Юридична відповідальність за порушення трудової дисципліни
Трудова дисципліна виступає об’єктом ряду правопорушень, за які може
наступати юридична відповідальність різних видів – адміністративна,
кримінальна, дисциплінарна, матеріальна.
Ряд порушень у трудових правовідносинах тягне застосування
адміністративної відповідальності, причому це стосується не тільки
найманих працівників, але й роботодавця, наприклад правопорушення в
галузі охорони праці – порушення вимог законодавства про працю та
охорону здоров’я на виробництві (ст. 41 КЗпАП), ухилення від участі в
переговорах щодо укладення колективного договору, угоди (ст. 41-1
КЗпАП), порушення чи невиконання колективного договору, угоди (ст. 41-2
КЗпАП), ненадання інформації для ведення колективних переговорів і
здійснення контролю за виконанням колективних договорів, угод (ст. 41-3
КЗпАП), порушення санітарно-гігієнічних і санітарно-протиепідемічних
правил і норм (ст. 42 КЗпАП) тощо.
Кримінальний кодекс України передбачає кримінальну відповідальність за
ряд порушень трудових обов’язків посадовими особами. Зокрема, незаконне
звільнення трудящого з роботи або невиконання рішення суду про
поновлення на роботі з особистих мотивів, а так само інше грубе
порушення законодавства про працю, вчинене посадовою особою державного
або громадського підприємства, установи чи організації карається
виправними роботами на строк до 1 року або позбавленням права займати
певні посади на строк до З років (ст. 133 КК України); відмова в прийомі
на роботу з мотивів вагітності або відмова в прийомі на роботу матері,
яка має грудну дитину, а так само зниження заробітної плати або
звільнення жінки з роботи з тих же мотивів караються виправними роботами
на строк до 1 року або позбавленням права займати певні посади на строк
до 2 років (ст. 134 КК України); умисне ущемлення посадовою особою прав
і охоронюваних законом інтересів громадянина, зв’язане з переслідуванням
його за подачу в установленому порядку пропозицій, заяв, скарг або за
критику, що міститься в них, а так само за виступ з критикою в іншій
формі карається позбавленням права займати певні посади на строк до 1
року або штрафом у розмірі від 50 до 120 мінімальних розмірів заробітної
плати, а якщо такі дії спричинили істотну шкоду правам і охоронюваним
законом інтересам громадянина – позбавленням волі на строк до 2 років
або виправними роботами на строк від 1 до 2 років, або позбавленням
права займати певні посади на строк до 3 років (ст. 134-1 КК України);
порушення вимог законодавчих та інших нормативних актів про охорону
праці посадовою особою підприємства, установи, організації незалежно від
фори власності, громадянином-власником підприємства чи уповноваженою ним
особою, якщо це порушення створювало небезпеку для життя або здоров’я
громадян, карається виправними роботами на строк до 1 року, або штрафом
до 15 мінімальних розмірів заробітної плати; таке саме діяння, якщо воно
спричинило нещасні випадки з людьми, – позбавленням волі на строк до 4
років (ст. 135 КК України). Трудове право у своїй структурі передбачає
два види відповідальності: дисциплінарну і матеріальну. Відповідальність
за трудовим правом – окремий вид юридичної відповідальності, яка полягає
у передбаченому нормами трудового права обов’язку працівника відповідати
за вчинене трудове правопорушення і понести відповідні санкції.
Підставою такої відповідальності є трудове правопорушення – винне
протиправне діяння, яке полягає у невиконанні або порушенні трудових
обов’язків працівником. Трудове правопорушення складається з двох
різновидів: дисциплінарного проступку і трудового майнового
правопорушення. Загальним для цих правопорушень є недотримання саме
трудових обов’язків працівником. Однак особливості кожного з вказаних
видів правопорушення зумовлюють застосування двох видів відповідальності
в рамках трудового права – дисциплінарної і матеріальної.
На думку Л.А. Сироватської, відмінність таких правопорушень спричинена
тим, що: 1) сфера дії норм про матеріальну відповідальність працівників
значно ширша від сфери дії санкцій дисциплінарного характеру, оскільки
дисциплінарні санкції застосовуються лише за дисциплінарний проступок, а
матеріальна відповідальність настає і при адміністративному
правопорушенні, і при кримінальному злочині, якщо останні пов’язані з
заподіянням шкоди підприємству, з яким працівник перебуває у трудових
відносинах; 2) дисциплінарні санкції можуть бути замінені іншими
заходами впливу, оскільки вони за своєю суттю є карними, а санкції
матеріальної відповідальності, які є правовідновлюючими, не можуть бути
замінені; 3) дисциплінарні санкції вимагають наявності акта їхнього.
застосування з боку уповноважених органів, в той час як обов’язок
працівника відшкодувати шкоду може бути реалізований і без такого акта
(Сыроватская Л.А. Ответственность за нарушение трудового
законодательства. – М.: Юрид. лит., 1990. – С. 44-45).
Дисциплінарна відповідальність – це один з видів юридичної
відповідальності. Вона полягає в обов’язку працівника відповідати перед
власником або уповноваженим ним органом за скоєний ним дисциплінарний
проступок і понести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами
трудового права. Тобто у трудових правовідносинах власник має
дисциплінарну владу щодо працівника, і працівник несе дисциплінарну
відповідальність саме перед власником (роботодавцем), а не перед
державою (державним органом), як це має місце при адміністративній та
кримінальній відповідальності.
Правовий механізм дисциплінарної відповідальності складається з правових
норм, котрі передбачають підставу дисциплінарної відповідальності,
дисциплінарні стягнення, порядок їх накладення, зняття та оскарження. У
законодавстві виділяється два види дисциплінарної відповідальності:
загальна і спеціальна.
§ 12.2. Загальна дисциплінарна відповідальність
Загальна дисциплінарна відповідальність наступає за КЗпП України (ст.
147-152). Підставою дисциплінарної відповідальності є дисциплінарний
проступок, склад якого традиційно включає суб’єкт, суб’єктивну сторону,
об’єкт і об’єктивну сторону.
Суб’єктом дисциплінарного проступку завжди є особа, яка перебуває у
трудових правовідносинах з власником або уповноваженим ним органом.
Деліктоздатність – тобто здатність особисто нести відповідальність за
порушення трудових обов’язків є складовою частиною праводієздатності
особи. Трудова праводієздатність за загальним правилом наступає з 16
років, в певних випадках – з 15 років, а учнів – з 14 років (ст. 188
КЗпП). Всі неповнолітні мають рівні права і обов’язки в трудових
правовідносинах з повнолітніми. Це говорить про те, що до дисциплінарної
відповідальності працівник може притягатися з моменту, коли він за віком
досяг трудової праводієздатності й уклав трудовий договір з
роботодавцем. У трудовому праві відповідальність має тільки особистий
характер, на відміну від цивільного права, де майнову відповідальність
за неповнолітніх до 15 років несуть батьки, опікуни, аз 15 до 18 років
неповнолітні самі несуть майнову відповідальність за шкоду, яку вони
заподіяли, проте якщо вони не мають заробітку чи майна, до
відповідальності залучаються їхні представники.
За законодавством розрізняється загальний і спеціальний суб’єкт
дисциплінарної відповідальності. Загальним суб’єктом є будь-який
працівник, на якого поширюються загальні норми про дисципліну: правила
внутрішнього трудового розпорядку, КЗпП.
Суб’єктивну сторону дисциплінарного проступку характеризує вина, тобто
певне психічне ставлення особи до своїх протиправних дій і їх шкідливих
наслідків. Вона виступає в двох формах: умислу і необережності. Умисна
вина передбачає, що особа усвідомлювала протиправність свого діяння,
передбачала його шкідливі наслідки і бажала або свідомо допускала їх
настання. Для дисциплінарного правопорушення найбільш характерною є вина
у формі необережності. Необережність як форма вини передбачає, що особа
усвідомлювала протиправність своєї поведінки, передбачала її шкідливі
наслідки, проте легковажно розраховувала на їх відвернення, або не
передбачала, хоча повинна була їх передбачити. В усіх випадках наявності
вини спільним і обов’язковим її елементом є усвідомлення особою
протиправності свого діяння, якщо ж немає усвідомлення – немає і вини.
Слід звернути увагу на те, що працівник не може бути визнаний винним,
якщо він неналежне виконує свою роботу внаслідок недостатньої
кваліфікації або відсутності відповідних умов для її виконання, інакше
кажучи, коли він об’єктивно не міг належно виконати роботу або коли
власник не створив для цього належні умови. Не можна притягати
працівника до відповідальності за невиконання завідомо незаконного
розпорядження адміністрації, а також за відмову виконувати роботу, не
передбачену трудовим договором.
Об’єктивна сторона дисциплінарного проступку складається з протиправної
поведінки суб’єкта, шкідливих наслідків та причинного зв’язку між ними і
поведінкою правопорушника. Протиправність поведінки полягає в порушенні
трудових обов’язків, закріплених нормами трудового права:
КЗпП, правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами,
положеннями, посадовими інструкціями, а також у порушенні або
невиконанні наказів і розпоряджень власника, уповноваженої ним
адміністрації. Потрібно звернути увагу на те, що дисциплінарним
проступком визнається невиконання саме трудових обов’язків. За загальним
правилом невиконання громадських доручень, моральних, етичних правил
поведінки, не пов’язаних з виконанням трудової функції, не може тягти
застосування юридичної відповідальності. Згідно з законодавством
порушення трудової дисципліни вважається таким за умови, що воно сталося
р робочий час. Але в окремих випадках, коли таке порушення негативно
впливає на виробничий цикл, заважає виконанню трудового завдання, судова
практика розцінює його як дисциплінарний проступок. Доречно звернути
увагу, що для працівників, які працюють у режимі ненормованого робочого
часу, весь час перебування на робочому місці та на території
підприємства вважається робочим часом.
Не може бути дисциплінарного правопорушення без шкідливих наслідків, які
поділяються за ступенем шкідливості, а також за дією у часі.
z8}occccccccccccccccccccccccc
gd!B2
опускається у визначених законом, випадках: за систематичне порушення
трудової дисципліни (п. З ст. 40) за прогул без поважних причин (п. 4
ст. 40), за появу на роботі у стані наркотичного, токсичного або
алкогольного сп’яніння (п. 7 ст. 40), за крадіжку речей власника (п. 8
ст. 40), за однократне грубе порушення трудової дисципліни керівними та
деякими іншими працівниками (п. 1 ст. 41). За порушення трудової
дисципліни до працівника може бути застосоване тільки одне дисциплінарне
стягнення. В інший час перелік дисциплінарних стягнень був ширшим. Як
відомо, на підприємствах недержавної форми власності часто
застосовуються у якості дисциплінарних стягнень штрафи. О.В. Смирнов,
Р.З. Лівшиць, В. І. Нікітінський пропонували встановити у законодавстві
штраф як засіб дисциплінарного стягнення. Проте це питання досить таки
дискусійне, особливо в умовах економічної кризи і повсюдної затримки
заробітної плати. Зауважимо лише, що усі заходи, які можуть обмежити
права працівників, повинні бути встановлені у централізованому порядку,
а заходи заохочення мають бути визначені на локальному договірному
рівні.
Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право
прийому на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного
працівника.
Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним
органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше 1 місяця з
дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у
зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці.
Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше 6 місяців з дня
вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення власник
зобов’язаний вимагати від працівника письмових пояснень.
Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником до комісії у
трудових спорах або безпосередньо до суду в 3-місячний строк. Якщо
протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не
буде піддано новому дисциплінарному стягненню, він вважається таким, що
не має дисциплінарного стягнення.
Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до
працівника не застосовуються.
Власник має право замість накладання дисциплінарного стягнення передати
питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу
або його органу.
Нормативними актами колишнього СРСР передбачалися інші правові заходи
забезпечення трудової дисципліни. Проте багато з таких заходів або
суперечать законодавству України, або можуть бути врегульовані на
договірному рівні, наприклад, у колективному договорі підприємства.
Зокрема, позбавлення премій та винагород за результатами роботи за рік
може передбачатись у локальних положеннях окремих підприємств, однак у
таких актах необхідно встановити конкретні умови та порядок позбавлення
премій. Премії, передбачені системою оплати праці, не можуть
застосовуватись як захід дисциплінарного впливу. Пониження
кваліфікаційного розряду за порушення технологічної дисципліни
передбачено ст. 96 КЗпП і не розглядається як захід дисциплінарного
впливу, однак по суті повинно вважатися таким, оскільки тягне зменшення
заробітної плати працівника, тобто виступає як санкція матеріального
характеру. Не застосовується така міра, як перенесення часу надання
чергової відпустки, а також зменшення тривалості щорічної відпустки на
число днів прогулу працівнику, який був відсутній на роботі без поважної
причини. Цей захід, передбачений постановою Ради Міністрів СРСР і ВЦРПС
від 28 липня 1983 р. №745 “Про додаткові заходи щодо зміцнення трудової
дисципліни”, суперечить Закону України “Про відпустки”, згідно з яким
щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш 24
календарних днів (ст. 6 Закону) і не може розглядатись як засіб
забезпечення трудової дисципліни.
§ 12.3. Спеціальна дисциплінарна відповідальність
Така відповідальність передбачається тільки для конкретно визначених
категорій працівників на підставі статутів та положень про дисципліну і
спеціальних нормативних актів. Вона характеризується спеціальним
суб’єктом дисциплінарного проступку, особливим характером
дисциплінарного проступку, спеціальними видами дисциплінарних стягнень,
особливим порядком накладення та оскарження дисциплінарного стягнення.
Спеціальним суб’єктом є працівник, який несе дисциплінарну
відповідальність за спеціальними нормативно-правовими актами –
статутами, положеннями, законами (Статут про дисципліну працівників
зв’язку, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 30 липня
1996 р. №877 // ЗП України. – 1996. – №15. – Ст. 420; Дисциплінарний
статут прокуратури України, затверджений постановою Верховної Ради
України від 6 листопада 1991 р. // Відомості Верховної Ради України. –
1992. – №4. – Ст. 15; Положення про дисципліну працівників залізничного
транспорту, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 26
січня 1993 р. №55 // ЗП України. – №4-5. – Ст. 71; Загальне положення
про міністерство, інший центральний орган державної виконавчої влади
України, затверджене. Указом Президента України від 12 березня 1996 р.
// Урядовий кур’єр. – 1996. – 28 березня; Положення про дисципліну
працівників споживчої кооперації України, затверджене постановою Першої
конференції споживчої кооперації України від 25 червня 1997 р. //
Офіційний вісник України. – 1997. – Число 45. – С. 215; Закон України
“Про статус суддів” від 15 грудня 1992 р. // Відомості Верховної Ради
України. – 1993. – №8. – Ст. 56; Закон України “Про кваліфікаційні
комісії, кваліфікаційну атестацію і дисциплінарну відповідальність
суддів судів України” від 2 лютого 1994 р. // Відомості Верховної Ради
України. – 1994. – №22. – С. 140; Закон України “Про державну службу”
від 16 грудня 1993 р. // Відомості Верховної Ради України. – 1993. –
№52. – Ст. 490; Закон України “Про зв’язок” від 16 травня 1995 р. //
Відомості Верховної Ради України. – 1995. – №20. – Ст. 143; Гірничий
закон України від 6 жовтня 1999 р. // Урядовий кур’єр. – 1999. – №225. –
1 грудня). Спеціальна дисциплінарна відповідальність працівників
відрізняється від загальної дисциплінарної відповідальності більш
широким змістом дисциплінарного проступку і більш суворими санкціями.
Так, для певних категорій працівників, вимоги морального змісту включені
в їх трудові обов’язки. Це стосується суддів, прокурорів, державних
службовців, працівників, що виконують виховні функції. Недотримання
таких норм, аморальна поведінка не тільки під час роботи, але і в побуті
є підставою для притягнення такого працівника до дисциплінарної
відповідальності аж до звільнення з посади.
Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну передбачено більш
широке коло дисциплінарних стягнень. Так, Дисциплінарний статут
прокуратури України передбачає як дисциплінарні стягнення такі заходи
впливу:
догана, пониження в класному чині, пониження в посаді, позбавлення
нагрудного знака “Почесний працівник прокуратури України”, звільнення,
звільнення з позбавленням класного чину. Слід звернути увагу на те, що
окремі нормативно-правові акти про дисципліну містять положення про таке
дисциплінарне покарання, як переведення на нижчу посаду. Наприклад,
Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту передбачає
серед дисциплінарних стягнень переміщення на нижчеоплачувану роботу на
строк до 3 місяців, переміщення на нижчу посаду на строк до 6 місяців.
Ці норми у даний час не можуть застосовуватись як такі, що суперечать
конституційному положенню про заборону примусової праці, про що
зазначено у постанові Пленуму Верховного Суду України від 1 листопада
1996 р. №9.
На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами,
положеннями й іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні
стягнення можуть накладатися не тільки органом, який відає прийомом на
роботу, а також і вищестоячими органами. Працівники, що займають виборні
посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав,
і лише за підставами, передбаченими законодавством (ст. 147-1 КЗпП
України).
Передбачаються інші, ніж для загальної дисциплінарної відповідальності,
строки накладення дисциплінарного стягнення. Дисциплінарний статут
прокуратури встановлює, що дисциплінарне стягнення застосовується
протягом одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу
службової перевірки, тимчасової непрацездатності працівника та
перебування його у відпустці, але не пізніше 1 року з дня вчинення
проступку. Строк службової перевірки не може перевищувати 2 місяців. У
разі вчинення працівником діяння, не сумісного з перебуванням на роботі
в органах прокуратури, його звільнення провадиться незалежно від часу
вчинення проступку.
Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене прокурорським працівником до
Генерального прокурора України у місячний строк з дня ознайомлення з
наказом. Генеральний прокурор приймає рішення у 10-денний строк, а у
разі проведення перевірки – не пізніше 1 місяця з дня надходження
скарги, при цьому він має право скасувати дисциплінарне стягнення,
посилити або пом’якшити його. У разі незаконного пониження на посаді або
звільнення працівника з посади Генеральний прокурор видає наказ про
поновлення на посаді з виплатою середньомісячного заробітку за час
вимушеного прогулу або різниці в заробітній платі за час роботи на
нижчеоплачуваній роботі, але не більше як за 3 місяці. Якщо не з вини
працівника час вимушеного прогулу становить більше 3 місяців,
Генеральний прокурор може прийняти рішення про виплату середньомісячного
заробітку за весь час вимушеного прогулу. Поновлення в попередньому
класному чині або на попередній посаді може провадитися тільки у порядку
атестування. Рішення Президента України та Генерального прокурора
України про позбавлення класного чину, наказ Генерального прокурора про
застосування дисциплінарного стягнення або відмова у поновленні на
роботі прокурорсько-слідчих працівників, звільнених прокурорами
Автономної Республіки Крим, областей, міста Києва та прирівняних до них
прокурорів, можуть бути оскаржені до Верховного Суду України в місячний
строк.
Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter
