Порядок звільнення з роботи
Порядок звільнення з роботи
Відсторонення працівника від роботи
Порядок оформлення звільнення працівника з роботи
Порядок звільнення з роботи
Для розірвання трудового договору з працівником законодавство про працю
встановлює певний порядок, який залежить від ініціативи сторони, що
проявлена при розірванні трудового договору.
При звільненні з роботи за ініціативою власника або уповноваженого ним
органу воно може мати місце лише за попередньою згодою профспілкового
органу підприємства.
Погодження звільнення з іншим профспілковим органом, радою або зборами
трудового колективу, одноособове з головою профспілкового комітету не
замінює згоди профспілкового комітету підприємства.
Згода профспілкового органу необхідна і в тому разі, коли звільнення
працівника здійснюється за рішенням або рекомендацією вищого органу.
Не потрібна згода профспілкового органу при звільненні у випадках
ліквідації підприємства; незадовільного результату випробування,
обумовленого при прийнятті на роботу; звільнення з суміщуваної посади у
зв’язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником,
а також у зв’язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими
законодавством; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував
цю роботу; звільнення працівника, який не є членом профспілки, що діє на
підприємстві; звільнення з підприємства, де немає профспілкової
організації; звільнення керівника підприємства (філіалу, представництва,
відділу та іншого відокремленого підрозділу), його заступників,
головного бухгалтера підприємства, його заступників, а також службових
осіб митних органів, державних податкових адміністрацій.
Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання
трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу
без згоди відповідного профспілкового органу. Зокрема, ст. 32 Закону
України від 3 березня 1998 р. «Про порядок вирішення колективних
трудових спор^ (конфліктів)» порядок і гарантії, передбачені ст. 43
КЗпП, не застосовуються до осіб, які є організаторами страйку, визнаного
судом незаконним, а також до осіб, які перешкоджають припиненню
незаконного страйку.
Попередня згода профспілкового органу при розірванні трудового договору
необхідна лише у тих випадках, коли звільнення з роботи здійснюється за
ініціативою власника або уповноваженого ним органу (ст.ст. 40, 41 КЗпП).
Якщо ж воно здійснюється за загальними підставами припинення трудового
договору (ст.ст. 36, 37 КЗпП) або за ініціативою самого працівника
(ст.ст. 38, 39 КЗпП), то попередня згода профспілкового комітету в цих
випадках не вимагається. Не вимагається також згода профспілкового
комітету при звільненні осіб, які працюють за строковим трудовим
договором, тимчасових і сезонних працівників у зв’язку із закінченням
строку договору чи сезону. Але коли звільнення здійснюється до
закінчення строку, згода профспілкового органу є обов’язковою.
Законодавство про працю не встановлює спеціальної форми, в якій повинно
бути оформлено звернення власника або Уповноваженого ним органу до
профспілкового органу за одержанням згоди на звільнення. Оскільки
рішення про розірвання “ФУдового договору з працівником приймає власник
або упов-човажений ним орган, то саме ці особи можуть звертатися з
“оданням до профспілкового органу. Інші службові особи можуть звернутися
до профспілкового органу лише за дорученням власника або уповноваженого
ним органу, даним стосовно конкретної особи, яка підлягає звільненню.
В поданні власника або уповноваженого ним органу до профспілкового
комітету про дачу згоди на звільнення працівника повинна бути точно
зазначена підстава розірвання трудового договору. Саме в межах
зазначеної власником або уповноваженим ним органом підстави
профспілковий орган і повинен розглядати цс питання на своєму засіданні.
Згода профспілкового органу на звільнення не може бути визнаною такою,
що має юридичне значення, якщо не додер-жано вимоги про участь у
засіданні комітету не менше половини його членів, або якщо за дачу згоди
не проголосувала більшість присутніх членів комітету, або якщо згода
давалась на прохання службової особи, яка не користується правом прийому
на роботу і звільнення з роботи, а також не має відповідного доручення
правомочної особи, або з ініціативи самого профспілкового органу.
По одній із справ Верховний Суд України скасував рішення суду, оскільки
суд не дав належної оцінки тій обставині, що згода профспілкового
комітету на звільнення позивачки дана за поданням службової особи, яка
не користується правом прийому на роботу і звільнення з роботи, не
врахував, що матеріали атестації не можуть бути покладені в основу
судового рішення, якщо атестація проводилася не у відповідності з
Положенням про порядок проведення атестації’.
Розглянувши подання, профспілковий орган повідомляє про своє рішення
власника або уповноважений ним орган в письмовій формі в десятиденний
строк. Постанова профспілкового органу може бути використана власником
або уповноваженим ним органом не пізніше одного місяця з дня одержання
згоди. При дисциплінарних звільненнях (за систематичне невиконання
працівником без поважних причин своїх трудових обов’язків, прогул без
поважних причин, появу на роботі у нетверезому стані, у стані
наркотичного і токсичного сп’яніння) звільнення може бути здійснено в
межах одного місяця з дня виявлення проступку, а при вчиненні за місцем
роботи крадіжки майна, — в межах одного місяця з дня набрання чинності
вироку суду або винесення постанови органом, до компетенції якого
входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів
громадського впливу.
Тимчасова непрацездатність або відпустка працівника не переривають цього
строку.
Якщо розірвання трудового договору з працівником здійснено власником або
уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, суд
зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу і
після її одержання або відмови профспілкового органу в дачі згоди на
звільнення працівника розглядає спір по суті. Аналогічно вирішується
питання, коли згода профспілкового органу на звільнення визнана такою,
що не має юридичної сили (закінчився строк її дії, на засіданні не було
кворуму, за згоду не проголосувала більшість членів комітету, присутніх
на засіданні, згода давалась на прохання неправомочної службової особи
або за ініціативою самого профспілкового комітету).
У даному випадку порушено порядок розірвання трудового договору, тому
логічним є висновок, що працівник підлягає поновленню на роботі без
розгляду спору по суті, тобто без з’ясування питання, чи були у власника
або уповноваженого ним органу підстави для звільнення працівника з
роботи. Навіть за наявності підстав для звільнення власник або
уповноважений ним орган зобов’язаний дотримуватись визначеного законом
порядку розірвання трудового договору.
На підприємствах, де профспілковим комітетам первинних профспілкових
організацій надані права районного комітету профспілки, звільнення
працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу
погоджується з цеховим комітетом профспілки, якому це право передано
відповідним рішенням профспілкового комітету. Передавши таке право
профспілковому органу цеху, профспілковий комітет підприємства не може
розглядати питання, пов’язані з погодженням звільнення працівників
цехів’.
За наявності на підприємстві двох або більше профспілкових органів, а
працівник, щодо якого порушується питання про звільнення, є членом цих
профспілкових організацій, для звільнення працівника необхідна згода
лише одного з профспілкових органів. Якщо ж працівник є членом
профспілки, яка діє не на даному підприємстві, згода профспілкового
органу взагалі не потрібна.
На невеликих підприємствах обирається не профспілковий комітет, а
профспілковий організатор. Стаття 43 КЗпП України, якою встановлений
обов’язок власника або уповноваженого ним органу погоджувати звільнення
працівників за своєю ініціативою, визначає, що таке погодження повинно
проводитись з профспілковим органом, не розкриваючи організаційної форми
цього органу. Тому це може бути профспілковий комітет, профспілкове
бюро, а також і профспілковий організатор.
Не допускається звільнення працівників з ініціативи власника або
уповноваженого ним органу в період тимчасової непрацездатності, крім
випадків нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд
(п. 5 ет. 40 КЗпП). Ця тимчасова непрацездатність може настати як
наслідок захворювання самого працівника, так і у випадку видачі йому
листка непрацездатності по догляду за хворим членом сім’ї. Звільнення
буде незаконним і тоді, коли листок про тимчасову непрацездатність
виданий працівнику в день звільнення.
При цьому, якщо в день звільнення працівник дійсно був тимчасово
непрацездатним і в зв’язку з цим перебував на лікуванні в лікарні, то
самі по собі порушення, допущені при оформленні лікарняного листка, не
позбавляють працівника гарантій, передбачених ч. З ст. 40 КЗпП.
Не допускається також звільнення у період перебування працівника у
відпустці, незалежно від підстав надання цієї відпустки. Це правило не
поширюється на випадки повної л іквідації підприємства.
Не допускається звільнення вагітних жінок і жінок, які ма¬ють дітей
віком до трьох років, а якщо дитина потребує домаш¬нього догляду, що
підтверджується медичним висновком, — до досягнення дитиною шестирічного
віку, одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років
або дитини-інваліда, крім випадків повної ліквідації підприємства, коли
допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням (ст. 184 КЗпП).
Звільнення працівників молодше вісімнадцяти років допускається, крім
додержання загального порядку звільнення, тількі за згодою відповідного
комітету в справах неповнолітніх (ст. 19о КЗпП). При цьому звільнення з
підстав зміни в організації виробництва і праці, в тому числі
ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, скорочення
чисельності або штату працівників (п.1 ст.40 КЗпП), виявленої
невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі
внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я (п.2 ст.40 КЗпП),
поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п.б
ст.40 КЗпП), здійснюється лише у виняткових випадках і не допускається
без працевлаштування.
Звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу осіб,
обраних до складу профспілкових органів і не звільнених від виробничої
роботи, не допускається, крім додержання загального порядку звільнення,
лише за попередньою згодою профспілкового органу, членами якого вони є,
а голів і членів профспілкових органів на підприємстві, крім того, —
лише за згодою відповідного об’єднання профспілок. Звільнення
профспілкових організаторів і профгруноргів з ініціативи власника або
уповноваженого ним органу допускається лише за згодою органу
відповідного профспілкового об’єднання. Звільнення працівників, які
обирались до складу профспілкових органів, не допускається протягом двох
років після закінчення виборних повноважень, крім випадків повної
ліквідації підприємства або вчинення працівником винних дій, за які
законодавством передбачена можливість звільнення, і також здійснюється
лише за згодою органу відповідного профспілкового об’єднання.
Члени ради (правління) підприємства, обрані до її складу від трудового
колективу, не можуть бути звільнені з підприємства з ініціативи власника
або уповноваженого ним органу без згоди загальних зборів (конференції)
трудового колективу, які їх обрали.
Члени ради трудового колективу не можуть бути піддані дисціплінарному
стягненню, а також не можуть бути звільнені з роботи з ініціативи
власника або уповноваженого ним органу, крім додержання загального
порядку звільнення, без згоди ради трудового колективу.
Передбачені ст. 252 КЗпП гарантії не застосовуються до сіб, які є
організаторами страйку, визнаного судом незаконним, а також до осіб, які
перешкоджають припиненню незаконного страйку (ст. 32 Закону України «Про
порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»
Не допускається розірвання трудового договору з ініціативи власника або
уповноваженого ним органу з працівниками підприємства, що
приватизується, та приватизованого підприємства. Виняток становить
звільнення при поновленні на ро-боті працівника, який раніше виконував
цю роботу (п.6 ст40 КЗпП). та за вчинені працівником дисциплінарні
проступки (п.п 3, 4, 7, 8 ст. 40 та пункт 1 ст. 41 КЗпП).
Протягом шести місяців від дня переходу права власності на приватизоване
підприємство власник або уповноважений ним орган також не має права
звільняти з роботи працівників (ст. 26 Закону України «Про приватизацію
майна державних підприємств» в редакції від 19 лютого 1997 р.).
Відповідно до ст. 28 Закону України «Про статус депутатів місцевих Рад
народних депутатів» депутат місцевої Ради народних депутатів не може
бути звільнений з роботи, виключений з колективного
сільськогосподарського підприємства, кооперативу чи навчального закладу
з ініціативи власника підприємства, навчального закладу, за винятком
випадків, коли повністю ліквідовується підприємство, без попереднього
погодження з відповідною Радою народних депутатів, а в період між
пленарними засіданнями — з головою Ради за попереднім висновком
мандатної комісії, комісії з питань депутатської етики.
Ці гарантії поширюються і на депутатів, які працюють або займають посади
в акціонерних об’єднаннях та інших господарських товариствах, якщо не
йдеться про перевибори після закінчення строку обрання. У ньому випадку
відсутня ініціатива власника.
2. Відсторонення працівника від роботи
На відміну від звільнення при відстороненні від роботи трудовий договір
з працівником не припиняється, трудова книжка не видається і розрахунок
не проводиться. На певний час працівник до роботи не допускається,
заробітна плата не нараховується і не виплачується.
Відсторонення від роботи може застосовуватись на вимогу уповноважених
державою органів. До них відносяться: органи по нагляду за безпечним
веденням робіт у промисловості, органи державного енергетичного нагляду,
державного санітарного нагляду, прокурор, слідчий та ін.
Власник або уповноважений ним орган не тільки має право, а й
зобов’язаний відсторонити працівника, який з’явився на роботі в
нетверезому стані, у стані наркотичного і токсичного сп’яніння або довів
себе до такого стану під час роботи. Власнику або уповноваженому ним
органу надається право відстороняти від роботи працівників, які
відмовляються або ухиляються від обов’язкових медичних оглядів,
навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної
охорони, працюють без спецодягу, спецвзуття і захисних пристроїв, що їм
видані, а також у несправному, невідремонтова-ному, забрудненому
спецодязі або з несправними захисними пристроями.
Відсторонення від роботи органами, яким законом таке право не надано, а
також у випадках, не передбачених законом, є незаконним. Зокрема є
незаконним відсторонення працівника власником або уповноваженим ним
органом за відмову від переведення чи від виїзду у відрядження та інші
проступки, за які працівник може бути притягнутий до дисциплінарної
відповідальності.
За чією б ініціативою не проводилось відсторонення від роботи, воно
повинно оформлятись наказом або розпорядженням по підприємству. До
трудової книжки запис про відсторонення не заноситься.
3. Порядок оформлення звільнення працівника з роботи
При звільненні працівника з роботи видається наказ, в якому зазначаються
підстава розірвання трудового договору з посиланням на відповідний пункт
і статтю закону. На підставі цього наказу до трудової книжки робиться
запис про причини звільнення, в ній також робиться посилання на
формулювання чинного законодавства із зазначенням відповідного пункту і
статті закону. Звільнення не може здійснюватися з підстав, не
передбачених законом.
Трудова книжка з належно оформленим записом видається працівнику в день
звільнення. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або
уповноваженого ним органу він зобов’язаний у день звільнення видати йому
копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія
наказу видається на вимогу працівника. На вимогу працівника влас-ник або
уповноважений ним орган зобов’язаний також видати Довідку про роботу
працівника на даному підприємстві із зазначенням спеціальності,
кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати.
У деяких випадках при припиненні трудового договору виплачується
вихідна допомога. Її виплата проводиться при припиненні трудового
договору в зв’язку з призовом чі вступом працівника на військову службу
або направленням ні альтернативну (невійськову) службу; в разі відмови
працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з
підприємством, а такому при відмові від продовження роботи у зв’язку із
зміною істотних умов праці; при достроковому розірванні строкового
трудового договору на вимогу працівника при порушенні власником або
уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або
трудового договору; у випадках зміни в організації виробництва і праці,
в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання
підприємства, скорочення чисельності або штату працівників; у випадку
виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній
роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, що
перешкоджають продовженню даної роботи; при поновленні на роботі
працівника, який раніше виконував цю роботу.
Вихідна допомога виплачується в розмірі середнього місячного заробітку.
Громадянам, які призвані або прийняті на військову службу, направлені на
альтернативну (невійськову) службу, вихідна допомога виплачується у
розмірі двомісячної заробітної плати. При розірванні працівником
трудового договору за власним бажанням, якщо власник або уповноважений
ним орган не додержується законодавства по охороні праці, умов
колективного договору з цих питань, працівнику виплачується вихідна
допомога в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше
тримісячного заробітку.
Література
1. Конституція України.
2. Кодекс Законів про Працю України.
3. ЗУ “Про колективні договори та угоди”.
4. ЗУ “Про підприємства”.
5. ЗУ “Про власність”.
6. ЗУ “Про охорону праці”.
7. ЗУ “Про оплату праці”.
8. ЗУ “Про державну службу”.
9. ЗУ “Про господарські товариства”.
10. ЗУ “Про зовнішньоекономічну діяльність”.
11. ЗУ “Про зайнятість населення”.
12. ЗУ “Про порядок розгляду колективних трудових спорів”.
13. Постанова КМУ “Про затвердження Правил відшкодування власником
підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом шкоди,
заподіяної працівникові і ушкодженням здоров”я, пов”язаним з виконанням
трудових обов”язків”.
14. В.І. Прокопенко. Трудове право. Курс лекцій. Х.-1996.
Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter
