Трудовий договір
Під час вивчення питань із зазначеної теми слід звернути увагу, що
укладення трудового договору є однією з форм реалізації громадянином
права на працю, передбаченого Конституцією України (254к/ВР-96).
Трудовим договором згідно з Кодексом законів про працю України
(322-VІІІ) є угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник
зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, із підляганням
внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець зобов’язується
виплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці,
необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю,
колективним договором і угодою сторін. Як убачається з цієї дефініції,
сторонами трудового договору є роботодавець та працівник, на що було
звернено увагу в методичних порадах до теми 4 «Суб’єкти трудового права
України».
Слід запам’ятати, що зміст трудового договору складає сукупність умов,
які встановлюють взаємні права та обов’язки сторін трудового договору, а
серед умов трудового договору розрізняють дві їх групи: необхідні та
факультативні (додаткові).
Необхідно засвоїти, що законодавством про працю України передбачено дві
форми укладення трудового договору, а саме усну та письмову. Як свідчить
практика, трудові договори укладаються, як правило, в усній формі, хоча
це суперечить ст. 24 Кодексу законів про працю України (322-VІІІ), у
якій передбачено, що трудовий договір укладається, як правило, у
письмовій формі.
Слід запам’ятати, що законодавством передбачено випадки обов’язкового
додержання письмової форми трудового договору, а саме: у разі
організованого набору працівників; у разі наполягання працівника на
письмовій формі; за проходження альтернативної (невійськової) служби; за
роботи в районах із особливими природними географічними й геологічними
умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я; у разі укладення
контракту, трудового договору з неповнолітнім; із роботодавцем —
фізичною особою або релігійною організацією, із працівниками, діяльність
яких пов’язано з державною таємницею.
Крім того, слід звернути увагу, що залежно від терміну, на який
укладається трудовий договір, законодавством передбачено два їх види:
безстроковий трудовий договір (укладення на невизначений строк) та
строковий трудовий договір (укладення на визначений строк, установлений
за погодженням сторін і на час виконання певної роботи). Проте строковий
трудовий договір повинен укладатися тільки за умови неможливості
встановлення трудових відносин на невизначений термін із урахуванням
характеру наступної роботи або умов її виконання чи інтересів
працівника, а також в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Слід звернути увагу, що поряд із трудовим договором Кодексом законів про
працю України (322-VІІІ) передбачено його особливу форму — контракт
(ч. 3 ст. 21), проте це положення суперечить іншому положенню щодо
закріплення двох форм трудового договору, а саме усної та письмової.
Крім того, ряд науковців убачають у контракті форму термінового
трудового договору, контрактну форму трудового договору, а В. Г. Ротань,
І. В. Черткова вважають контракт різновидом термінового трудового
договору. На думку авторів, контракт є строковим трудовим договором,
який укладається в письмовій формі.
Згідно з Кодексом законів про працю України (322-VІІІ) сфера
застосування контракту визначається законами (ч. 3 ст. 21). Так, на
контрактній основі приймаються фізичні особи на службу до міліції,
податкової міліції, державної пожежної охорони, керівники підприємств,
що знаходяться в загальнодержавній власно- сті, керівники закладів
освіти, що є загальнодержавною власністю, керівники об’єднань зв’язку,
підприємств та їхніх філіалів, педагогічні, науково-педагогічні, наукові
інженерно-педагогічні та інші працівники в галузі науки й освіти, особи,
які здійснюють діяльність у професійному спорті, працівники апарату
Національної ради України з питань телебачення й радіомовлення,
працівники залізничного транспорту загального користування, які
здійснюють обслуговування пасажирів, неатестовані члени особового складу
внутрішніх військ, помічники адвокатів, стажисти нотаріусів, майстри
народних художніх промислів, члени селянського (фермерського)
господарства.
Зміст контракту включає права та обов’язки сторін, термін його дії,
вимоги до якості та строків виконання дорученої роботи, обсяги
пропонованої роботи, взаємну відповідальність сторін, умови оплати й
організації праці, режим робочого часу й часу відпочинку, підстави
припинення трудового договору, умови підвищення або зниження
обумовленого сторонами розміру оплати праці, установлення доплат і
надбавок, премій, винагород за підсумками, зобов’язання роботодавця щодо
компенсації моральної та матеріальної шкоди, заподіяної працівникові в
разі дострокового розірвання контракту з причин невиконання роботодавцем
передбачених законодавством та контрактом умов чи неналежного виконання
передбачених контрактом зобов’язань, додаткові гарантії працівникові на
випадок дострокового припинення контракту з незалежних причин,
соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе
сторонами зобов’язань із урахуванням специфіки роботи, професійних
особливостей та фінансових можливостей роботодавця, додаткові пільги,
гарантії та компенсації, не встановлені законодавством за рахунок коштів
роботодавця.
Слід звернути увагу, що контракт не повинен включати умови, що
погіршують становище працівника порівняно з законодавством.
Необхідно засвоїти порядок укладення трудового договору, а саме: у разі
укладення трудового договору фізична особа подає обов’язково такі
документи, як паспорт (або інший документ, що засвідчує особу), трудову
книжку, оформлену в установленому порядку. У випадках, передбачених
законодавством, також подається документ про освіту (спеціальність,
кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи. Зокрема, фізичні
особи, які не досягли 16 років, подають свідоцтво про народження, а
особи, звільнені зі Збройних Сил України, Служби безпеки, Прикордонних
військ України, Цивільної оборони України та інших військових формувань
— військовий квіток. Особами, які вперше працевлаштовуються, подається
диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку.
Під час укладення трудового договору забороняється вимагати від осіб,
які влаштовуються на роботу, відомості про їх партійну і національну
приналежність, походження, прописку та документи, подання яких не
передбачено законодавством.
Роботодавець під час укладення трудового договору зобов’язаний
ознайомити працівника з колективним договором, правилами внутрішнього
трудового розпорядку та іншими локальними нормативно-правовими актами,
які регулюють його працю.
Укладенню трудового договору у випадках, передбачених законодавством,
повинен передувати обов’язковий медичний огляд, зокрема неповнолітніх,
працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи
небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному
відборі. Із метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому
доручається, під час укладення трудового договору може бути обумовлено
угодою сторін випробування, яке повинно бути зазначено в наказі
(розпорядженні) про прийняття його на роботу.
Загальний термін випробування під час прийняття на роботу не може
перевищувати трьох місяців, за погодженням із виборним органом первинної
профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації —
шести місяців, а в разі випробування під час прийняття на роботу
робітників — одного місяця. Крім того, законодавством встановлено й інші
випадки, а саме: до шести місяців у разі прийняття на державну службу та
до органів місцевого самоврядування, до одного року — для служби в
органах внутрішніх справ, і від шести місяців до одного року — у разі
прийняття посадових осіб до державної податкової служби. Одночасно
законодавством установлено умови, за наявності яких випробування
застосовувати заборонено.
Слід звернути увагу, що останнім часом прийняття на роботу деяких
категорій працівників здійснюється на конкурсних засадах, зокрема під
час прийняття на державну службу на посади третьої — сьомої категорій;
на окремі посади на службу в органи місцевого самоврядування; на
дипломатичну службу, крім випадків, коли призначення на дипломатичні
посади здійснює Президент України; на посади керівників структурних
підрозділів наукової установи.
Порядок проведення конкурсу регулюється законодавством. Наприклад,
порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних
службовців установлено такий. Рішення про проведення конкурсу та його
умови приймається керівником органу, у якому він оголошується. Наказом
керівника створюється конкурсна комісія; не пізніше як за місяць до
проведення конкурсу публікується в пресі, поширюється через інші засоби
масової інформації, доводиться до відома працівників органу, у якому
оголошується конкурс, інформація про конкурс та його умови. Особи, які
бажають узяти участь у конкурсі, подають на ім’я керівника заяву, до
якої додаються особовий листок обліку кадрів, автобіографія, копії
документів про освіту, декларація про доходи, зобов’язання фінансового
характеру (у тому числі й за кордоном) щодо себе і членів своєї сім’ї
(зазначених документів не подають особи, які працюють в органі, де
оголошено конкурс, чи зараховані до кадрового резерву цього органу і
бажають узяти участь у конкурсі). Після надходження та вивчення
документів конкурсною комісією приймається рішення про допуск до участі
в конкурсі осіб, які задовольняють його вимоги (рішення про недопущення
до конкурсу надсилається заявникові та може бути оскаржено), учасникам
конкурсу надається інформація щодо особливостей умов праці за
відповідною посадою; повідомлення учасників про час і місце засідання
комісії, члени якої проводять співбесіду з кожним учасником конкурсу;
прийняття рішення стосовно кожного учасника конкурсу на підставі
вивчення поданих документів, рефератів, співбесід (комісія приймає
рішення шляхом голосування); оформлення рішення комісії протоколом, який
підписується всіма присутніми на засіданні членами комісії й подається
керівникові не пізніш як через два дні після конкурсу; прийняття
керівником на підставі рішення комісії про переможця конкурсу рішення
про укладення трудового договору.
Укладення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням)
роботодавця про прийняття працівника на роботу, із яким ознайомлюють
працівника (проте трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли
наказ (розпорядження) не було видано, але працівника фактично було
допущено до роботи). Запис про прийняття на роботу працівника на
підставі наказу вноситься до трудової книжки, яка зберігається у
роботодавця (у працівника, коли роботодавець — фізична особа) та
видається працівнику в разі його звільнення.
?
?
|~ooei
‘том про трудову діяльність, ведеться на всіх працівників, які працюють
на підприємстві, в установі, організації та у фізичної особи. Трудова
книжка містить відомості про працівника (прізвище, ім’я та по батькові,
дата народження), про роботу, переведення на іншу постійну роботу; про
нагородження та заохочення, про відкриття, на які видано дипломи, про
використані винаходи й раціоналізаторські пропозиції та про виплачені у
зв’язку з цим винагороди.
Під час укладення трудового договору між працівником і роботодавцем —
фізичною особою, останній зобов’язаний у тижневий строк із моменту
фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений
трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого
проживання.
Слід звернути особливу увагу на те, що Кодексом законів про працю
України (322-VІІІ) передбачено тимчасове переведення працівника без його
згоди на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором (ст. 33). Проте
як уже зазначалося у методичних порадах до теми 4 «Суб’єкти трудового
права» зазначене право роботодавця суперечить Конституції України.
Крім того, від переведення працівника слід відрізняти переміщення
працівника, під час якого згода працівника не потрібна і роботодавець
має право його перемістити на тому ж підприємстві, в установі,
організації на інше робоче місце, до іншого структурного підрозділу в
тій самій місцевості, доручити роботу на іншому механізмі або агрегаті у
межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим
договором, за умови, що цю роботу не протипоказано йому за станом
здоров’я.
Необхідно приділити увагу підставам та порядку припинення трудового
договору, укладеного з працівником. Загальні підстави припинення
трудового договору закріплено у Кодексі законів про працю України
(322-VІІІ), і їх можна за різними критеріями класифікації поділити на
різні групи, зокрема на чотири групи залежно від ініціатора припинення
трудового договору — за спіль- ною ініціативою, за ініціативою
працівника, за ініціативою роботодавця та за ініціативою певних органів,
які не є сторонами трудового договору. Крім того, підстави припинення
трудового договору можна класифікувати за видом юридичного факту та
волевиявлення суб’єктів.
Слід запам’ятати, що трудові договори може бути розірвано роботодавцем
тільки у випадках, передбачених на законодавчому рівні.
Законодавство про працю встановлює певний порядок розірвання трудового
договору за ініціативою роботодавця. Так, у передбачених випадках
розірвання трудового договору з працівником необхідна згода виборного
органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.
Виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в
установі, організації, членом якої є працівник, розглядає у
п’ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про
розірвання трудового договору з працівником та повідомляє його про
прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його
прийняття. У разі прострочення цього терміну вважається, що
профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору.
Роботодавець має право розірвати трудовий договір упродовж не більше ніж
одного місяця з дня отримання згоди.
Крім того, роботодавець повинен під час планування звільнення
працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи
подібного характеру або у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною
форми власності підприємства, установи, організації, у термін, не
більший ніж три місяці до намічених звільнень, надати первинним
профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи
інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії
працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень,
а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання
звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення
несприятливих наслідків будь-яких звільнень.
Пропозиції профспілок про перенесення термінів, тимчасове припинення або
скасування заходів, пов’язаних із вивільненням працівників, є
обов’язковими для розгляду роботодавцями.
Крім того, звільнення працівників на підставах, передбачених
законодавством про працю, допускається в разі неможливості переведення
працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Згідно з законодавством певні категорії працівників можуть бути
звільненими тільки у виняткових випадках. Зокрема, це такі категорії
працівників, як вагітні жінки та жінки, що мають дітей віком до трьох
років (шести років), одинокі матері, які мають дитину віком до
чотирнадцяти років або дитину-інваліда, крім випадків повної ліквідації
підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з
обов’язковим працевлаштуванням. Звільнення неповнолітніх у передбачених
законодавством випадках проводиться також у виняткових випадках і не
допускається без працевлаштування.
Законодавство про працю передбачає у певних випадках подвійну санкцію на
звільнення працівників за ініціативою адміністрації. Так, звільнення
членів виборного профспілкового органу підприємства, установи,
організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників,
профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган
профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за
наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а
також вищого виборного органу цієї профспілки (об’єднання профспілок).
Крім того, звільнення з ініціативи роботодавця працівників, які
обиралися до складу профспілкових органів підприємства, установи,
організації, не допускається протягом року після закінчення терміну, на
який він обирався, крім випадків повної ліквідації підприємства,
установи, організації, виявленої невідповідності працівника посаді, яку
він обіймає, або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, який
перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за
які законодавством передбачено можливість звільнення з роботи чи зі
служби.
Слід запам’ятати, що не допускається звільнення працівника з ініціативи
роботодавця в період тимчасової непрацездатності працівника, а також у
період перебування працівника у відпустці, за винятком повної ліквідації
підприємства, установи, організації.
Крім того, у разі припинення трудового договору в передбачених
законодавством випадках виплачується вихідна допомога.
Слід звернути увагу, що профспілкові органи мають право вимагати
розірвання трудового договору (контракту) з керівником підприємства,
установи або організації, якщо він порушує законодавство про працю, про
колективні договори та угоди. Зазначена вимога є обов’язковою для
розгляду й виконання, у разі незгоди з нею керівник, стосовно якого
прийнято рішення, або орган чи особа, від яких залежить звільнення
керівника, можуть у двотижневий термін оскаржити рішення профспілкового
органу до місцевого суду. У цьому випадку виконання вимоги про
розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення.
Окрім перелічених, законодавство закріплює також інші підстави
припинення трудового договору для певних категорій працівників. Зокрема,
державна служба згідно з Законом України «Про державну службу»
(3723-XII) припиняється у разі порушення умов реалізації права на
державну службу; недотримання пов’язаних із проходженням державної
служби вимог; досягнення державним службовцем граничного віку
проходження державної служби; відставки державних службовців, які
обіймають посади першої або другої категорії; виявлення або виникнення
обставин, що перешкоджають перебуванню державного службовця на державній
службі; відмови державного службовця від прийняття або порушення
Присяги; неподання або подання державним службовцем неправдивих
відомостей (ст. 30).
Слід запам’ятати порядок оформлення звільнення працівників та проведення
з ними розрахунків. Так, у разі звільнення працівника з роботи
роботодавцем видається наказ (розпорядження) із зазначенням підстави
припинення трудового договору у відповідності з формулюванням
законодавства про працю та посиланням на відповідний пункт і статтю
закону. Із цим наказом (розпорядженням) роботодавець ознайомлює
працівника та на його підставі в день звільнення до трудової книжки
вноситься відповідний запис, який завіряється печаткою. Запис про
причини звільнення у трудовій книжці повинен проводитись у точній
відповідності з формулюванням законодавства із посиланням на відповідну
статтю, пункт закону. У разі розірвання трудового договору з ініціативи
працівника з причин, за яких законодавство пов’язує надання певних пільг
і переваг, запис про звільнення вноситься до трудової книжки із
зазначенням цих причин.
Роботодавець ознайомлює працівника із записом у трудовій книжці про
звільнення з роботи під розписку в особистій картці, яка повторює
відповідний запис із трудової книжки. У день звільнення з роботи
роботодавець зобов’язаний видати працівникові належно оформлену трудову
книжку і провести з ним розрахунок (виплату всіх сум, що належать
працівникові від роботодавця). У разі звільнення працівника з
ініціативи роботодавця він зобов’язаний також у день звільнення видати
працівникові копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках
звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.
У разі звільнення працівника усі записи про роботу й нагороди, внесені у
трудову книжку за час роботи на цьому підприємстві, засвідчуються
підписом керівника підприємства або спеціально уповноваженою ним особою
та печаткою підприємства або печаткою відділу кадрів. При цьому для осіб
працездатного віку необхідно зазначити час, тривалість та місце
проходження підвищення кваліфікації, яке пройшов працівник за останні
два роки перед звільненням.
Трудова книжка заповнюється одночасно українською та російською мовами і
засвідчуються окремо обидва тексти. У разі затримки видачі трудової
книжки з вини роботодавця працівникові сплачується середній заробіток за
весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому разі вважається
день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і
вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про
день звільнення визнається недійсним.
За відсутності працівника на роботі в день звільнення роботодавець у цей
день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність
отримання трудової книжки, пересилання якої поштою з доставкою на
зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника.
Література
Конституція України від 28 червня 1996 р. № 254к/ВР-96.
Кодекс Законів про працю України, затверджений Законом № 322-VIII від 10
грудня 1971 р.
Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена
наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України,
Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р.
№ 58.
Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на
роботу працівників, затверджене постановою Кабінету Міністрів України
від 19 березня 1994 р. № 170.
Лазор В. Юридична природа трудового договору в ринкових умовах // Право
України. — 2000. — № 7. — С. 31.
Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter
