Предмет трудового права
Трудове право займає одне з провідних місць серед галузей сучасного
права України. Його значення визначається роллю праці в суспільстві.
Кожній людині, котра реалізує закріплене в ст. 43 Конституції України
право на працю, доводиться стикатися з нормами трудового права.
Предмет трудового права відповідає на питання: які суспільні відносини
регулюються цією галуззю права? Саме найменування трудового права
свідчить про те, що зміст відносин, що регулюються цією галуззю права,
складає трудова діяльність людей. Однак не всі відносини, пов’язані з
працею, включаються в сферу дії трудового права, а ті відносини, які
входять в предмет – неоднорідні за своїм змістом, цільовим призначенням
і суб’єктним складом.
Визначення предмета трудового права має особливе значення, адже тільки
визначивши коло суспільних відносин, які в цей час становлять предмет,
можна окреслити сферу застосування трудового законодавства.
Система суспільних відносин, що становлять предмет трудового права, була
глибоко досліджена в науці трудового права М.Г. Александровим, Л.Я.
Гінцбургом, С.О. Івановим, Р.З. Лівшицем, Ю.П. Орловським, А.Є.
Пашерстником, 0.1. Процевським, А.Р. Мацюком, В.М. Скобєлкиним, М.П.
Карпушиним та іншими вченими. Багато висновків цих вчених і сьогодні
зберегли актуальність і наукову цінність. У той же час розвиток нових
соціально-економічних умов не міг не відбитися на трудових відносинах,
з’явилися нові суспільні зв’язки, а старі організаційно-правові форми
наповнилися новим соціальним змістом.
У сучасних умовах у систему суспільних відносин, що становлять предмет
трудового права, входять індивідуальні відносини щодо застосування
найманої праці й колективні трудові відносини.
Основу (ядро) предмета трудового права складають індивідуальні відносини
трудового найму. Приступаючи до обґрунтування цього висновку, необхідно
брати до уваги наступні положення.
Україна здійснює перехід від адміністративно-планової економіки до
ринкових відносин. У сфері застосування праці це відображається в
функціонуванні різних форм власності – державної, комунальної,
приватної, причому всі вони є рівнозначними. Такі підприємства як
роботодавці мають однакові загальні права й обов’язки стосовно працюючих
на них працівників.
При становленні ринкових відносин трудові відносини стали значно
різноманітнішими. З’явилися три відносно самостійні категорії працюючих:
наймані працівники (залежна праця), працюючі власники (незалежна,
самостійна праця) – члени кооперативів, колективних підприємств,
господарських товариств, селянських (фермерських) господарств;
працівники, подібні до найманих (залежна праця з виконанням особливих
функцій), – державні службовці, судді, прокурорсько-слідчі працівники,
атестовані співробітники органів внутрішніх справ, служби безпеки,
військовослужбовці.
Трудове право за своєю суттю є правом захисту інтересів людини праці,
захисту працівника від експлуатації з боку роботодавця. Метою норм
трудового права є регламентація триваючих трудових відносин в процесі
праці (а не разових завдань), встановлення мінімальних гарантій
(наприклад, мінімальної відпустки, мінімальної зарплати), захисних
процедур (наприклад, підстави і порядок звільнення з ініціативи
власника). Основним принципом трудового права є положення про те, що
правовий стан працівника не може бути погіршений стосовно встановленого
законодавством рівня, однак може бути поліпшений шляхом встановлення
додаткових соціально-трудових пільг роботодавцем.
9 листопада 1995 р. Україна була прийнята в Раду Європи. Україна також
прагне брати рівноправну участь в Європейському Союзі. Це накладає певні
зобов’язання по врахуванню зарубіжного (насамперед, європейського) і
міжнародного законодавства, в тому числі трудового. Предметом правового
регулювання зарубіжного трудового права виступає наймана праця.
Це положення знайшло визнання і в науці російського трудового права.
Так, на думку професора Р.З. Лівшиця, предметом трудового права є
відносини найманої праці. Він пише про те, що трудове право регулює
відносини несамостійної праці. У процесі колективної праці люди
підкоряються встановленому трудовому розпорядку, трудовій дисципліні,
входять у підлеглість адміністрації. Відносини між роботодавцем і
працівником – це і є наймана праця, праця підлегла, несамостійна. І
навпаки, праця самостійна, без підкорення внутрішньому трудовому
розпорядку, праця поза колективом, праця індивідуальна трудовим правом
не регулюється (див. Трудовоє право России: Учеб. для вузов / Отв. ред.
проф. Р.З. Лившиц й проф. Ю.П. Орловский. – М.: Изд. группа “ИНФРА-М –
НОРМА”, 1998. – С. 15-16).
Професор О. В. Смирнов пише: “Говорячи про трудові відносини як предмет
трудового права, потрібно мати на увазі, що мова в цьому випадку йде
лише про тих з них, які базуються на найманій праці. Трудові відносини,
засновані на самостійній праці (праці власників), відповідно до чинного
законодавства не включаються в предмет трудового права” (див. Трудовоє
право: Учебник / Под ред. О.В. Смирно-ва. – М.: “Статус ЛТД+”, 1996. –
С. 9).
У той же час є й інший підхід до цієї проблеми. У першому проекті
Трудового кодексу Російської Федерації містилося правило, згідно з яким,
предметом трудового законодавства служать трудові відносини усіх
працівників, включаючи осіб, що є пайовими власниками підприємств і
працюючих на цих підприємствах на умовах трудового договору. Таким
чином, проектом була сприйнята так звана “широка сфера” дії трудового
права.
Прихильник широкої сфери професор О.С. Пашков позитивно оцінював цю
норму. Більше того, він вважав, що трудові відносини, як такі, що
виникають з цивільно-правових договорів підряду і доручення також
повинні бути включені в предмет трудового права (див. Пашков А.С. Проект
нового Трудового кодекса // Государство й право. – 1995. – №3. – С. 80).
Проте наступний проект Трудового кодексу РФ, який підготовлений урядом,
інакше підходить до цього питання. Кодекс поширюється лише на
працівників, котрі працюють за трудовим договором (Трудовой кодекс
Российской федерации. Проект федерального закона. – М.:
Информа-ционно-внедренческнй центр “Маркетинг”, 1999. – 171 с. (Ст. 5.
Стороньї трудового правоотношения)).
У науці трудового права радянського періоду активно обговорювалася ідея
“вузької” і “широкої” сфери трудового права. Широка сфера передбачала
поширення норм трудового права не тільки на робітників і службовців, але
також і на членів колгоспів. Як відомо, при прийнятті Основ
законодавства Союзу РСР і союзних республік про працю (1970 р.)
законодавець обрав модель “вузької” сфери, встановивши, що праця
робітників і службовців регулюється трудовим законодавством, а праця
членів колгоспів – статутами колгоспів, що приймаються на основі й
відповідно до Примірного статуту колгоспу, а також законодавства, що
відноситься до колгоспів (ст. 3 Основ).
Потрібно визнати, що після внесення змін і доповнень в статтю 3 КЗпП
України Указом Президії Верховної Ради УРСР від 27 травня 1988 р.,
законами України від 20 березня 1991 р. та від 5 липня 1995 р. в
принципі збереглася правова модель “вузької” сфери. У той же час істотно
розширилося коло осіб як тих, що охоплюються трудовим законодавством,
так і тих, що знаходяться в зоні автономного регулювання їхньої праці.
Передусім з’явився і в нашому вітчизняному законодавстві термін, що
раніше не визнавався, – “найманий працівник”. Згідно зі ст. 3 КЗпП
законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх
підприємств, установ і організацій незалежно від форм власності, виду
діяльності й галузевої приналежності, а також осіб, які працюють за
трудовим договором з фізичними особами. У даній статті не вживається
термін “найманий працівник”, однак посилання До трудового договору як
підстави виникнення таких відносин, підтверджує цей висновок. Визначення
поняття “найманий працівник” дано у більш сучасному акті – Законі
України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”
від 3 березня 1999 р., згідно з яким, найманий працівник – це фізична
особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі та
організації, в їх об’єднаннях або у фізичних осіб, які використовують
найману працю (ст. 1). Терміни “наймана праця”, “наймані працівники”
стали базовими поняттями і застосовуються у законах і підзаконних
нормативно-правових актах.
Наймана праця, що здійснюється у рамках трудового договору,
характеризується наступними правовими ознаками:
праця юридично несамостійна, а така, що протікає у рамках визначеного
підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремого
громадянина (фізичної особи); не на основі власних коштів виробництва, а
за рахунок коштів (капіталу) власника; не на свій страх і
підприємницький ризик, а шляхом виконання у роботі вказівок та
розпоряджень власника або уповноваженого ним органу і під гарантовану
оплату; виконання роботи певного виду (трудової функції); трудовий
договір, як правило, укладається на невизначений строк і лише у
випадках, передбачених законодавчими актами, – на визначений строк;
здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, у колективі
працівників (трудовому колективі); виконання протягом встановленого
робочого часу певної міри праці (норм праці); отримання від роботодавця
у встановлені терміни винагороди за роботу, що виконується; забезпечення
роботодавцем гарантій у встановлених випадках; участь роботодавця у
фінансуванні соціального страхування працівника.
Правове регулювання праці категорій працівників, “подібних” до найманих
– державних службовців, прокурорсько-слідчих працівників, суддів –
регулюється спеціальними законами, а в частині, не врегульованій таким
чином – законодавством про працю. Разом з тим спостерігається процес
зближення правового статусу цих категорій працівників, зокрема, в
питаннях надання гарантій відносно зайнятості, норми робочого часу, часу
відпочинку, матеріальної відповідальності, соціальних гарантій,
пов’язаних з материнством. Пленум Верховного Суду України в п. 12
постанови №9 від 1 листопада 1996 року “Про застосування Конституції
України при здійсненні правосуддя “(Право України. – 1996. – №12. – С.
91 -94) роз’яснив, що не можуть застосовуватися як такі, що протирічать
ч. 3 ст. 43 Конституції України відомчі положення і статути про
дисципліну, що передбачають можливість переведення працівника без його
згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного стягнення.
Не поширюється трудове законодавство на проходження служби
військовослужбовцями. Їхні трудові відносини регулюються Статутами
внутрішньої служби Збройних Сил України, стройовим статутом, статутом
гарнізонної та вартової служби, Дисциплінарним статутом ЗС України. Ці
акти затверджено Законом України від 24 березня 1999 р. (Відомості
Верховної Ради України. – 1999. – №22-23. – Ст. 194-197). Однак
соціальні гарантії і відносно цих осіб повинні дотримуватися. Норми
Закону України “Про соціальний і правовий захист військовослужбовців і
членів їх сімей” від 20 грудня 1991 р. (зі змін. і доп.), що
регламентують права військовослужбовців щодо проходження служби (ст. 8),
службового часу і часу відпочинку, відпустки (ст. 10), охорони здоров’я
(ст. 11), соціальних гарантій прав членів сімей військовослужбовців (ст.
18) свідчать про те, що в основу їх покладені відповідні положення
трудового законодавства. Треба вважати, що з переходом військової служби
на контрактну систему, ця тенденція буде посилена.
Відносно працівників воєнізованої охорони слід вважати, що їх трудові
відносини повинні регулюватися трудовим законодавством, оскільки такі
працівники укладають трудовий договір з певним підприємством, установою,
організацією. Особливості їх трудових відносин цілком узгоджуються із
принципом диференціації трудового права. Для таких працівників при
прийомі на роботу визначається трудова функція, її обсяг, оплата праці,
місце роботи, режим роботи. Такі суттєві умови трудового договору не
можуть бути змінені в односторонньому порядку роботодавцем і вимагають
згоди працівника. Основною ознакою, що відрізняє працю таких суб’єктів,
є їхній правовий зв’язок із конкретним роботодавцем (організацією), а не
з державою в цілому, як це має місце при виконанні військової служби.
Відносини щодо проходження служби в органах Міністерства внутрішніх
справ України регулюються Законом України “Про міліцію”, Положенням про
проходження служби рядовим і начальницьким складом органів внутрішніх
справ, затвердженим відповідно до постанови Верховної Ради УРСР від 25
грудня 1990 р. постановою Кабінету Міністрів України від 29 липня 1991
р. №114, Дисциплінарним статутом органів внутрішніх справ України,
затвердженим Указом Президії Верховної Ради УРСР від 29 липня 1991 р. На
думку В. Воловика, який дослідив особливості правового статусу
військовослужбовців і співробітників органів внутрішніх справ, є
підстави віднести суспільні відносини, пов’язані з застосуванням праці
військовослужбовців, до предмета адміністративного права, оскільки при
цьому має місце високий ступінь їх особистої залежності по службі, і
відповідні трудові відносини виникають між цими військовослужбовцями та
державою в цілому, а не конкретною державною установою, а суспільні
відносини, пов’язані з застосуванням праці співробітників органів
внутрішніх справ – до предмета трудового права, оскільки при цьому має
місце невисокий ступінь їх особистої залежності по службі, а їх трудові
відносини виникають між конкретним органом внутрішніх справ, а не з
державою в цілому (Воловик В. Про галузеву належність правовідносин,
пов’язаних з застосуванням праці мілітаризованих державних службовців //
Право України. – 1999. – №2. – С. 96-98).
Проте Верховний Суд України з цього питання має іншу думку. Так, при
касаційному вирішенні справи X., котрий був звільнений з органів
внутрішніх справ за п. 66 “е” Положення про проходження служби рядовим і
начальницьким складом органів внутрішніх справ України (за порушення
дисципліни), судова колегія в цивільних справах вважала, що суд дійшов
обґрунтованого висновку, що накази про звільнення X. є незаконними.
Разом з тим касаційною ухвалою було виключено із резолютивної частини
рішення суду посилання на те, що X. має бути поновлений на попередній
посаді начальника відділу Керченського міського управління ГУ МВС.
Судова колегія мотивувала це рішення тим, що згідно з п. 21 Положення
особи, які належать до складу органів внутрішніх справ України,
зобов’язані проходити службу там, де це викликається інтересами служби й
застережено в наказах прямих начальників. Тому визначення судом місця
проходження служби особи, на яку поширюється дія названого Положення та
Дисциплінарного статуту органів внутрішніх справ України, суперечить
чинному законодавству (Вісник Верховного Суду України.-1998.- №4.-С.
19-20). Звертає на себе увагу те, що таке твердження судової колегії
суперечить постанові Пленуму Верховного Суду від 1 листопада 1996 р. №9
“Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя”, де як
раз вказані положення розглядаються як такі, що не можуть
застосовуватись, оскільки протирічать ст. 43 Конституції про заборону
примусової праці. Слід зазначити, що у демократичній державі, якою є
Україна, норми відомчих положень, що регулюють трудові відносини
співробітників органів внутрішніх справ, мають бути приведені у
відповідність із міжнародними правовими стандартами. Не можна розглядати
як однорідну службову діяльність військовослужбовців і осіб
начальницького і рядового складу органів внутрішніх справ. Останні при
вступі на посаду укладають трудовий договір і те, що така робота
називається “службою” не змінює природи трудових відносин названої
категорії осіб, – вони є найманими працівниками з усіма витікаючими
юридичними наслідками. Від них не можна вимагати виконання роботи, не
обумовленої трудовим договором при вступі на роботу, не можна
примушувати працювати з перевищенням загальної норми робочого часу,
встановленої в Україні. Як відомо, на практиці це має широке
розповсюдження.
Як уже зазначалося, одним із основних принципів права Європейського
Союзу є принцип юридичної ясності. Враховуючи важливість для
правозастосовчої практики юридичної ясності у галузевій приналежності
норм, що регулюють трудові відносини названих вище категорій осіб,
необхідним видається приділити цьому питанню достатню увагу і місце у
новому Трудовому кодексі України. Тут має бути чітко визначена сфера дії
трудового права, зокрема, для тих категорій працівників, щодо правового
регулювання праці яких точаться наукові дискусії, в той час як трудові
права людини для них порушуються, і законодавча невизначеність є однією
із причин такого становища. Ст. 7 КЗпП України має зазнати суттєвих змін
у напрямку конкретизації усіх категорій працівників, трудові відносини
котрих регулюватимуться спеціальним законодавством, а також встановлення
критеріїв, меж та обсягу диференціації, допустимої щодо кожної
категорії.
Не можна обійти ще одного питання. Трудове право зорієнтоване на
колективну працю. Трудова діяльність окремої особи – письменника,
вченого, художника, що не пов’язана із застосуванням найманої праці та
яка виконується власними силами, на власний ризик, трудовим
законодавством не регулюється. Якщо ж письменник або вчений працюють в
трудовому колективі видавництва або наукової установи на основі
трудового договору (контракту), то мають місце трудові відносини,
засновані на найманій праці, і внаслідок цього врегульовані трудовим
правом.
Перейдемо тепер до питання про правове регулювання праці працюючих
власників.
Професор В.І. Нікітінський, який ввів у науковий обіг термін “працюючі
власники”, доводив, що в предмет трудового права, крім відносин найманої
праці, також входять трудові відносини співвласників, які не засновані
на застосуванні найманої праці (див. Никитинский В.Й., Коршунова Т.Ю.
Правовое регулирование трудовых отношений работающих собственников //
Государство и право. – 1992. – №6).
У КЗпП України збережений принцип автономного правового регулювання умов
праці працюючих власників. Згідно з ч. 2 ст. 3 КЗпП особливості праці
членів кооперативів і їх об’єднань, колективних сільськогосподарських
підприємств, селянських (фермерських) господарств, працівників
підприємств з іноземними інвестиціями визначаються законодавством і їх
статутами. Тобто правовий режим праці працюючих власників може мати
істотні відмінності від умов, передбачених трудовим законодавством. Ці
особливості можуть поширюватися на регулювання робочого часу і часу
відпочинку; умов визначення трудової функції, переходу на іншу роботу;
підстав і порядку відсторонення від роботи; припинення членських
відносин; дисциплінарної і матеріальної відповідальності. Однак є
суттєве застереження. Гарантії відносно зайнятості, охорони праці, праці
жінок, молоді, інвалідів для таких працівників повинні надаватися в
порядку, передбаченому законодавством про працю.
Потрібно відмітити, що вказана модель не закріплена в законодавстві
належним чином. Так, в ст. 3 не міститься вичерпного переліку працюючих
власників, зокрема, не враховані члени інших колективних підприємств,
господарських товариств. Щодо працюючих власників слід було 6 вжити
узагальнюючий термін, що враховує всі види ринкової кооперації – праця
членів “корпоративних організацій”. Не перелічені всі категорії
працівників, особливості праці яких встановлюються спеціальним
законодавством (ст. 7 КЗпП). Є істотні протиріччя між ст. 3 і ст. 21
КЗпП. Передбачається, що всі ці недоліки будуть враховані при підготовці
нового Трудового кодексу.
Більш чітко з питання про сферу дії законодавства про працю відносно
працюючих власників висловився Пленум Верховного Суду України в п. 35
постанови №9 від 6 листопада 1992 р. “Про практику розгляду судами
трудових спорів” (з доповненнями, внесеними постановою Пленуму
Верховного Суду України від 25 травня 1998 р. №15 “Про внесення змін і
доповнень в деякі постанови Пленуму Верховного Суду України у цивільних
справах” (див. Вісник Верховного Суду України. – 1998. – №3. – С. 31)).
Пленум роз’яснив, що при вирішенні трудових спорів членів кооперативів
та їх об’єднань, колективних сільськогосподарських підприємств,
селянських (фермерських) господарств судам слід мати на увазі, що:
1) трудові відносини в селянському (фермерському) господарстві
визначаються й регулюються його членами (ст. 23 Закону України “Про
селянське (фермерське) господарство”), а в кооперативах і колективних
сільськогосподарських підприємствах можуть бути визначені законодавством
про них або їхніми статутами в передбачених ч. 2 ст. З КЗпП межах
особливостей праці їхніх членів;
2) чинне законодавство не поширює на випадки виключення з членів
кооперативів або колективних сільськогосподарських підприємств,
звільнення їх із певних посад (роботи), переведення на іншу роботу норми
КЗпП, що регулюють переведення на іншу роботу, підстави й порядок
припинення трудового договору, в тому числі статті 43, 252 цього
Кодексу. Спори з цих питань належить вирішувати виходячи з відповідних
норм законодавства про кооперативи й зазначені підприємства або з норм
їхніх статутів чи інших нормативних актів;
3) якщо актами чинного законодавства про кооперативи й колективні
сільськогосподарські підприємства або їхніми статутами чи іншими
нормативно-правовими актами врегульовано питання про трудову дисципліну,
види дисциплінарних стягнень і порядок їх застосування, то слід виходити
з цих актів, а не загальних положень КЗпП;
4) у справах про оплату членам кооперативу чи підприємства вимушеного
прогулу в зв’язку з їх незаконним виключенням, звільненням з посади
(роботи), переведенням на іншу роботу тощо правила п. 8 ст. 134 і ст.
237 КЗпП застосовуються до винних у цьому посадових осіб, притягнутих до
участі в справі на підставі ст. 109 ЦПК, у тому разі, коли питання щодо
їх матеріальної відповідальності не врегульовано статутами чи іншими
внутрішньогосподарськими нормативно-правовими актами, які мають
застосовуватися в таких випадках (Вісник Верховного Суду України. -1998.
– №3. -С.31).
Проводячи порівняльний аналіз правового регулювання трудових відносин в
країнах СНД, російські вчені В. Глазирін і О.Терпугова дійшли висновку,
що питання щодо найманих працівників вирішено однаково: на них
поширюється трудове законодавство незалежно від форми власності
підприємства, на якому вони працюють. Відносно регулювання трудових
відносин, заснованих на членстві в корпоративних організаціях, існують
дві моделі. За першою моделлю такі відносини регулюються законодавчими
актами про відповідний вид корпоративної організації та її статутом
(див. ст. З КЗпП України). За другою – вказані відносини регулюються
законодавством про працю з певними особливостями, передбаченими
законодавством і установчими договорами, а також локальними актами
відповідних корпоративних організацій (див. ст. 2 КЗпП Республіки
Білорусь; ст. З КЗпП Республіки Молдова) (див. Глазьірин В., Терпугова
Е. Правовое регулирование труда в негосударственньїх организациях в
странах СНГ (аналитический обзор) // Право й єкономика. – 1998. – №9. –
С. 67-74).
Імовірно, що перспективи розвитку трудового права полягають у
встановленні диференціації не за категорією найманих працівників, а в
залежності від того, про яку працю йдеться – найману, залежну від
роботодавця, чи самостійну, незалежну, коли працюючий сам для себе
виступає роботодавцем. Трудове право являє собою систему норм, котрі
містять комплекс, з одного боку, гарантій для найманого працівника, з
другого, – певних обмежень для роботодавця. Ясно, що така модель є
прийнятною лише для першої категорії працівників – найманих – і цілком є
неприйнятною для другої категорії – самостійних, незалежних працюючих.
Працюючі співвласники можуть врегулювати процес своєї праці, однак це
право належить тільки їм самим, оскільки їхня трудова діяльність
юридичне ні від кого іншого не залежить. Слід підкреслити, саме юридичне
не залежить, оскільки економічна залежність має місце для усього
суспільства рівною мірою. Разом з тим для інших галузей права –
соціального забезпечення, податкового – не може мати значення
організаційно-правова форма, у якій відбувається праця. Сплата податків,
страхових платежів до фондів соціального забезпечення повинні будуватися
на рівних засадах.
Потрібно відмітити, що в останні десятиріччя на Заході спостерігається
експансія трудового права, поширення деяких його захисних положень на
так званих автономних (незалежних) працівників (ремісників, дрібних
торговців, осіб вільних професій), а також на членів виробничих
кооперативів, сімейних підприємств, на державних службовців. Окремі
норми трудового права застосовуються до поліцейських і
військовослужбовців.
Очевидно, що тенденція до розширення сфери дії трудового права в країнах
з розвиненою ринковою економікою збережеться і надалі, як вважає
професор І.Я. Кисельов, котрий пише про можливість подальшого розширення
сфери дії трудового права, і, зрештою, навіть зміни предмета його
регулювання, яким стане застосування праці як залежних, так і незалежних
працівників, співучасників колективної власності різних видів, зайнятих
у трудовому і виробничому процесі. Але це питання майбутнього (див.
Киселев Й. Я. Зарубежное трудовое право: Учеб. для вузов. – М.: Изд.
группа “ИНФРА-М – НОРМА”, 1998. – С. 11).
Це досить дискусійне питання. Мова йде не про те, що буде записано у
законі, а про те, що має бути там встановлено. Адже відомо, тільки той
закон правовий, що відповідає реальним суспільним потребам, і тільки
такий закон діє. Можна досхочу рекламувати норми діючого трудового
законодавства про гарантії, наприклад, щодо необґрунтованої відмови у
прийнятті на роботу (зокрема вагітній жінці), обов’язкового встановлення
власником неповного робочого часу на вимогу певної категорії
працівників, погоджувальної форми укладення контракту, обмеження
надурочних годин тощо, але ж вони не діють, бо не відповідають реаліям.
Очевидно, що вагітній жінці потрібно шукати соціального захисту не у
роботодавця, а у держави. У роботодавця всі повинні працювати, такий
роботодавець буде вигідний і громадянському суспільству, і державі.
Всі трудові відносини, що становлять предмет трудового права, утворюють
складну систему, в якій виділяється система індивідуальних відносин
трудового найму і система колективних трудових відносин. Критерієм для
виявлення всіх елементів в цій системі виступає структура трудової
діяльності, що склалася в суспільстві.
Індивідуальні трудові відносини характеризуються безпосереднім зв’язком
між працівником і роботодавцем. Головна їх мета – виконання працівником
певної трудової функції. Елементами цих відносин виступають усі ланки
суспільних зв’язків, без яких індивідуальні трудові відносини не можуть
нормально функціонувати. Потрібно відмітити, що не всі елементи є
однопорядковими, зв’язки між ними носять складний, супідрядний характер.
Особливе місце в цій системі займають відносини, що опосередковують
трудовий договір між працівником і роботодавцем. Ці відносини можна
розглядати як у вузькому, так і в широкому значенні. У широкому значенні
трудовий договір є базою, основою всіх інших індивідуальних трудових
відносин – щодо оплати праці, робочого часу, дисципліни праці тощо. Всі
названі відносини виникають і протікають тільки в рамках дії трудового
договору, з його припиненням припиняються і всі елементи, що його
становлять. Навіть випадки невчасного розрахунку з працівником, трудові
спори про незаконне звільнення пов’язані з минулими трудовими
відносинами в рамках трудового договору. Розглядаючи трудовий договір у
вузькому значенні, потрібно обмежитися відносинами щодо його укладення,
зміни і припинення. Це – ядро всіх індивідуальних відносин трудового
найму.
До індивідуальних трудових відносин, на нашу думку, належать відносини
щодо: професійної орієнтації і професійного добору кадрів, що
здійснюється роботодавцем; укладання, зміни та припинення трудового
договору;
відсторонення працівників від роботи роботодавцем; нормування праці у
рамках трудового договору; оплати праці;
робочого часу; часу відпочинку; охорони здоров’я працівників у процесі
праці; дисципліни праці; оцінки результатів праці та атестації
працівників; професійного навчання працівників і підвищення їхньої
кваліфікації; дисциплінарної відповідальності працівників;
матеріальної відповідальності сторін трудового договору.
Відносини щодо дисциплінарної і матеріальної відповідальності є
охоронними за своєю соціальною спрямованістю, однак реалізуються в
рамках трудового договору, який охоплює всю систему індивідуальних
трудових відносин (див. Мацюк А.Р. Трудовьіе отношения развитого
социалистического общества. – К.: Наукова думка, 1984. – С. 139).
Колективні трудові відносини. У науці трудового права прийнято включати
в систему суспільних відносин, що становлять предмет трудового права,
крім власне трудових відносин, також велику групу відносин, тісно
пов’язаних з трудовими, які передують, супроводять або витікають з
останніх. До них відносять – організаційно-управлінські відносини в
сфері праці; відносини щодо забезпечення зайнятості, профорієнтації і
працевлаштування; відносини щодо професійного відбору, професійної
підготовки й підвищення кваліфікації кадрів безпосередньо на
виробництві; соціально-партнерські відносини; відносини щодо нагляду і
контролю за охороною праці й дотриманням трудового законодавства;
відносини щодо розгляду трудових спорів. Професор К.Н. Гусов і професор
В.Н. Толкунова називають також організаційно-управлінські відносини
профспілкового органу на виробництві або іншого уповноваженого
працівниками органу з роботодавцем, його адміністрацією (з приводу
поліпшення умов праці, застосування норм трудового права, прийняття і
застосування локальних норм трудового права, захисту прав трудящих), а
також відносини щодо матеріальної відповідальності учасників трудового
відношення за шкоду, заподіяну з вини однієї сторони іншій (див. Гусов
К.Н, Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. – 2-е изд., доп.,
испр. – М.: Юристь, 1997. – С. 12-16).
Професор Р.З. Лівшиць до відносин, що передують трудовим, відносить
відносини на ринку праці щодо забезпечення зайнятості; до відносин,
функціонуючих одночасно з трудовими – відносини щодо участі трудящих в
управлінні виробництвом, щодо колективних переговорів, щодо укладення і
виконання колективного договору, щодо встановлення умов праці, з охорони
праці, щодо контролю і нагляду за дотриманням трудового законодавства, з
вирішення колективних трудових спорів, з участі профспілок у регулюванні
трудових відносин. За термінологією Міжнародної Організації Праці ці
відносини отримали назву колективних трудових відносин на відміну від
індивідуальних трудових відносин за участю працівника. Колективні
трудові відносини покликані обслуговувати відносини найманої праці. До
відносин, які можуть слідувати за трудовими, належать відносини щодо
вирішення трудових спорів у питаннях здійснення тих або інших виплат
(наприклад, виплати вивільненому працівникові середнього заробітку у
встановлених межах на період До працевлаштування) (див. Трудовое право
России: Учеб. для вузов / Отв. ред. проф. Р.З. Лившиц й проф. Ю.П.
Орловский. – М.: Изд. группа “ИНФРА-М – НОРМА”, 1998. -С.21).
Розвиток нових економічних умов, наявність нової законодавчої бази, нові
суспільні відносини змушують переосмислити юридичну природу названих
відносин, їх місце в загальній системі права, а також у предметі
трудового права.
Передусім про відносини зайнятості й працевлаштування. Ці відносини є
комплексними за своєю юридичною природою і входять у предмет
адміністративного права, трудового права і права соціального
забезпечення.
Відносини між підприємствами і державною службою зайнятості є
адміністративно-правовими, оскільки служба зайнятості наділена владними
повноваженнями по відношенню до підприємства. Підприємство зобов’язане:
виділяти певну кількість робочих місць у рахунок броні,
працевлаштовувати на ці місця працівників за направленням служби
зайнятості; обладнати спеціальні робочі місця для інвалідів і
забезпечити їх реальне введення в дію шляхом працевлаштування інваліда.
За недотримання таких обов’язків на підприємство накладаються штрафні
санкції: у разі відмови в прийнятті на роботу раніше заявлених фахівців
– відшкодувати службі зайнятості всі витрати по працевлаштуванню,
профпідготовці, перепідготовці, виплаті допомоги по безробіттю такому
фахівцю. А також підприємство зобов’язане надавати службі зайнятості всю
інформацію про наявність вакантних місць, вивільнення працівників,
простої підприємства, використання працівників з неповним робочим часом.
Відносини між підприємствами і державною службою зайнятості щодо
бронювання робочих місць для працевлаштування осіб за направленням
служби зайнятості; спеціального обладнання робочих місць для інвалідів і
їх працевлаштування; надання інформації службі зайнятості про рух і
використання робочої сили; виплати штрафу за порушення законодавства про
зайнятість – є адміністративно-правовими і регулюються нормами
адміністративного права.
Відносини між підприємствами і Державним фондом сприяння зайнятості щодо
страхування від безробіття працівників підприємства, а також відносини
між службою зайнятості й громадянами щодо надання послуг з
працевлаштування, профорієнтації, підшукування відповідної роботи,
профнавчання, перенавчання, підвищення кваліфікації, надання статусу
безробітного з виплатою допомоги по безробіттю, а також матеріальної
допомоги в період профпідготовки за рахунок коштів Державного фонду
сприяння зайнятості є соціально-забезпечувальними і входять у предмет
права соціального забезпечення.
Об’єктивною основою для виникнення соціально-забезпечувальних відносин і
відмежовування їх від інших суспільних відносин, врегульованих правом,
виступають соціальні ризики, при яких особа втрачає роботу, кошти для
існування з незалежних від неї причин. Соціальними ризиками виступають
вікова або фізіологічна непрацездатність (досягнення пенсійного віку або
встановлення інвалідності), хвороба, втрата роботи, втрата годувальника
тощо. Для здійснення соціального забезпечення держава створює соціальні
фонди, кошти яких формуються як за рахунок страхових внесків
роботодавців і працівників (Пенсійний фонд, Фонд соціального
страхування, Державний фонд сприяння зайнятості), так і за рахунок інших
джерел (Фонд соціального захисту інвалідів, державний та комунальний
бюджети). Ще однією ознакою соціально-забезпечувальних відносин є
неодмінна участь у них держави в особі спеціально уповноважених органів:
органів соціального захисту, державної служби зайнятості або соціальних
фондів. Нарешті, для соціальне забезпечувальних відносин характерне
використання методу соціального подання послуг, виплат, а також принципу
соціальної солідарності при розподілі соціальних коштів. Всі названі
ознаки мають місце при здійсненні службою зайнятості послуг громадянам.
Третя група відносин у сфері зайнятості й працевлаштування складається
між працівником і підприємством щодо укладення трудового договору на
основі направлення служби зайнятості. Сюди також входять відносини з
використання працівників на сезонних, громадських роботах за
направленням служби зайнятості. У таких випадках укладається трудовий
договір і на працівника поширюється трудове законодавство. Вказані
відносини складають предмет трудового права.
У предмет трудового права також входять відносини, що витікають з
укладення колективного договору і колективних угод, щодо створення
додаткових робочих місць всередині підприємства для працівників, котрі
потребують соціального захисту – інвалідів, жінок з малолітніми дітьми,
багатодітних сімей, молодих працівників, з організації навчання і
перенавчання за рахунок коштів підприємства працівників, що
вивільнюються; з поділу одного робочого місця (посади) між двома
працівниками з метою недопущення скорочення працівників.
У сучасний період відбувається “реконструкція” відносин, тісно
пов’язаних з трудовими. Передусім з цих відносин виділилася і за новим
соціальним змістом, і за законодавчим забезпеченням група колективних
трудових відносин. На нашу думку, цю групу складають відносини:
соціального партнерства; з участі трудових колективів у встановленні
колективних умов праці; з участі трудових колективів в управлінні
організаціями; щодо укладення і виконання колективного договору і
колективних угод на галузевому, регіональному і національному рівнях;
щодо діяльності професійних спілок та інших органів представництва
трудових колективів у соціально-трудових відносинах та із застосування
трудового законодавства; з приводу утворення об’єднань роботодавців та
їхньої діяльності; з вирішення індивідуальних і колективних трудових
спорів.
У 1978 р. ідея колективних трудових відносин була сформульована в науці
трудового права професором С.А. Івановим, професором Р.З. Лівшицем,
професором Ю.П. Орловським (див. Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский
Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории. – М., 1978; Иванов С.А.,
Лившиц Р.З. Личность в советском трудовом праве.
– М., 1982). У 1984 р. ідея була підтримана і розвинена А.Р. Мацюком
(див. Мацюк А.Р. Трудовые правоотношения развитого социалистического
общества. – К.: Наукова думка, 1984). Цими вченими було обґрунтовано
однорідність і цілісність предмета трудового права, дано глибоке
обґрунтування колективно-трудових відносин, саме трудовий характер
відносин між трудовим колективом, комітетом профспілки і підприємством;
доведено, що предмет трудового права складають індивідуальні й
колективні трудові відносини. Не всі вчені сприйняли цю позицію.
Зокрема, професор А.С. Пашков вважав, що колективні відносини носять
лише організаційний характер щодо встановлення умов праці й не можуть
бути визнані трудовими відносинами нарівні з індивідуальними трудовими
відносинами (див. Пашков А.С. Проект нового Трудового кодекса //
Государство и право. – 1995. -№3. – С.81).
A
“#Ue%i+R/’2 82=p@AH?IjQUeX?`ueq.„T‹occccccccccccccccccccccccc
gd”Xb
oooooooooooooooooooooooooooo
sNa?E?T?oooooooooooooooooooooooooooo
обництво матеріальних і духовних благ здійснюється колективною працею,
шляхом об’єднання зусиль трудящих. Колективний характер праці має
базовий, об’єктивний характер. Колективна трудова діяльність утворює
реальну систему суспільних зв’язків – відносин. У сфері колективних
трудових відносин виникають колективні інтереси, які реалізуються в
названих вище відносинах. Потрібно підкреслити визначальне значення
колективних інтересів саме в сфері праці як матеріальної основи,
загальної умови людського суспільства, особливо в умовах глобалізації
економіки, розширення міжнародних зв’язків. Такі інтереси в сфері праці
врегульовані правом і знаходять своє вирішення в організаційно-правовому
механізмі їх узгодження, що все більш розширяється, взаємодії, нарешті,
у захисті.
Колективні трудові відносини характеризуються наявністю колективних
суб’єктів, які будучи визнані правом, отримали свій реальний правовий
статус. Створено нове законодавство, прийнято закони України “Про
колективні договори і угоди”, “Про підприємства в Україні”, “Про оплату
праці”, “Про порядок вирішення колективних трудових спорів
(конфліктів)”, “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”,
які створили легальну базу для функціонування колективних трудових
відносин. Україна ратифікувала Конвенцію МОП №98 про застосування
принципів права на організацію і ведення колективних переговорів (1949
р.) (Бюлетень Мінпраці. – 1994. – №9-10), Конвенцію МОП №154 про
сприяння колективним переговорам (1981 р.) (Постанова Верховної Ради
України №3932-12 від 4 лютого 1994 р. // Відомості Верховної Ради
України. – 1994. – №23. – Ст. 165; Бюлетень Мінпраці. – 1994. – №6),
Конвенцію №144 про тристоронні консультації для сприяння застосуванню
міжнародних трудових норм (набула чинності для України 16 травня 1995
р.) (Закони України. Міжнародні договори України. – Т. 14. – К., 1999. –
С. 215-218).
Суттєвою особливістю сучасного періоду є те, що з розвитком соціального
партнерства колективні відносини вийшли за рамки підприємств і створили
нову соціально-трудову вертикаль, що пронизує тканину трудових відносин
від рівня конкретного підприємства до загальнонаціонального рівня.
У соціальному партнерстві держава виконує особливу роль – встановлення у
законодавстві мінімальних стандартів і гарантій у сфері трудових
відносин, а також здійснює пряме регулювання певних відносин і
передбачає судовий захист у всіх випадках порушення трудових прав
працівників і трудових колективів.
З прийняттям законів України “Про соціальне партнерство”, “Про трудові
колективи”, “Про об’єднання роботодавців”, проекти яких розробляються,
буде закінчено формування правової бази – основи для реалізації
колективних трудових відносин.
Колективні трудові відносини – це середовище буття індивідуальних
трудових відносин. Вони зайняли рівноправне місце з індивідуальними
трудовими відносинами. Більше того, індивідуальні трудові відносини за
тією правовою моделлю, котра складається у даний час, не можуть існувати
без колективних правовідносин, оскільки для всіх роботодавців е
обов’язковими зобов’язання, які визначені Генеральною, галузевою,
регіональною угодами, а також колективним договором (інша справа, що
зміст колективних угод поки що далекий від необхідного, але це питання
вдосконалення правового регулювання, а не суті самої правової моделі).
Слід визнати, що організаційний елемент властивий не тільки колективним
правовідносинам, але рівною мірою й індивідуальним. Що являють собою
інститути оплати праці, дисципліни праці, робочого часу як не
організацію індивідуальних трудових відносин? За всіма елементами
індивідуальних трудових відносин простежується зв’язок з колективними
трудовими відносинами.
Може викликати заперечення висновок про включення відносин з розгляду
індивідуальних і колективних трудових спорів (конфліктів) до складу
колективних відносин, проте мова йде про досудовий розгляд трудових
спорів: індивідуальних – комісіями у трудових спорах, колективних –
примирними комісіями, трудовим арбітражем, незалежними посередниками.
Видається, що комісії у трудових спорах, як орган розгляду
індивідуальних трудових спорів, вичерпали себе і не має потреби
зберігати їх у новому КЗпП. Їхній авторитет завжди був низьким, а тепер
з прийняттям Конституції України з’явилася легальна можливість
звертатися працівникам безпосередньо до суду за вирішенням трудового
спору. Відносини щодо розгляду трудових спорів характеризуються усіма
особливостями, характерними для колективних відносин. Їх розгляд
здійснюється колективними органами, що спеціально створюються на
підприємстві, і колективними методами, які виявляються в колегіальному
порядку розгляду, і у колегіальному прийнятті рішень.
Відносини з нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю
відносяться не до предмета трудового права, а до предмета права
адміністративного, що переконливо довів А Р. Мацюк ще у 1984 році (див.
Мацюк А.Р. Цит. раб. – С. 102-103).
§ 1.2. Особливості методу трудового права в умовах формування ринкових
відносин
Якщо при характеристиці предмета трудового права необхідно визначити, що
або яке коло суспільних відносин регулює дана галузь права, то метод
трудового права відповідає на питання, як, якими способами, засобами
проводиться це регулювання. Метод галузевого правового регулювання
(метод галузі права) – це сукупність заходів, способів і форм вираження
специфічних регулятивних властивостей і функцій, притаманних нормам
даної галузі (Нерсесянс В.С. Общая теория права й государства. Учеб. для
юридических вузов й факультетов. – М.: Изд. группа “ИНФРА-М – НОРМА”,
1999. – С. 437). Метод правового регулювання має суттєве і навіть
визначальне значення для окреслення предмета галузі права. За висновком
професора С.С. Алексєєва, метод правового регулювання залишається
головним і таким, що визначає у концентрованому вигляді юридичні
особливості галузі (Алексеев С.С. Структура советского права. – М.:
Юрид.лит., 1975. – С.176).
У загальній теорії права метод регулювання суспільних відносин
характеризується наступними рисами:
1) порядком виникнення, зміни і припинення правовідносин;
2) загальним юридичним становищем учасників правовідносин;
3) характером встановлення прав і обов’язків;
4) засобами, що забезпечують виконання обов’язків (санкціями).
В науці трудового права під методом розуміється спосіб, спеціальний
правовий процес, за допомогою якого право впливає на суспільні
відносини, встановлюються права і обов’язки, характер взаємовідносин
суб’єктів, правові засоби впливу в разі порушення прав і обов’язків
(див. Прокопенко В. І. Трудове право України: Підручник. – X.: Фірма
“Консум”, 1998. – С. 20).
Методу трудового права властивий договірний характер праці та
встановлення його умов. Найбільш поширеною підставою виникнення трудових
правовідносин є трудовий договір (контракт). В умовах переходу до
ринкових відносин підвищується значення договорів – як колективних
договорів і угод, так й індивідуальних договорів, у регулюванні трудових
прав і обов’язків, умов праці та її оплати, соціально-побутового
забезпечення працівників. Договірний спосіб регулювання поєднується з
рекомендаційним та імперативним способами.
Заслуговує на увагу питання про специфіку співвідношення в трудовому
праві імперативного і диспозитивного методів. Проблема полягає у
визначенні співвідношення імперативних і диспозитивних норм: в яких
випадках застосовувати формулу “повинен”, “зобов’язаний”, а в яких –
“може”. Зокрема, це питання пов’язане із загальним юридичним становищем
суб’єктів трудового права – співвідношенням сторін при укладанні
трудового договору.
У науці трудового права традиційно прийнято вважати, що при укладанні
трудового договору сторони юридично рівні. Проте такий наголос мало що
пояснює реальний стан із забезпеченням прав людини у сфері найманої
праці. Юридична рівність має позитивне значення лише за умови
економічної та соціальної рівності. Таке становище до деякої міри
існувало в адміністративно-плановій економіці, коли функціонували всі
підприємства, було досить робочих місць і не було безробіття в його
сучасних масштабах. Однак з переходом до ринкової економіки, особливо в
умовах економічної кризи, слід беззаперечно визнати, що роботодавець і
найманий працівник не рівні, роботодавець сильніший, особливо якщо це
платоспроможний роботодавець, а стан на ринку праці такий, що пропозиція
робочої сили значно перевищує попит. Тому всі положення законів, що
направлені на захист прав працівників, повинні бути сформульовані не як
можливість для сторін (сторони можуть…), а як обов’язок роботодавця,
щоб у такий спосіб виключити двозначність у правовому вирішенні питання.
Думається, що становище сторін при укладенні трудового договору
характеризується не рівністю, а свободою вибору. Це більш відповідає
реаліям, бо юридична рівність у сфері найманої праці не дає сьогодні
рівності соціальної, і працівник потребує правового захисту. Харківський
вчений В. Жернаков слушно приходить до висновку, що “примус до праці
треба шукати не в правовій, а в соціально-економічній сфері” (Жернаков
В. Свобода праці як принцип сучасного трудового права України // Право
України. – 1999. – №3. – С. 34).
У процесі трудових відносин працівник повинен підкорятися волі
роботодавця. Разом з тим обидві сторони трудового договору повинні
підкорятися в процесі праці правилам внутрішнього трудового розпорядку.
Характер встановлення прав і обов’язків суб’єктів трудових правовідносин
характеризується, по-перше, участю трудових колективів, профспілкових
органів або інших уповноважених на представництво трудовими колективами
органів у встановленні й застосуванні умов праці найманих працівників,
та, по-друге, поєднанням централізованого і локального регулювання
трудових відносин.
Централізоване регулювання передбачає закріплення мінімального рівня
гарантій трудових прав працівників – так званих соціальних стандартів.
При цьому в прийнятих нормативно-правових актах містяться як
імперативні, так і рекомендаційні норми, які конкретизуються за
допомогою локальних норм у колективному договорі, правилах внутрішнього
трудового розпорядку, положеннях про преміювання, положеннях про
винагороду за підсумками роботи за рік та в інших локальних
нормативно-правових актах. У ринкових умовах буде розширюватися зона
диспозитивного методу і, як наслідок, зростатиме роль локальної
нормотворчості. Очевидно, потрібно стерегтися перегину в бік
диспозитивного методу. Це здатне викликати порушення прав працівників. У
законодавстві повинні бути чітко сформульовані положення, які не можуть
бути змінені на шкоду працівникові.
У зв’язку з цим заслуговує на увагу зарубіжна практика. Так, в новому
Трудовому кодексі Угорщини (1992 р.), який характеризується як “кодекс
конвергенції соціалізму і капіталізму” і підготовлений на високому
професійному рівні, виділені наступні різновиди норм:
– абсолютно імперативні норми, які не можна змінювати як у бік
підприємців, так і працівників;
– абсолютно диспозитивні норми, які діють, якщо сторони не домовилися
про інше. У таких випадках допускається пониження нижчої межі прав
працівників, тобто погіршення їх положення порівняно із законодавством,
якщо сторони, в тому числі сам працівник, згодні;
– відносно імперативні. Ці норми можуть бути в трьох варіантах:
1) норми не можна змінювати на шкоду працівника, але можна – на шкоду
наймача;
2) норми не можна змінювати на користь працівника, але можна погіршувати
його становище порівняно із законодавством;
3) норми не можуть погіршувати становище працівників порівняно із
законодавством, але можуть поліпшувати рівень правових гарантій для
працівників (Киселев Й.Я. Цит. раб. – С. 215-216).
Методу трудового права властива своя специфіка захисту трудових прав і
забезпечення виконання обов’язків. У перехідний до ринку період повинна
посилюватися захисна функція профспілок. Для захисту трудових прав
працівників на підприємствах обираються комісії з трудових спорів,
розширено судовий захист трудових прав громадян. У перспективі
планується створення спеціалізованих трудових судів. У даний час згідно
з Конституцією України працівник має право оскаржити до суду будь-яке
порушення норм трудового законодавства. Нагляд і контроль за додержанням
законодавства про працю, охорону здоров’я працівників на виробництві
здійснюють органи, котрі діють за межами підприємства і не залежать від
власника або уповноваженого ним органу. Належне виконання працівниками
трудових обов’язків забезпечується заходами дисциплінарної та
матеріальної відповідальності.
Таким чином, особливостями методу трудового права є: поєднання
централізованого і локального регулювання суспільних відносин у сфері
праці; поєднання договірного, рекомендаційного та імперативного способів
регулювання; участь працівників у правовому регулюванні праці через
трудові колективи, профспілкові або інші уповноважені на представництво
трудовим колективом органи; свобода вибору сторін при укладенні
трудового договору з підляганням їх в процесі праці правилам
внутрішнього трудового розпорядку; наявність специфічних способів
захисту трудових прав і забезпечення виконання трудових обов’язків.
Система трудового права і система трудового законодавства
Систему трудового права утворюють всі діючі юридичні норми, що регулюють
суспільні відносини, які становлять предмет даної галузі права.
Структура системи трудового права – це об’єктивно зумовлена внутрішня
організація галузі права, що виявляється в єдності, узгодженності й
розподілі правових норм за інститутами та іншими галузевими структурними
утвореннями.
Системність – закономірна, неодмінна властивість об’єктивного права. Її
деформація, руйнування – аномалія, “хвороба” права, яка може звести
нанівець його регулятивні можливості, перешкодити очікуваному
законодавцем соціальному результату. Соціальне призначення, соціальна
суть системи права – служити нормативною базою, підмурівком державного
забезпечення певних суспільних відносин, цілеспрямованого впливу на них
(Рабінович П.М. Основи загальної теорії права та держави. – К., 1994. –
С. 94-95).
У науці трудового права склалася загальна думка про те, що система
трудового права структурно складається з Загальної та Особливої частин.
Усі правові норми, що визначають загальні положення в регулюванні праці,
належать до Загальної частини. Це норми, що визначають предмет, метод,
принципи трудового права тощо.
До Особливої частини традиційно відносили правові інститути, що
регулюють окремі елементи трудових відносини, а також відносини, тісно
пов’язані з трудовими: забезпечення зайнятості й працевлаштування;
трудовий договір; робочий час; час відпочинку; нормування праці; оплата
праці; матеріальна відповідальність сторін трудового договору;
дисципліна праці; охорона праці; пільги для осіб, які суміщають роботу з
навчанням; трудові спори; нагляд і контроль за додержанням законодавства
про працю.
Є й інші точки зору. Так, на думку П.Д. Пилипенка, поділ трудового права
на Загальну і Особливу частини носить штучний характер (див. Трудове
право України: Курс лекцій / За ред. П.Д. Пилипенка. – Львів: Вільна
Україна, 1996. – С.15).
Немає між авторами єдності з приводу приналежності окремих правових
інститутів до Загальної або Особливої частини.
Разом з тим розвиток трудового права в постсоціалістичних та
індустріально розвинутих державах свідчить про новий підхід до системи
трудового права. Зокрема, заслуговує аналітичного дослідження Трудовий
кодекс Угорщини (1992), про який згадувалося вище, котрий синтезував усі
позитивні надбання попереднього угорського трудового права і положення
трудового законодавства розвинених країн Заходу, передусім ФРН, тобто
країн так званого ринкового капіталізму, чітко зорієнтованих на
соціальну ринкову економіку. Трудовий кодекс Угорщини являє собою
європейський тип трудового права, для якого є характерним одночасне
визнання ролі капіталу, приватної власності, прерогативи підприємців і
не менш важливої ролі праці, профспілок, трудових колективів,
встановлення чисельних обмежень господарської влади (Киселев Й. Я. Цит.
раб. – С. 214). Цей Кодекс складається з таких частин: загальні
положення; колективні трудові відносини; індивідуальні трудові
відносини, трудові спори; заключні та перехідні положення.
Професор І. Я. Кисельов в основу свого монографічного дослідження
“Зарубежное трудовое право” по суті поклав структуру сучасного трудового
права, в якому виділяє загальні положення; індивідуальне трудове право;
колективне трудове право; процесуальне трудове право; колізійне трудове
право.
Ці ідеї заслуговують найуважнішого вивчення, бо відповідають і реальному
розвиткові трудових відносин в Україні, а також тенденції до уніфікації
моделей правового регулювання на міжнародному рівні, зокрема
європейському.
З урахуванням викладеної аргументації про зміст предмета трудового
права, ми вважаємо, що структура трудового права України, що формується,
складається з трьох частин: загальні положення; індивідуальне трудове
право; колективне трудове право.
Загальні положення містять норми, що визначають предмет, сферу дії,
функції трудового права, принципи правового регулювання, єдність і
диференціацію, суб’єктів трудового права, їх правовий статус. Належне
місце в загальних положеннях має бути відведено нормам, які закріплюють
право на працю, його поняття, зміст, гарантії.
Індивідуальне трудове право включає такі правові інститути: трудовий
договір; нормування праці; оплата праці; робочий час; час відпочинку;
охорона здоров’я працівників на виробництві; дисципліна праці; оцінка
результатів праці та атестація працівників; навчання і підвищення
кваліфікації працівників; дисциплінарна відповідальність працівників;
матеріальна відповідальність сторін трудового договору. Колективне
трудове право включає правові інститути: соціальне партнерство; правовий
статус трудових колективів; правовий статус профспілок та інших органів
представництва трудового колективу; правовий статус об’єднань
роботодавців; колективний договір і колективні угоди; вирішення трудових
спорів.
Не важко помітити, що правові інститути не завжди співпадають із видами
трудових відносин, котрі складають предмет трудового права і викладені у
відповідному розділі підручника. Це, на нашу думку, пояснюється тим, що
окремі правові інститути здійснюють правову регламентацію кількох видів
трудових відносин. Так, у рамках правового інституту трудового договору
здійснюється правове регулювання відносин з правової орієнтації
професійного добору кадрів, яке проводиться роботодавцем, укладання,
зміни і припинення трудового договору, відсторонення працівника від
роботи. У той же час, деякі відносини перебувають під впливом не одного,
а декількох правових інститутів. Це особливо проявляється щодо правового
регулювання колективних відносин, серед яких лише відносини щодо
вирішення трудових спорів охоплюються безпосередньо інститутом
“Вирішення трудових спорів”, який у свою чергу поділяється на два
підінститути:
“Індивідуальні трудові спори” і “Колективні трудові спори”. Інші
колективні відносини зазнають впливу тією чи іншою мірою усіх названих
інститутів колективного трудового права.
Зрозуміло, викладена структура трудового права далека від досконалості,
однак вона складена з урахуванням нового законодавства і тенденцій
розвитку сучасного трудового права. Система трудового права не є
застиглим конгломератом правових норм, вона динамічна, знаходиться в
розвитку під впливом нових економічних і соціальних відносин і зазнає
змін. Переважна більшість дослідників поділяють точку зору про те, що
система права носить об’єктивний характер, і в силу цього її розвиток
обумовлює відповідну трансформацію системи законодавства, що створюється
законодавцем (Теория государства и права: Учебник / Под ред. В.К.
Бабаева. – М.: Юристь, 1999. – С. 406). Трансформація системи трудового
права під впливом процесів інтеграції, диференціації, поширення сфери
правового регулювання тягне за собою зміни системи трудового
законодавства.
Система трудового законодавства, на відміну від системи трудового права,
що містить правові норми, являє собою сукупність нормативно-правових
актів про працю. Система трудового права співвідноситься з системою
трудового законодавства як зміст і форма. Слід констатувати, що сучасна
система трудового права вийшла за рамки тієї структури, яка відображена
в КЗпП. Це, звичайно, не дивно, адже КЗпП був прийнятий майже 30 років
тому. Зміни, що вносилися до нього, не вплинули на структуру основного
трудового закону, вона залишилася “старомодною”, мов сукня, що вийшла з
моди. Значною мірою нові умови праці регламентуються більш сучасними
законами та підзаконними нормативно-правовими актами, тому далеко не всі
названі правові інститути відображені у КЗпП. Проте не було і не має
чистого збігу між системою права і системою законодавства у традиційному
його розумінні, якщо навіть відкинути усі нові тенденції. Так, у системі
трудового права є інститут “Охорона праці”, а в КЗпП йому відповідають
три глави – “Охорона праці” (глава XI), “Праця жінок” (глава XII) і
“Праця молоді” (глава XIII). Не є самостійним інститутом глава VII
“Оплата праці”. Правовому інституту “Матеріальна відповідальність сторін
трудового договору” не відповідає глава КЗпП. До глави IX входять норми
про матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну
підприємству, установі, організації, тоді як норми про матеріальну
відповідальність власника або уповноваженого ним органу за шкоду,
заподіяну працівникові, перебувають у різних главах КЗпП (глава VII
“Оплата праці”, глава XI “Охорона праці”, глава XV “Індивідуальні
трудові спори”), а також вони містяться в інших нормативно-правових
актах і навіть в керівних постановах Пленуму Верховного Суду України
(про що мова йтиме далі).
Підводячи підсумок, слід визнати, що прийняття нового Трудового кодексу
– нагальна потреба нинішнього стану суспільних відносин у сфері
застосування праці, і в його структурі має знайти відображення структура
сучасного трудового права, котра відповідає принципам соціальної
ринкової економіки.
Наука трудового права вивчає трудове право шляхом комплексної розробки
ефективності правових норм, відповідності правових моделей реальним
суспільним відносинам. Великий внесок у становлення та розвиток науки
трудового права зробили такі відомі вчені, як В.М. Догадов, Ф.М.
Леві-ант, М.О. Александров, А.А. Абрамова, В.С. Андрєєв, Б.К. Бегічев,
Л.Я. Гінцбург, К.П. Горшенін, В.В. Глазирін, К.Н. Гусов, С.О. Іванов,
С.С. Каринський, І. Я. Кисельов, Р.З. Лівшиць, С.П. Маврін, М.В.
Молодцов, В.І. Нікітінський, Ю.П. Орловський, А.Є. Пашерстник, О.С.
Пашков, А.В. П’ятаков, В.М. Скобєлкин, О.В. Смирнов, В.І. Смолярчук,
1.0. Снігірьова, 0.1. Ставцева, Л.А. Сироватська, В.М. Толкунова, К.П.
Уржин-ський, А.А. Фатуєв, О.С. Хохрякова, 0.І. Цепін, українські вчені –
М.Й. Бару, О.Т. Барабаш, Я.І. Безугла, В.С. Венедик-тов, Г.С. Гончарова,
П.І. Жигалкін, В.В. Жернаков, І.В. Зуб, Д.О. Карпенко, Р.І. Кондратьєв,
Л.І. Лазор, А.Р. Мацюк, О.І. Процевський, В.І. Прокопенко, П.Д.
Пилипенко, В.Г. Ро-тань, З.К. Симорот, П.Р. Стависький, Б.С.
Стичинський, Н.М. Хуторян та інші.
Система науки ширша за систему трудового права, оскільки вона вивчає
трудове право як галузь права не тільки “із середини”, але й “зовні”,
тобто досліджує найближчі суспільні зв’язки, котрі забезпечують
функціонування діючої правової моделі. Зокрема, це стосується проблем
забезпечення зайнятості та працевлаштування, котре здійснюється органами
державної служби зайнятості, а також посередницькими фірмами недержавної
форми власності; відносин щодо державного нагляду за додержанням
трудового законодавства; розгляду трудових спорів поза рамками
підприємств, тобто у судовому порядку. Актуальним є встановлення
зв’язків з правом соціального забезпечення та в цілому визначення місця
трудового права у соціальному праві. Надзвичайно важливою проблемою
науки сучасного трудового права є встановлення рівня відповідності
трудових прав, закріплених законодавством України, міжнародним
стандартам прав людини в галузі праці та вироблення на цій основі
рекомендацій щодо нормотворчості й правозастосування. Об’єктами
Дослідження є предмет, метод, джерела трудового права, історія його
розвитку, порівняльний аналіз із законодавством зарубіжних країн,
перспективи розвитку тощо. Система науки трудового права в основному
відповідає системі трудового права, однак вона ширша за системи галузі
трудового права за своїм предметом та змістом.
Система навчального курсу “Трудове право України” значно ширша за
систему трудового права. Вона включає розділи про предмет, метод,
принципи трудового права, його систему – індивідуальне та колективне
трудове право. Крім того, в навчальному курсі вивчаються правові питання
забезпечення зайнятості й працевлаштування, а також нагляду і контролю
за додержанням трудового законодавства. Під час розгляду конкретних
правових інститутів проводиться порівняльно-правовий аналіз
національного законодавства про працю з законодавством зарубіжних країн.
§ 1.4. Відмежування трудового права від суміжних галузей права
Трудове право слід відмежовувати від суміжних галузей права (цивільного,
адміністративного, аграрного, права соціального забезпечення) за його
предметом і методом.
До сфери дії цивільного права рівною мірою належать як майнові, так і
немайнові відносини незалежно від пов’язаності останніх відносин з
майновими (див. Цивільне право. – Ч. 1.- К., 1997. – С. 8-9). Предмет
трудового права складають індивідуальні й колективні трудові відносини.
Як уже зазначалося, предметом трудових відносин є процес праці, жива
праця, а предметом цивільно-правових відносин, зокрема тих, що пов’язані
із працею і випливають з договору підряду, доручення, авторського
договору, є матеріалізований результат праці. За трудовими відносинами
працівник зобов’язується виконувати роботу певного роду (за конкретною
спеціальністю, посадою, кваліфікацією), а в цивільно-правових
відносинах, пов’язаних із застосуванням праці, виконується
індивідуально-конкретне завдання. У трудових відносинах працівник
включається до складу трудового колективу підприємства (установи,
організації) і внаслідок цього зобов’язаний виконувати певну міру праці,
підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку. У
цивільно-правових відносинах всі ці моменти відсутні, громадянин виконує
завдання на свій розсуд і на свій ризик. Тому норми інститутів робочого
часу, часу відпочинку, оплати праці, дисципліни праці й дисциплінарної
відповідальності на суб’єктів цивільно-правових відносин не поширюються.
Такі працівники не можуть вимагати надання щорічної відпустки, виплати
допомоги в зв’язку з тимчасовою непрацездатністю, оплати надурочної
роботи та інших гарантій, передбачених законодавством про працю для
суб’єктів трудових відносин. За шкоду, заподіяну роботодавцю при
виконанні трудових обов’язків, працівник несе відповідальність на
підставі норм трудового права (матеріальна відповідальність), а у
цивільно-правових відносинах – на підставі норм цивільного права
(майнова цивільно-правова відповідальність).
Трудове право відрізняється від цивільного і за методом правового
регулювання. Про метод трудового права вже йшла мова. Характерними
рисами методу цивільного права є: юридична рівність сторін; ініціатива
сторін при встановленні правовідносин; диспозитивність правового
регулювання; можливість вибору варіанта поведінки, що не суперечить
чинному законодавству (див. Цивільне право: визначення, поняття,
законодавство: Навч.-практ. довідник / За ред. Є.О. Харитонова. – X.:
ТОВ “Одісей”, 1998. – С. 6). Схожість трудового й адміністративного
права виявляється в наявності спільних рис предмета і методу правового
регулювання. Але саме за предметом і методом вони й відрізняються. До
предмета трудового права входять індивідуальні та колективні трудові
відносини, яким притаманний організаційно-управлінський елемент, а
предмет адміністративного права утворюють відносини в сфері державного
управління, однак трудове право регулює управління в процесі праці
всередині підприємства. Тут суб’єкти й об’єкти управління (висловлюючись
мовою адміністративного права) пов’язані договірними відносинами.
Працівники самі, як члени трудового колективу, беруть участь в
управлінні підприємством. Щоправда, тепер організаційні відносини у
сфері соціально-трудових відносин вийшли за рамки організацій, але
суттєвою відмінністю у даному разі є відсутність владного припису, який
видається органами виконавчої влади або органами місцевого
самоврядування і є обов’язковим до виконання.
Спільність трудового права й аграрного права виявляється в тому, що вони
регулюють колективний процес праці. У той же час трудове право регулює
трудові відносини найманих працівників (несамостійна праця), а аграрне
право – трудові відносини власників засобів виробництва – членів
колективних сільськогосподарських підприємств, фермерських господарств.
Трудове право пов’язане з правом соціального забезпечення, оскільки
донедавна відносини щодо соціального забезпечення входили до предмета
трудового права. Сьогодні це дві окремі галузі права, між якими є
істотні відмінності. Предметом права соціального забезпечення є
суспільні відносини, що виникають внаслідок реалізації громадянами права
на соціальне забезпечення у випадку настання соціальних ризиків,
внаслідок яких особа втрачає здоров’я, роботу та засоби до існування
через незалежні від неї обставини, а трудові відносини виникають
внаслідок реалізації права на працю. Трудове право має справу з
працюючими громадянами, а право соціального забезпечення – в основному з
непрацездатними особами. У трудовому праві виплачується заробітна плата
працівникові за виконану ним роботу з фонду оплати праці підприємства
(установи, організації), а правом соціального забезпечення
передбачається виплата пенсій і допомог зі спеціальних централізованих
соціальних фондів (Пенсійного фонду, Фонду соціального страхування).
Крім того, є відмінності і в методі правового регулювання.
Існує зв’язок трудового права з цивільно-процесуальним правом. Трудові
спори розглядаються судом на основі норм цивільно-процесуального права.
Якщо в майбутньому будуть створені спеціалізовані трудові суди, як це
має місце у країнах з розвинутою ринковою економікою (США, Франція, ФРН
та ін.), то доцільним буде знову повернутися до проблем трудового
процесуального права.
§ 1.5. Функції трудового права
Нині в загальній теорії права немає єдності поглядів щодо питання про
функції права. Численні точки зору зводяться до того, що під функцією
права розуміють або соціальне призначення права, або напрями правового
впливу на суспільні відносини, або те й інше разом узяте (Теория
государства и права: Учебник / Под ред. В.К. Бабаева. – М.: Юрист-ь,
1999. – С. 252).
Функції трудового права – це основні напрями впливу його норм на
поведінку (свідомість, волю) людей в процесі праці для досягнення цілей
і задач трудового законодавства. Трудове право виконує наступні функції:
регулятивну, соціальну, захисну, виробничу, виховну. На сучасному етапі
зміст і співвідношення функцій змінилося. Серед тенденцій розвитку
трудового права спостерігаються посилення захисної функції, розширення
сфери договірного регулювання трудових відносин, удосконалення механізму
здійснення соціального партнерства на всіх рівнях тощо.
В умовах становлення ринкової економіки особливого значення набуває
соціальна функція. У багатьох розвинутих країнах спостерігається
посилення уваги до інтересів і потреб окремої людини. Ця функція не
замикається тільки на охороні праці, а виявляється ще й у все більш
повному закріпленні й забезпеченні прав людини в сфері праці. Однією з
проблем трудового права України є імплементація міжнародно-правових
стандартів у сфері трудових відносин в юридичну практику. Донедавна мова
йшла про Загальну декларацію прав людини 1948 р., пакти про права людини
1966 р., конвенції і рекомендації МОП. У зв’язку з прийняттям України в
члени Європейського Союзу актуальною є проблема адаптації законодавства
України до законодавства ЄС, забезпечення прав людини. Етапами правової
адаптації є імплементація Угоди про партнерство і співпрацю, укладення
галузевих колективних угод, приведення чинного законодавства України у
відповідність зі стандартами ЄС, створення механізму приведення проектів
законодавчих актів України у відповідність з нормами ЄС. Мова йде про
регіональні акти про права людини (акти Ради Європи, Європейського
Союзу), в тому числі про акти в галузі праці.
Важливою є проблема співвідношення соціальної і виробничої функцій.
Сьогодні багато говориться про пріоритет прав та інтересів працівника
над інтересами виробництва, які представляє роботодавець. Разом з тим не
можна не враховувати й інтереси роботодавця. Як справедливо зазначає
П.Д. Пилипенко, інтереси виробництва (а це цілком закономірно, оскільки
випливає з мети підприємництва – отримання прибутку) повинен
забезпечувати сам власник. І саме тому, щоб він досягав цього не шляхом
надмірної експлуатації працівників, має існувати трудове законодавство,
яке буде забезпечувати захист інтересів останніх. Однак при цьому воно
має виходити з загальних принципів охорони також інтересів власника як
суб’єкта вже не тільки трудових, але й майнових інтересів (Пилипенко П.
Окремі зауваження до проекту Кодексу України про працю // Право України.
– 1996. – №9. – С. 63). В умовах кризової ситуації в економіці інтереси
роботодавців також потребують захисту.
Соціальна функція виявляється у державному втручанні в регулювання
відносин у сфері праці шляхом закріплення прав людини, соціальних
гарантій, їх забезпечення, захисту прав у разі порушень. Держава повинна
виступати гарантом соціального партнерства на всіх рівнях. Необхідна
підтримка працівника державою як більш слабкої сторони у відносинах з
роботодавцем. Незважаючи та те, що внаслідок кризового стану економіки
багато положень ще залишаються декларативними, соціальна функція в
умовах переходу до ринкових відносин повинна бути провідною. Такий
висновок випливає і з Послання Президента України Верховній Раді України
“Україна: поступ у XXI століття. Стратегія економічного та соціального
розвитку на 2000 – 2004 роки”. У Посланні підкреслюється обов’язок
держави активно впливати на якісну сторону трансформаційних процесів,
здійснювати політику, “яка має не лише забезпечувати ринковий вектор
розвитку, а й надавати йому більшої соціальної спрямованості, націленої
на кінцевий результат – утвердження в Україні соціальне орієнтованої
ринкової економіки” (Урядовий кур’єр. – 2000. – 23 лютого).
У сучасних умовах необхідно підкреслити й посилення захисної функції
трудового права. Ця функція полягає у захисті прав, законних інтересів
індивідуальних і колективних суб’єктів трудового права у
соціально-трудовій сфері. Йдеться про захист прав у разі їх порушення.
Оскільки в останні роки значно зросла кількість порушень трудових прав
працівників, проблема забезпечення їх надійного захисту загострюється.
Враховуючи посилення уваги до прав людини у сфері праці, вважаємо
доцільним сформувати окремий інститут захисту трудових прав працівників,
визначити місце цього інституту в колективному трудовому праві.
§ 2.1. Поняття джерел трудового права, їх класифікація та види
В юридичній літературі термін “джерело права” застосовується у двох
значеннях – у значенні матеріального джерела права (джерела права у
матеріальному сенсі) і у значенні формального джерела права (джерела
права у формальному сенсі). Під матеріальним джерелом права розуміють
причини утворення права, тобто все те, що згідно з відповідним підходом
породжує (формує) позитивне право: ті чи інші матеріальні або духовні
фактори, суспільні відносини, природа людини, природа речей,
божественний або людський розум тощо (Нерсесянс В.С. Общая теория права
и государства: Учеб. для юрид. вузов и фак-тов. – М.: Изд. группа
“ИНФРА-М – НОРМА”, 1999. – С. 400). У матеріальному аспекті джерелом
правових норм виступають реальні суспільні відносини. Сучасні економічні
умови здійснюють суттєвий вплив на формування права. Фактично ми
спостерігаємо створення нової загальної моделі правового регулювання
трудових відносин. Змінюються не лише межі правового регулювання, але й
внутрішня структура трудового права, про що йшлося при висвітленні
питання про систему трудового права.
Під формальним джерелом права мається на увазі форма зовнішнього
вираження положень (змісту) чинного права.
Джерела трудового права у формальному значенні слід визначати як
результати діяльності правотворчих органів, а також сумісної
нормотворчості працівників і роботодавців у сфері застосування найманої
праці.
Джерела трудового права можна класифікувати за різними підставами. За
характером прийняття джерела трудового права поділяються на такі, що
приймаються державними органами (закони, укази, постанови тощо); що
приймаються за угодою між працівниками і роботодавцями (колективні
угоди, колективні договори тощо); що приймаються органами
міжнародно-правового регулювання праці (пакти про права людини,
конвенції і рекомендацій МОП).
За юридичною силою джерела трудового права поділяються на Конституцію
України, акти міжнародного регулювання праці (ратифіковані Україною),
закони, підзаконні нормативно-правові акти, акти соціального
партнерства, акти місцевих органів виконавчої влади та органів місцевого
самоврядування, локальні нормативно-правові акти.
Залежно від ступеня узагальненості розрізняють кодифіковані, комплексні
та поточні нормативно-правові акти як джерела трудового права.
У літературі визнають традиційні й нетрадиційні джерела трудового права
(див. Трудовое право: Учебник. – М.: “Статус ЛТД+”, 1996. – С. 46). До
традиційних відносяться, наприклад, Кодекс законів про працю України,
Закон України “Про оплату праці” та ін. Приналежність таких актів до
джерел трудового права видно вже з їх назви. Разом з тим окремі
нормативні положення, що є джерелами трудового права, містяться в
нормативно-правових актах, які відносяться до джерел іншої галузі права.
Наприклад, у Законах України “Про власність”, “Про приватизацію
державного майна”, які за галузевою приналежністю є актами цивільного
права, містяться норми, що відносяться до трудового права.
Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter
