначені законодавством, у разі належного виконання працівником взятих
на себе зобов’язань. Це можуть бути і разові винагороди, і премії, і
оплата проїзду під час відпустки тощо.
Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter
