|
Тема 6
ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ
6.1.
Права сотрудников
Это очень сложная и специальная тема. Для того чтобы стать специалистом
в данной области, мало изучить только настоящий курс. Наша цель -
ознакомить Вас с основными проблемами законодательства, которые могут
возникнуть у Вас и Ваших сотрудников. В этом разделе мы попытаемся
осветить различные проблемы, связанные с законодательством, которые
могут повлиять на Вашу работу как менеджера, и с ограничениями в Вашей
деятельности, с которыми Вы можете столкнуться (например, из-за
серьезного нарушения дисциплины Вы захотите кого-нибудь уволить, но Вы
должны иметь достаточно оснований, чтобы не быть обвиненным в незаконном
увольнении). В этом разделе показана роль судов по рассмотрению
апелляций служащих, а также перечислены некоторые службы, к которым Вы
можете обратиться за помощью в тех вопросах, где Вы не являетесь
специалистом.
Несправедливое увольнение и охрана здоровья и техника безопасности - вот
две области существующего трудового законодательства, доставляющие
линейным менеджерам больше всего хлопот, они подробно рассмотрены в
следующих разделах.
Индивидуальные права сотрудников
Контракт о найме на работу вступает в силу, как только в устной или
письменной форме сделано и принято предложение. За этим в течение 13
недель должно последовать письменное подтверждение или подписание
контракта, в котором оговариваются условия работы. Любой сотрудник,
который не был проинформирован о каких-либо изменениях в контракте в эти
временные рамки, либо сотрудник, который считает, что контракт содержит
неполную или некорректную информацию. Может обратиться в суд.
_________________________________________________________________
ЗАДАНИЕ А. Рассмотрите
каждое из приведенных ниже утверждений, В каком из случаев Вы абсолютно
уверены, что знаете, какова позиция закона (поставьте галочку в каждом
случае, где ответ утвердителен, и крестик, где Вы не уверены в ответе).
[ ] Мария поступила на работу в Вашу фирму три года тому назад, а в
Вашем отделе работает всего лишь пять месяцев. Она объявила Вам, что
беременна, хочет уйти в декретный отпуск со следующей недели и вернется
на работу после рождения ребенка.
[ ] Дмитрий был уволен за драку на работе. Он считает увольнение
несправедливым и подал жалобу в суд по рассмотрению производственных
конфликтов.
[ ] Светлана работает секретарем. Она требует, чтобы ей платили, как
квалифицированному сотруднику, несмотря на то, что секретари не входят в
эту графу по штатному расписанию.
[ ] Федор и Борис работают в компании 11 месяцев. В течение последних
пяти недель их перевели на неполный рабочий день. Они сказали, что будут
жаловаться и требовать возмещения убытков.
[ ] Группа служащих региональной компании высказала свое недовольство
тем, что их держат в одном подразделении предприятия и не предоставляют
возможности перейти на другую работу.
[ ] Рита подала жалобу по поводу сокращения, которое, по ее мнению, не
может быть объяснено недостатками ее работы, а вызвано конфликтом ее как
управляющего магазином и руководством.
[ ] Татьяна жалуется, что более трех лет назад она прошла специальную
подготовку для менеджеров, а ее все еще не назначают на эту должность,
так как считают, что женщина не способна выполнять обязанности
менеджера.
[ ] Ингуш жалуется, что, несмотря на его высокую квалификацию, ему
отказали в работе на Вашей фирме.
___________________________________________________________
В последние несколько лет трудовое законодательство стало играть очень
важную роль в отношениях с персоналом. Все вышеупомянутые ситуации тесно
связаны с законодательством, с некоторыми положениями которого Вы уже
познакомились в данном курсе.
Если Вы не уверены, как Вам следует поступить в том или ином случае, Вам
может помочь краткий перечень индивидуальных прав сотрудников.
(Заметьте, однако, что законодательство действительно меняется. То, что
справедливо в момент написания этой книги, необязательно будет
справедливо завтра. Если у Вас нет специалиста, с кем бы Вы могли
проверить правильность действующих на настоящий момент прав, то мы
рекомендуем Вам обратиться в Департамент занятости, для того чтобы
получить самые последние сведения относительно индивидуальных прав
сотрудников, а также другие сопутствующие информационные документы, либо
подписаться на периодические издания, где публикуются все необходимые
законодательные акты).
Эти установленные законом права обычно зависят от срока работы
сотрудника в данной компании (организации); такой период на жаргоне
юристов называется "квалификационный период службы", или
"квалификационная служба". Однако перед тем как перейти к рассмотрению
конкретных прав, следует сделать две оговорки:
o То, что понимается в законодательстве как "непрерывный стаж", вовсе не
такое простое понятие. Вы должны быть достаточно осторожны, когда Вы
проверяете "квалификационный период" сотрудника с "непрерывным стажем".
Неслучайно вопросы "непрерывного стажа" часто рассматриваются в
различных судах, занимающихся разрешением производственных конфликтов.
o Было установлено, что если сотрудник проработал по крайней мере в
течение года по 16 часов в неделю или в течение пяти лет по 8 часов (с
учетом сверхурочной работы), то он/она имеет определенные права. Поэтому
Вам и Вашему специалисту по кадрам необходимо постоянно вести учет
реально отработанного сотрудниками времени (учитывая даже почасовиков,
так как это может иметь решающее значение при определении "непрерывности
стажа") .
Мы советуем Вам, чтобы у Вас не было никаких сомнений относительно того,
обладает ли сотрудник "непрерывным стажем" или нет в Вашей организации,
особенно если у Вас возникают вопросы относительно "квалификационных
периодов", - потратьте время на тщательную проверку этого. Соберите всю
необходимую информацию о стаже сотрудника (количество проработанных
часов, периоды болезней или отсутствия на работе, формы оплаты и т.д.) и
обязательно проконсультируйтесь со своим специалистом по кадрам или
представителем Службы занятости.
1. Особенности оформления контрактов о найме
Любой сотрудник, который не был проинформирован о каких-либо изменениях
в контракте в эти временные рамки, либо сотрудник, который считает, что
контракт содержит неполную или некорректную информацию, может обратиться
в суд.
Подробно это право, как и все последующие, приведенные в данном разделе,
объясняются в брошюре "Трудовое законодательство", выпущенной
Департаментом занятости. Вы можете получить ее в любом центре по
трудоустройству.
2. Подробные бюллетени об оплате
Сотрудники должны получать в день или за день до зарплаты подробную
информацию о своей общей зарплате и зарплате, которую они получат на
руки, с объяснением всех вычетов, фиксированные налоги должны быть также
отмечены, данная информация должна подаваться ежемесячно или по крайней
мере раз в год. Если сотрудник считает информацию, представленную в
таком бюллетене, неверной, он может обращаться в суд по рассмотрению
производственных конфликтов.
3. Отстранение от работы на основе медицинских заключений
Это имеет место, когда инспектор службы охраны здоровья и техники
безопасности официально извещает о запрете деятельности какого-либо
предприятия или отдельного участка из-за угрозы здоровью и безопасности
его сотрудников. Он делает это на основе действующих законодательных
актов по технике безопасности и охране здоровья, а также правил,
относящихся к химическим предприятиям; заводам, использующим
ионизирующую радиацию и т.д. Если сотрудник проработал на вредном
предприятии хотя бы один месяц и подвергся вредному воздействию, ему в
течение 26 недель со дня отстранения от работы еженедельно должны
доплачивать его еженедельную зарплату, если ему не предлагают какую-либо
другую работу. Право на отстранение от работы "по медицинским
показаниям", таким образом, не имеет ничего общего с больничным листом
или отсутствием на работе по каким-либо медицинским причинам. Эти права,
скорее всего, не коснутся Вас, так как маловероятно, что Ваша
организация имеет дело с опасными веществами и, будем надеяться, что
такие запреты Вам не понадобятся!
4. Гарантированные выплаты
Если Вы как работодатель не можете обеспечить своих служащих работой в
течение нормального рабочего дня, то они имеют право на получение
определенных выплат. Вы не оплачиваете простой лишь в том случае, когда
альтернативная работа была предложена сотрудникам, а они отказались либо
просто не смогли ее выполнить. Вы как работодатель не обязаны платить
сотрудникам, если они не были обеспечены работой из-за вовлечения в
возникший конфликт с профсоюзами. Определенные ежедневные ставки выплат
подробно описаны в брошюрах, выпускаемых Департаментом занятости.
5. Права по беременности и родам
Если женщина непрерывно работает в организации в течение двух лет к
моменту ухода в декретный отпуск (за 11 недель до родов), она имеет
право на получение оплачиваемого отпуска и право вернуться на работу
после рождения ребенка. Сотрудницы, прекратившие работу из-за
беременности и удовлетворяющие квалификационным требованиям, должны
получить оплату за шесть недель до или после наступления срока ухода в
декретный отпуск. Будущим матерям обычно выплачивают 9/10 от их обычной
зарплаты помимо предоставляемого им пособия по национальному
страхованию. Сотрудница должна предупредить своего работодателя о своем
отсутствии за 21 день по крайней мере, если это возможно. Сотрудницы
могут требовать выплаты пособия по материнству, поскольку сотрудники
большинства организаций застрахованы, а также из специального фонда
помощи матерям. Сотрудница, отвечающая квалификационным требованиям,
имеет право вернуться на свое место работы в любое время в течение 29
недель со дня рождения ее ребенка. Для того чтобы вернуться, она должна
письменно уведомить своего руководителя за 21 день до своего ухода в
декретный отпуск, сообщив о своем желании вернуться и о возможной дате
ухода в декретный отпуск. Работодатель спустя 49 или более дней после
начала декретного отпуска требует от сотрудницы письменного
подтверждения ее намерения возвратиться на прежнее место работы. Ответ
должен быть дан в течение двух недель со дня запроса. В противном случае
будет потеряно право на возвращение на работу. Сотрудница должна также
представить своему работодателю письменное уведомление о возможном сроке
ее возвращения не менее чем за 21 день до него. Если это не будет
сделано, то право на возвращение на прежнее рабочее место может быть
также утеряно.
Если сотрудница считает, что ей нецелесообразно возвращаться на прежнее
место, ей должна быть предложена схожая работа с использованием
имеющихся у нее навыков и с теми же условиями найма. Например, секретарь
имеет право вернуться на секретарскую работу, и необязательно это будет
ее прежняя секретарская должность, в которой она работала до отпуска по
беременности. Однако в случае, если работодатель нанимает менее пяти
сотрудников, может быть нецелесообразно использовать сотрудницу на ее
прежнем месте или предлагать ей какое-либо альтернативное
трудоустройство. Такое объяснение может быть принято судом.
__________________________________________________________________
ЗАДАНИЕ В. Решите следующий вопрос: должен ли быть оплачен декретный
отпуск Марии, ситуация которой была описана в самом начале этого
раздела, и имеет ли она право вернуться на прежнюю работу после рождения
ребенка.
_________________________________________________________________
Несомненно, она действительно давно работает в компании, однако,
несмотря на это, она должна была проинформировать руководство о своем
декретном отпуске за 21 день. Если она не может работать в течение 21
дня и у нее нет веских причин, почему она не сообщила о своем уходе
заранее, тогда она может быть лишена права на оплачиваемый декретный
отпуск и права вернуться на прежнее место работы. Если же она
проработала в течение 21 дня, то она все равно должна уведомить
руководство о своем намерении вернуться и ответить на любой запрос со
стороны своего работодателя, для того чтобы иметь право вернуться.
Так как ситуация может оказаться сложной, хороший менеджер объясняет
своей сотруднице, каковы ее права и что она должна делать, чтобы
подтвердить свою квалификацию. Например, она может ничего не знать о
необходимости письменного уведомления о возможной дате возвращения.
6. Членство в профсоюзе
Вопрос о членстве в профсоюзе подробно будет рассмотрен далее, но для
более полного представления о личных правах мы коснемся его и в этом
разделе.
Со дня поступления на работу сотрудники получают право не быть
уволенными и не подвергаться сокращению, если они являются членами
независимого профсоюза или предполагают стать ими, участвуют в
деятельности такого профсоюза. Лишь в случае письменных предупреждений
они могут быть уволены.
Сотрудники необязательно должны состоять в профсоюзе, за исключением тех
случаев, когда это отдельно оговорено в трудовом соглашении. Такое
соглашение должно быть принято в организации и поддержано 80% голосов
сотрудников, имеющих право участвовать в голосовании. Но даже в случае,
если в организации было одобрено соглашение о членстве в профсоюзе,
сотрудник имеет право не состоять в профсоюзе, если:
o он не согласен с данным соглашением,
o его незаконно вывели из членов профсоюза (в ожидании решения суда по
рассмотрению производственных конфликтов),
o у него достаточно высокая квалификация, которая не позволяет ему
участвовать в забастовке, так как это будет нарушением дисциплины и он
будет уволен за него.
Сотрудник, который является официальным представителем независимого
признанного руководством профсоюза, должен иметь право на оплату
выходных, во время которых он продолжал выполнять свои профсоюзные
обязанности либо занимался профессиональным обучением, необходимым ему
для выполнения его профсоюзных обязанностей и одобренным съездом
профсоюзов или профсоюзом, членом которого он является.
7. Свободное от работы время
Есть несколько категорий "свободного времени":
o свободное время для выполнения общественных обязанностей;
o свободное время для выполнения профсоюзных обязанностей;
o свободное время для преднатального ухода за ребенком и
o свободное время для поиска новой работы или переподготовки при
сокращении штатов.
Нет необходимости выделять период "квалификационной службы" для первых
трех категорий, так как все без исключения Ваши сотрудники имеют данные
права с самого первого рабочего дня. Однако последняя категория прав
справедлива лишь только для тех сотрудников, которые имеют непрерывный
стаж работы по крайней мере два года.
Во всех случаях "свободного от работы времени" закон позволяет иметь
право на "разумные выходные". Вы как работодатель должны урегулировать
этот вопрос со своими сотрудниками. Но в законе указывается, как должны
быть оплачены выходные, каковы обязательства работодателя по оплате
выходных своих сотрудников.
8. Свободное время для выполнения общественных обязанностей
Ваши сотрудники должны иметь достаточно свободного времени для
выполнения общественных обязанностей: может быть, они являются
представителями местного самоуправления, или заседают в суде, или
являются мировыми судьями. За выполнение этих обязанностей работодатель
не должен платить, хотя сотруднику необходимо определенное время
отсутствовать на работе для выполнения своих обязанностей. Однако такое
"неоплаченное" отсутствие может значительно повлиять на качество
выполняемой Вашим сотрудником работы.
Мы надеемся, что Вы будете проинформированы о внешних обязанностях своих
сотрудников благодаря заполнению ими форм при поступлении на работу и,
конечно, благодаря отборочному интервью. Мы хотели бы предложить, чтобы
при принятии своих сотрудников на работу между вами было подписано
взаимное соглашение, в котором Вы оговорили бы период времени, в течение
которого сотрудник может отсутствовать (один месяц или один год) для
выполнения своих общественных обязанностей, и эти условия должны быть
зафиксированы в письменной форме. Мы не можем давать какие-либо
конкретные инструкции, но хотели бы подчеркнуть, что хороший менеджер не
будет мириться с постоянными отсутствиями на работе своих сотрудников.
Особое внимание следует обратить на то, не является ли Ваш сотрудник
мировым судьей, так как в этом случае он довольно часто будет
отсутствовать на работе.
Обязанности судьи не относятся к категории общественных обязанностей. Вы
как работодатель не имеете права помешать своему сотруднику выполнять
его судебные обязанности и, таким образом, не сможете ему ничего сказать
в случае отсутствия в период от нескольких дней до нескольких месяцев.
Однако в законодательстве нет такой статьи, которая может обязать Вас
выплачивать зарплату Вашему сотруднику в случае отсутствия на работе
"для выполнения судебных обязанностей".
Свободное время для выполнения профсоюзных обязанностей
Необходимо каждому члену профсоюза выделять свободное время для
выполнения его профсоюзных обязанностей, но оно не оплачивается. К
примерам такого рода деятельности можно отнести посещение ежегодных
профсоюзных конференций, однако участие в каких-либо производственных
акциях (официальных или неофициальных) исключается.
Свободное время для преднатального ухода за ребенком
Беременные сотрудницы имеют право на оплачиваемый отпуск по
преднатальному уходу за ребенком. Это относится к любой Вашей
сотруднице, которая ждет ребенка, независимо от того, работает ли она у
Вас постоянно в штате или является почасовиком. Преднатальный уход за
ребенком необязательно предполагает нахождение в преднатальной клинике,
в хирургическом отделении или госпитале. Это может быть и просто
нахождение дома под присмотром врача или патронажной сестры. Поэтому
данное время нельзя отнести к статье о больничных листах. Это, скорее,
именно "свободное время по преднатальному уходу за ребенком". Оно должно
быть полностью оплачено. Вы как работодатель должны иметь необходимые
документы, подтверждающие беременность Вашей сотрудницы, до того, как
подпишете разрешение на оплату ее свободного времени по преднатальному
уходу за ребенком.
Свободное время для поиска работы или переподготовки при сокращении
штатов
Любые сотрудники, которые работают в организации в течение двух или
более лет, должны иметь оплачиваемое свободное время для того, чтобы
заняться поисками другой работы или переподготовкой, если их оповестили
о предполагаемом сокращении штатов.
В заключение следует посоветовать менеджерам иметь четкий план
предоставления свободного времени по указанным категориям. Он должен
включать в себя не только установленные законом категории времени, но
также и отпуск по уходу за ребенком, предоставляемый отцу, отпуск в
случае потери кормильца или другой отпуск по семейным обстоятельствам.
(Учебный отпуск является частью Вашей программы по подготовке персонала
фирмы). Точное указание времени, предоставляемого фирмой для выполнения
тех или иных обязанностей, может быть оговорено в письменном соглашении
между Вами, как представителем руководства, и Вашим сотрудником или
представителем профсоюза.
_____________________________________________________________
ЗАДАНИЕ С. Как Вы отнесетесь к сотруднику, который просит предоставить
ему время для участия в президентских выборах, поскольку он был
делегирован на них одной весьма уважаемой политической партией, членом
которой он является? Перечислите пункты, которые Вы примете во внимание
для принятия окончательного решения согласования со своим сотрудником.
Мы предполагаем, что у Вас могли возникнуть следующие вопросы. Должно ли
свободное время предоставляться независимо от характера выполняемой
работы и на какой срок? В случае, если Вы успешно будете использовать
свободное время, не приведет ли это к вашей отставке? Как Вы отнесетесь
к предложению вашего сотрудника о предоставлении ему свободного времени
для участия в местной предвыборной компании? Есть ли у Ваше компании
определенная политика и конкретные руководства по разрешению подобных
ситуаций? Опять же Департамент занятости разрабатывает определенные
планы предоставления свободного времени с учетом продолжительности
отсутствия и максимальной оплаты в период отсутствия.
9. Письменное объяснение причин увольнения
Любой сотрудник, который проработал по контракту по меньшей мере шесть
месяцев, при прекращении по желанию работодателя действия контракта с
предъявлением уведомления или без него либо в случае невозобновления
установленных условий контракта имеет право требовать от своего
работодателя, чтобы в течение 14 дней после предъявления уведомления об
увольнении ему были объяснены в письменном виде причины его увольнения.
(Такую практику неплохо было бы ввести независимо от продолжительности
работы в данной организации). Это требование может быть представлено как
в устной, так и в письменной форме, но должно быть сделано в течение
трех месяцев после получения уведомления об увольнении. Было бы разумным
посылать такие заявления заказным письмом, а если имеется какая-то
предшествующая переписка (предупредительные письма, уведомления об
увольнении), то имеет смысл вложить копию данных документов, как
показано в примере на полях. Хотя, конечно, копии подобных
документов/предупреждений должны быть представлены сотрудникам в срок,
но было бы целесообразно включить их в окончательный пакет документов,
объясняющих причины увольнения. Сотрудник имеет право подать жалобу в
суд по рассмотрению производственных конфликтов, если причины его
увольнения не были ему предъявлены в письменном виде или же если
объяснения не удовлетворяют сотрудника или далеки от действительности.
Если суд согласится с выдвинутым обвинением, то сотруднику будет
выплачена сумма, равная его заработку за две недели. Письменное
заявление работодателя является желательным и может считаться
свидетельскими показаниями, если дело об увольнении слушается в суде по
рассмотрению производственных конфликтов.
10. Несправедливое увольнение
Если сотрудники непрерывно работали в организации в течение целого года
(или двух лет, если они были приняты на работу 1 июня 1985 г. или
позже), они не могут быть несправедливо уволены. Если же они все-таки
уволены и считают увольнение несправедливым, то они могут подать жалобу
в суд по рассмотрению производственных конфликтов. Правила несколько
отличаются для предприятий, где работает менее 20 человек и имеются
разные социальные категории сотрудников, такие, например, как докеры или
служащие вооруженных сил, которые не имеют защиты в случае
несправедливого увольнения.
Следующие группы сотрудников не имеют права подавать жалобу о
несправедливом увольнении:
o люди, перешагнувшие свой пенсионный возраст;
o сотрудники, которые по условиям контракта должны главным образом
работать за пределами Великобритании;
o люди, работающие по четко оговоренному контракту, в который включен
пункт о том, что они не имеют права подавать жалобу на несправедливое
увольнение;
o муж или жена работодателя.
Увольнение автоматически считается несправедливым в следующих случаях:
o когда сотрудник является или собирается стать членом независимого
профсоюза или принимает участие в его деятельности в настоящее время;
o когда сотрудник не является членом профсоюза организации или
отказывается стать им в случае коллективного соглашения членства всех
сотрудников в профсоюзе;
o когда работодатель при отсутствии специального повода пересматривает
согласованную или обычную процедуру отбора сотрудников для сокращения;
o по расовому или половому признаку, из-за политических убеждений или
замужества;
o когда сотрудница беременна, однако еще может выполнять свою работу или
какую-либо альтернативную;
o при изменении характера деятельности фирмы, если на это не было
экономических, технических или организационных причин.
Если сотрудник хочет предъявить жалобу относительно несправедливого
увольнения в суд по рассмотрению производственных конфликтов, это должно
быть сделано в течение трех календарных месяцев со дня официального
увольнения . Копия формы жалобы должна быть послана работодателю вместе
с формой для ответа. Обе копии также направляются в консультационную
арбитражную службу, которая сделает все возможное для того, чтобы
избежать рассмотрения данного конфликта в суде. Если же истец все-таки
отправляется в суд и его жалоба признается оправданной, он может быть
восстановлен в должности или принят на другую работу с учетом его
пожеланий, финансовых потерь при новом назначении. Суд может признать
необходимость дополнительных выплат со стороны работодателя сотруднику.
Если суд вынесет решение не восстанавливать сотрудника или не предлагать
ему другую работу, он может назначить основную сумму выплат со стороны
работодателя в зависимости от возраста и стажа работы плюс
компенсационное вознаграждение из-за финансовых потерь, понесенных
сотрудником от работодателя. Более того, если причиной увольнения
послужило членство в профсоюзе или деятельность в нем, то может быть
присуждена специальная выплата. Если сотрудник не восстановлен на
работе, то размер компенсации может быть изменен.
11. Оплата при сокращении
Здесь следует отметить, что сотрудники старше 18 лет, но не достигли
пенсионного возраста, которые работают в организации не менее двух лет и
которых собираются сократить, имеют определенные права.
o оплата за полторы недели работы за каждый год работы в возрасте старше
41 года или более, но не старше 65 лет для мужчин (60 лет для женщин);
o оплата за недельную работу за каждый год работы в возрасте 22 лет или
более, но не старше 41 года;
o оплата за полнедели работы за каждый год работы в возрасте 18 лет и
старше, но не старше 22 лет.
(Вы должны проверить в Департаменте занятости, не изменился ли порядок
расчета).
Сотруднику не должно быть выплачено пособие по сокращению, если он
отказался от предложенной альтернативной работы в этой организации или в
другой компании той же организации, причем стаж мог бы не прерываться,
либо если это альтернативное предложение не предусматривает каких-либо
изменений в положении или условиях работы, или каких-либо географических
перемещений против воли сотрудника.
Оплата при сокращении не предполагает выплаты определенным категориям
лиц: мужу или жене работодателя, , служащим национальной системы
здравоохранения, военнослужащим (хотя многие из этих организаций
действуют по такой же схеме).
12. Смена владельца
Когда дело передается от одного владельца другому, новый владелец должен
соблюдать существующие условия найма на работу, за исключением случаев
пенсионного обеспечения лиц определенных профессий.
____________________________________________________________
ЗАДАНИЕ D. Выберите из членов Вашего коллектива человека, который был
только что принят на работу, и человека, который больше всех работает в
организации. Какие права они имеют?
Только что принятый сотрудник
"Старожил" фирмы
_________________________________________________________________
Ваш ответ будет зависеть от стажа работы в организации, пола сотрудников
(с учетом выплат по уходу за ребенком), а также от того, не может ли
быть прекращена деятельность Вашей организации по медицинским
основаниям. Получают ли рассматриваемые сотрудники то, что они должны
получать?
Дискриминация
Существует лишь несколько ситуаций, в которых допускается дискриминация.
Дискриминация в отношении пола сотрудника не является незаконной, если
это касается "действительных требований к профессии", которые могут
исходить из следующих параметров:
o физиология (исключая физическую силу или выносливость),
o порядочность или скрытность,
o работа предполагает временное проживание где-либо и фирма располагает
помещением для сотрудников одного пола,
o для работы в больницах и тюрьмах,
o если организация действует в стране, законодательство или обычаи
которой запрещают выполнение женщинами определенных служебных
обязанностей,
o там, где есть ограничения относительно найма на работу женщин,
указанные в законе,
o когда работодателями является супружеская пара, в распоряжении которой
только два рабочих места; если одно из них освобождается, то один из
супругов может настаивать на найме на место сотрудника определенного
пола (например, жена может возражать против найма женщины).
Другие основные исключительные случаи относятся к положительной
дискриминации, когда работодатель либо поощряет какую-либо конкретную
расовую группу или женщин при приеме на работу, которая до этого данной
группой не выполнялась либо выполнялась только мужчинами. В этом случае,
может быть, необходимо провести переподготовку кадров. Акт, регулирующий
расовые взаимоотношения, позволяет осуществлять дискриминацию, которая
не имеет отношения ни к цвету кожи, расе, национальности или этнической
или национальной принадлежности человека, по отношению к которому она
применена. К таким случаям относится, например, запрет на ношение бороды
или длинных волос исходя из гигиенических соображений.
Сотрудники, которые считают, что их права в чем-то ущемляются, могут
подать жалобу в суд по рассмотрению производственных конфликтов в
течение грех месяцев после совершения дискриминационного поступка. Если
суд признает жалобу справедливой, тогда может вынести решение, по
которому работодатель обязан выплатить компенсацию , и/или
порекомендовать работодателю, чтобы он уменьшил или устранил воздействие
дискриминационных мер на истца.
Суды по рассмотрению производственных конфликтов
Большинство решений, которые принимаются в суде, выносятся в пользу
работодателей, причем единогласно: "независимый" председатель вынужден
бывает согласиться с людьми, имеющими опыт работы в промышленности, -
либо коллегами сотрудника, подавшего жалобу, либо представителем
профсоюза.
Суд имеет полномочия:
o назначать компенсацию,
o издавать указ о восстановлении или принятии на альтернативную работу
бывших сотрудников,
o давать рекомендации относительно найма на работу,
o издавать приказы в соответствии с действующим законодательством,
o издавать приказы по результатам рассмотрения апелляций относительно
предупреждений о закрытии предприятия на медицинских основаниях .
Так что же делать, если Вы работаете в организации, где нет специалистов
по кадрам и Вы оказались вовлеченными в дело, описанное выше? Как
показывает статистика, жалобы обычно чаще всего связаны с несправедливым
увольнением. Поэтому мы рассмотрим именно такой случай. Похожие принципы
могут быть использованы и в других случаях.
Первое, что необходимо учесть, так это Ваше желание быть официально
представленным, что вовсе необязательно. В самом деле, если Вы не можете
себе позволить профессиональную компетентную помощь, то, возможно, лучше
в этом случае защищать себя самому (так как лучше не иметь представителя
вообще, чем иметь неквалифицированного, - в отличие от слушания дел по
вопросам совершенного преступления). В таких случаях суд помогает
истцам. Но если нет ясности в деле и предполагается выплата значительной
суммы компенсации, Вам, несомненно, необходимо иметь официальную
поддержку, независимо от того, сколько бы это Вам ни стоило.
Как было предложено ранее, Вам необходимо иметь копию заявления в суд с
чистым бланком, который в ходе заседания суда должен быть заполнен и
возвращен. Ясно, что прежде всего Вам следует точно знать
"квалификационный период службы" и ограничения по времени, в течение
которого можно подавать жалобу. Вы должны также ознакомиться с
информацией Департамента занятости относительно своих прав и полномочий
судов по рассмотрению производственных конфликтов.
В случае несправедливого увольнения Вы должны установить и
сформулировать основную причину увольнения Вашего сотрудника. Суд
попытается выяснить и установить:
o факт, что сотрудник был уволен,
o что Вы, работодатель, имели основания для того, чтобы по-своему
оценить факты,
o что у Вас было достаточно причин для увольнения.
Доказывая основную причину увольнения, Вы должны четко сформулировать,
произошло ли это из-за нарушений дисциплины, неспособности сотрудника
выполнять работу или в силу сокращения штатов (т.е. основанием послужило
поведение сотрудника или то, как сотрудник выполнил работу, или то, что
подобного вида работ больше не существует). Какова бы ни была причина.
Вам необходимо иметь достаточно доказательств, которые объясняли бы
разумность предпринятых Вами действий.
Запишите показания потенциальных свидетелей (которые могут быть
впоследствии вызваны в суд). Тогда Вы сможете решить, есть ли основания
у истца подавать жалобу в суд.
Если Вы считаете, что Ваши действия были справедливыми, то Вы можете
вернуть повестку о явке в суд в течение 14 дней или попросить об
отсрочке. Вы можете послать истцу список простых вопросов, предоставляя
ему (ей) достаточно времени, чтобы ответить на них. Если же и на них не
будет получен ответ, то Вы можете еще раз послать ему(ей) напоминание об
этом, также предоставив разумное время для ответа. Если же и тогда не
будет получен ответ, то Вы можете обращаться в суд за разъяснениями
подробностей сложившейся ситуации. Если сформулированные Вами вопросы
разумны и непосредственно относятся к делу. Ваша заявка на получение
ответов, скорее всего, будет удовлетворена. Если истец все же не
предоставил Вам ответы, убедительно не объяснив свой отказ. Вы можете по
прошествии определенного периода вновь обратиться в суд с жалобой на то,
что Ваш запрос остался без внимания.
Если Вы чувствуете, что позиция истца слаба, Вы можете потребовать
предварительного слушания. Если суд согласится с Вами, то присяжные
могут предупредить истца о том, что дальнейшее слушание дела весьма
рискованно для него и может потребовать серьезных расходов в случае
проигрыша.
Представление и подготовка материалов дела являются самым важным
моментом: если дело должно быть заслушано в суде, письма и документы
будут иметь значительно большее значение, чем то, что Вы скажете .
Соберите все письменные доказательства, относящиеся к делу (поступившие
с запозданием бумаги могут раздражать суд), сброшюруйте, чтобы их было
удобно изучать, и пронумеруйте страницы. Наилучший порядок брошюровки
документов - расположите их в хронологическом порядке. Включите все
материалы, которые, с Вашей точки зрения, могли бы представлять
какой-либо интерес. Подготовьте четыре комплекта документов: один для
использования свидетелями, один для Вашего оппонента, один для суда и
один для Вас самих. Документы необходимо послать в суд за неделю до
слушания дела.
Помните, что суд по рассмотрению производственных конфликтов решает, вел
ли себя работодатель справедливо по отношению к сотруднику. Хорошо
подобранная документация по процедурам, принятым в Вашей организации,
значительно облегчит решение любого вопроса. В большинстве случаев
работодатели проигрывают дело из-за процедурных недостатков, а не из-за
"наличия состава преступления". Однако вряд ли Вас успокоит знание того,
что правда была на Вашей стороне, если Вы проиграли дело из-за
процедурных недочетов.
Вам следует также знать, какие документы имеются в наличии и относятся
ли они к делу. Вы имеете право в письменной форме потребовать
предъявления этих документов, чтобы ознакомиться с ними и снять копии. И
опять, если истец не захочет сделать этого, Вы имеете все основания
потребовать их через суд. Если и тогда будет получен отказ предъявить
их, дело будет закрыто.
Если Вы ведете свое дело самостоятельно, то Вам необходимо заранее
обратить внимание на все важные моменты. Ваша речь в суде должна быть
краткой и по существу проблемы. Помните, что суть Вашего дела уже
изложена в уведомлении о явке в суд, но Вы можете посчитать нужным
объяснить, как имеющиеся у Вас документы соотносятся с этим.
Вы можете пригласить Ваших свидетелей и попросить их описать имеющие
отношение к делу события и факты. Председатель может задавать им
достаточно много вопросов, а ответчик (истец) может подвергнуть Ваших
свидетелей перекрестному допросу, так же как и Вы его свидетелей. При
этом Вам необходимо сосредоточиться на слабых местах выдвинутых против
Вас обвинений, а не пытаться обрисовать всю ситуацию в целом.
Все имеющиеся доказательства должно быть основаны на том, что было
достоверно известно или было установлено в период увольнения. Поэтому
сведения, обнаруженные после увольнения, не могут быть использованы Вами
в представлении Вашего дела, например криминальное преступление,
совершенное сотрудником после увольнения, не имеет к рассматриваемому
делу никакого отношения. Когда все доказательства представлены, Вы
можете выступить с заключительной речью, но она должна быть краткой и по
существу дела.
В случае рассмотрения дела о мнимом несправедливом увольнении (на основе
неправильного поведения или отсутствия способностей к выполнению данного
вида работы) суд должен быть уверен в том, что Вы, как работодатель, при
создавшихся обстоятельствах действовали разумно при рассмотрении
аргументов в пользу такой серьезной санкции, как увольнение. Суд также
примет во внимание размер и административные ресурсы Вашей организации,
возраст и стаж работы сотрудника.
Решение суда часто зависит от очень немногочисленных, но важных фактов,
таких, как: был ли сотрудник, подавший жалобу в суд, предупрежден о
своем увольнении заранее? Сообщалось ли ему о плохом качестве его
работы? Были ли его недочеты в работе серьезными? Было ли ему известно о
серьезности его недочетов? Если Вы чувствуете, что можете проиграть
дело, продемонстрируйте суду, что истец также во многом был неправ, это
поможет Вам существенно снизить сумму, которую Вы должны будете
выплатить ему в виде компенсации. Если Вы выиграли дело, Вы имеете право
потребовать от Вашего оппонента оплаты судебных расходов, но это не
всегда удается, так как его платежеспособность, как правило, будет не
слишком высокой, поскольку он является безработным на данный момент.
Определив ответственность сторон, суд затем может назначить выплату
компенсации потерпевшей стороне, обычно при согласии противоположной
стороны. Хотя суд и имеет полномочия для восстановления уволенного
сотрудника на работе или его повторного найма, но на практике это редко
происходит.
6.2. Отношения с
профсоюзами
Тема профсоюзов не оставляет никого безучастным. Спросите любого, что он
думает о профсоюзах, и, как правило, Вы получите весьма эмоциональный
ответ. Приведенные выше цитаты лишь малая часть высказываний о
профсоюзах. Средства массовой информации бомбардируют нас материалами о
профсоюзах, и в результате даже те, кто непосредственно не
взаимодействует с ними, испытывают по их поводу сильные эмоции. Вы
можете считать себя необыкновенным человеком, если не обнаружили в себе
подобных эмоций. Однако часто возникают проблемы, когда установки
затрудняют взаимодействие. Если представитель профсоюза убежден, что в
целом нельзя доверять руководству и что главной заботой руководства
является эксплуатация членов профсоюза, а руководство, в свою очередь,
считает, что представитель профсоюзов лишь вмешивается в его отношения с
сотрудниками и является причиной многих проблем, тогда они вряд ли
смогут найти общий язык.
Если Вы оказались в столь неудобном положении, сможете ли Вы сделать
что-нибудь, чтобы исправить его? Это далеко не просто, но возможно.
Прежде всего не следует ждать, что представитель профсоюза изменит свои
установки. Любое изменение должно исходить именно от Вас. Существует два
способа действий. Первый - попытаться понять, почему точка зрения
профсоюза кажется такой обструкционистской, а второй - попытаться
убедить своих сотрудников в том, что Вы действительно заботитесь о них.
В этом разделе о точке зрения профсоюзов как раз рассматривается первый
способ. Другие разделы этой главы показывают, как можно решить Ваши
проблемы вторым способом.
Люди вступают в профсоюз по разным причинам. Одни считают, что это
поможет им в решении вопросов с оплатой труда, предотвратить возможное
сокращение, а также сможет защитить их от судебных действий со стороны
администрации. Некоторые просто верят в профсоюзное движение или
вступают в профсоюз, поскольку это делают все или поскольку на данном
предприятии существует неофициальное соглашение об обязательном членстве
в профсоюзе. Вступая в профсоюз, отдельные его члены обеспечивают себя
коллективными средствами восстановления нарушения властного баланса,
которое в противном случае наблюдается между сотрудником и
работодателем.
Профсоюзы сильно
отличаются друг от друга, но в целом они все же имеют определенные общие
цели. Они главным образом оказывают влияние на принятие решений,
затрагивающих рабочие интересы их членов или их повседневные заботы. Это
может касаться следующих аспектов:
[ ] условий найма на работу;
[ ] распределения работы и рабочих мест;
[ ] организации выполнения производственных задач;
[ ] безопасности работы;
[ ] средств, инвестируемых работодателем для сохранения рабочих мест.
Профсоюзы должны быть добровольной, открытой и демократической
организацией. Они и являются добровольными, так как в большинстве
случаев отдельные лица вступают в них на основании своего личного
желания, а не на обязательной основе. Они открытые, поскольку любой
человек, удовлетворяющий требованиям приема, сформулированным в основных
положениях профсоюзов, и уплачивающий членские взносы, может стать их
членом. Профсоюзы это демократическая организация, в которой каждый член
обычно имеет равные права быть выбранным и голосовать; руководители
профсоюзов обычно выбираются рядовыми членами профсоюзов и отвечают
перед ними. Руководство профсоюзами осуществляется выборными
представительными органами.
Для того чтобы гарантировать соблюдение демократических принципов,
правительство приняло ряд законодательных постановлений, которые
регламентируют порядок выборов руководящих исполнительных органов
профсоюзов.
Приводить здесь подробную историю профсоюзного движения не имеет смысла.
Доскональное описание того, как работают профсоюзы, также вряд ли
уместно в рамках данного курса. Однако приведенная ниже схема
представляет структуру типичного профсоюза и может быть очень полезна
для понимания Вами контекста, в рамках которого Вы взаимодействуете с
отдельными представителями профсоюза. Представители профсоюза в Вашем
подразделении являются для Вас лицом всего профсоюза, поэтому
целесообразно знать, какую роль они играют в более широком контексте
профсоюзной структуры. Профсоюзы лишь незначительно отличаются друг от
друга, поэтому приведенная ниже модель может послужить хорошей
иллюстрацией типичной структуры профсоюза Рис. 6.1.
Следует отметить два момента. Прежде всего не руководство профсоюзов
принимает и определяет политику профсоюза, а это делается на ежегодных
собраниях и конференциях его членов. Имеется очень небольшое количество
освобожденных работников профсоюза с полным рабочим днем, которые
принимаются на работу профсоюзами.
Признанным профсоюзом считается такой профсоюз, с которым работодатель
ведет обсуждение условий контракта о найме или обязательств, увольнения
или временной отставки, распределения работ, дисциплинарных процедур и
процедур ведения переговоров или других подобных вопросов. Профсоюз не
может настаивать на своем признании руководством, хотя он может оказать
определенное воздействие на работодателя, проведя ту или иную акцию на
производстве. Если профсоюз признан, то он автоматически получает
определенные установленные законом права. По законодательству
работодатели обязаны предоставлять представителям независимых профсоюзов
по их требованию всю информацию, находящуюся в их распоряжении и имеющую
отношение к деятельности профсоюзов. Подобная информация включает в себя
(а) информацию, отсутствие которой может ослабить позиции представителя
профсоюзов при заключении коллективного соглашения;
(б) информацию, которая при наличии сложившихся хороших рабочих
отношений могла бы способствовать заключению коллективного соглашения.
Но если Вы сомневаетесь предоставлять информацию, которая в какой-то
степени может быть использована против интересов национальной
безопасности; распространение которой противоречит закону; полученную
при условии обеспечения ее конфиденциальности; касающуюся отдельных
личностей, а также информацию, обнародование которой может привести к
существенному ущербу для бизнеса (не относящегося к коллектив
ному соглашению или которая была получена для осуществления юридической
деятельности.
Рис. 6.1. Типичная структура профсоюза.
!!!TABLE!!! 37
|
Ежегодная конференция представителей |
|
Генеральный секретарь |
определяет политику |
Комитет
непрофессиональных членов |
|
Региональные представители с полным рабочим днем |
|
Отрасль
(или место работы, или найма) |
|
Региональные или промышленные комитеты из выбранных
представителей |
и/или |
Профсоюзные организации с полнм рабочим днем |
|
Районные представители с полным рабочим днем |
|
Профсоюзные представители на местах |
|
Районные комитеты из выбранных представителей |
|
Члены |
Роль менеджера и
руководителей низового звена во взаимодействии с профсоюзами.
Как же Вы как менеджер взаимодействуете с профсоюзным представителем? В
целом менеджеры обычно находят общий язык с профоргами, так как считают
их справедливыми или очень разумными людьми, и предпочитают иметь дело с
ними, а не с освобожденными профсоюзными работниками. Это особенно
относится к тем случаям, когда обе стороны уверены, что другая сторона "понимает
реальную ситуацию", "настроена на ту же волну" и может, если потребуется,
пойти на уступки, т.е. менеджер и профорг сотрудничают значительно
конструктивнее, если с обеих сторон существует большая степень доверия и
уважения.
Одной и очень важной частью этого взаимодействия является способность
вести неформальную беседу.
__________________________________________________________________
ЗАДАНИЕ 6.А. Если в Вашем подразделении есть профсоюзный представитель,
то попробуйте неформально побеседовать с ним. Попытайтесь определить в
ходе вашей беседы имеющиеся проблемы или проблемы, возникновение которых
можно спрогнозировать. Обсудите возможные пути сотрудничества для их
решения или прогнозирования ситуации.
Проблемы..............................................Возможные
действия......................
Менеджеры, и особенно руководители низового звена, часто испытывают
определенные сложности при взаимодействии со своими подчиненными "лицом
к лицу", особенно если участвующий в этом профсоюзный представитель
имеет больший опыт и подготовку в сфере производственных отношений, чем
сам менеджер. Однако вместо того, чтобы перекладывать всю
ответственность на специалиста, менеджеру необходимо стать более
компетентным и уверенным в этой области и обеспечить помощь
руководителям низового звена, находящимся в его/ее подчинении, для
совершенствования их навыков и знаний в сфере отношений с сотрудниками.
Существует реальный риск, что при лидирующей роли профсоюзного
представителя в переговорах с администрацией руководитель низового звена
будет ощущать себя лишним. Такие руководители могут чувствовать себя
менее вовлеченными в процесс принятия решений, считать, что их обошли
профсоюзные представители, вступающие в прямые переговоры с внешним
руководством, чувствовать, что их полномочия ущемлены или даже
отсутствие у себя каких-либо властных полномочий, а также могут считать,
что менеджер предпочитает взаимодействовать напрямую с профсоюзными
представителями, не сообщая им ничего об этом.
Особенно при планировании каких-либо организационных изменений
руководителям низового звена не всегда предоставляется возможность
повлиять на принимаемые решения, которые они должны воплощать в жизнь.
Конечно, это не является лучшим рецептом обеспечения успешной реализации
организационных изменений. Если при планировании изменений проводились
консультации с представителями сотрудников, руководители низового звена,
пожалуй, будут чувствовать себя ещё хуже. Таким образом, они оказываются
в довольно затруднительном положении: они должны уверять сотрудников в
том, что изменения осуществляются в правильном направлении, хотя
являются единственными сотрудниками, с которыми не консультировались
относительно новых планов.
Руководителей низового звена часто смущает тот факт, что менеджеры, на
словах считая их частью менеджерской команды, на практике не наделяют их
соответствующими статусом и полномочиями. У них может возникнуть чувство
страха, что менеджеры более высокого уровня никогда уже больше к ним не
обратятся, если представитель профсоюза будет оспаривать хотя бы одно из
принятых ими решений. При изменении характера работы или внедрении новых
технологий, приводящих к расширению сферы решений, принимаемых
руководителями низового звена, может возникнуть реальная угроза
разрушить работу руководителей низового звена.
_________________________________________________________________
ЗАДАНИЕ 6.В. Если в Вашем подчинении находятся руководители низового
уровня, найдите время для того, чтобы обсудить с одним или несколькими
из них мнения по поводу их собственной роли и взаимодействия с
представителями профсоюзов. Если они ссылаются на какие-либо проблемы,
описанные выше, продумайте, не смогли бы Вы предпринять какие-либо
действия, чтобы облегчить их положение.
Проблемы Ваших
руководителей.............................................
Возможные действия низового
звена........................................
_________________________________________________________________
Помимо очевидных возможностей поддержки руководителей низового звена,
если это необходимо, а также более полного консультирования с ними,
возможны и другие действия. Чтобы руководитель низового звена не
чувствовал невыгодности своего положения по сравнению с профсоюзным
представителем, могут быть полезны обучение навыкам ведения переговоров,
ознакомление с процедурными и законодательными требованиями. В некоторых
организациях считают целесообразным иметь представителей от
руководителей низового звена в рабочих комитетах или проводить для них
специальные брифинги, совместное обучение руководящего состава низового
уровня и представителей профсоюзов различным аспектам отношений между
сотрудниками, для того чтобы повысить компетентность обеих сторон и
создать условия для их взаимного уважения, прежде чем они должны будут
взаимодействовать на более формальной основе.
Таким образом, хотя законодательство и предусматривает выделение
свободного времени для выполнения профсоюзных обязанностей, а также
предоставление необходимой информации, Вы можете с пользой для себя
пойти дальше этого при Вашем сотрудничестве с профсоюзами. Для создания
атмосферы доверия и сотрудничества между Вами как представителем
организации и профсоюзным представителем, защищающим интересы
сотрудников, целесообразна была бы неформальная беседа. Эти отношения
могут быть улучшены также, если руководители низового звена не будут
ощущать ущемленности своего положения по сравнению с представителями
профсоюзов благодаря Вашей поддержке, обучению и большей степени
вовлечения их в обсуждение вопросов и консультации.
6.3. Коллективный
договор и коллективное соглашение
Когда профсоюзы, как представитель ваших служащих, поднимают какой-либо
вопрос, назначается дата встречи для его урегулирования за столом
переговоров. Представители администрации и профсоюза встречаются, чтобы
заключить трудовое соглашение. Оно будет содержать определенные условия
относительно заработной платы, времени работы и условий труда.
Как уже отмечалось, большинство переговоров проходят между
руководителями низового звена и профсоюзными руководителями в
неформальной обстановке и очень эффективно. Это относится к небольшим
организациям, где руководители и профсоюзные представители могут быть
старыми друзьями или противниками, между которыми сложились уважительные
отношения. Но тем не менее даже в таких компаниях, особенно если в
переговорах участвует профсоюз, настоятельно рекомендуется иметь четкую
и согласованную формальную процедуру урегулирования спорных вопросов, в
случае если первая попытка их разрешения между сотрудником и его
непосредственным руководителем оказалась безрезультатной.
Эта процедура известна под названием процедуры разрешения внутренних
споров, и большинство менеджеров считают ее не очень важной. Сама по
себе процедура является результатом формальных переговоров между
участвующими сторонами, представляющим собой соглашение, зафиксированное
в письменном виде, с четко определенными стадиями, которые должны быть
пройдены при попытке урегулировать споры внутри организации, без
обращения к внешним инстанциям. Данный раздел посвящен проблемам
коллективных споров между руководством и группами сотрудников. Целью
такой процедуры разрешения споров является обеспечение переговорной
модели, в рамках которой коллективные жалобы или проблемы могут быть
разрешены.
Для Вас важно, чтобы Вы были знакомы с согласованными процедурами
разрешения споров, принятыми в Вашей организации.
Коллективное соглашение
Как процедурное, так и
содержательное соглашение обычно заключается в процессе переговоров
между работодателем или группой работодателей, с одной стороны, и одной
и более организаций, представляющих сотрудников. Такое соглашение
называется коллективным.
Коллективное соглашение может заключаться на разных уровнях. До второй
мировой войны большинство переговоров проводилось на национальном уровне
между представителями руководства компаний в промышленности и
национальными представителями профсоюзов. Все еще существуют ассоциации
работодателей, т.е. группы компаний, которые объединились для одной цели
-ведения переговоров с аналогичной конфедерацией профсоюзов и заключения
соглашений, регулирующих отношения работников и работодателей на
национальном или региональном уровне. Однако с течением времени
соглашения между рядом работодателей потеряли свою значимость, хотя они
все еще продолжают играть важную роль в таких отраслях промышленности,
как обувная и легкая. Соглашения, охватывающие целые отрасли
промышленности, еще широко применяются в Западной Европе.
Типы соглашений
Ознакомившись с общей схемой, в рамках которой происходит заключение
коллективного соглашения, важно осознать, что существует два различных
типа коллективных соглашений): дистрибутивное и интегрирующее. Хотя
многие соглашения содержат элементы обоих, необходимо всегда помнить,
что между ними есть и различия.
Дистрибутивное (распределительное) соглашение
Дистрибутивное соглашение заключается, когда имеются принципиальные
разногласия по поводу путей решения проблемы и, таким образом, победа
одной стороны означает поражение другой и наоборот. Например, существует
неизбежный конфликт между интересами руководства и профсоюзов
относительно определения размера оплаты труда сотрудников и прибыли
фирмы: чем больше заплатят сотрудникам, тем меньшую прибыль получат
фирма и ее акционеры. Таким образом, дистрибутивное соглашение - это
процесс определения проблемы и разрешения конфликта. Но это своего рода
"нулевая игра", так как выигрыш одной стороны влечет за собой
эквивалентный проигрыш другой. Следовательно, он обычно позволяет
противоположным сторонам, таким, как, например, работодатели и профсоюзы,
достигнуть компромиссного урегулирования вопросов относительно
распределения фиксированных и ограниченных ресурсов. Однако это процесс,
в котором установки и поведение сторон по отношению друг к другу в
большинстве случаев характеризуются проявлением подозрительности и
оборонительной позиции. Его можно сравнить с игрой в карты: Вы не
показываете свои карты своему противнику, так и при дистрибутивном
соглашении каждая сторона пытается убедить противоположную сторону
уступить как можно больше, соглашаясь, в свою очередь, на как можно
меньшие уступки. Дистрибутивное соглашение может быть полезно при
разрешении чистых конфликтов интересов, как, например, в вопросе о
ежегодных денежных премиях, но оно плохо срабатывает при решении сложных
проблем, затрагивающих взаимоотношения между руководством и сотрудниками
и их профсоюзами.
Интегрирующее соглашение
При интегрирующем соглашении обе стороны обычно признают, что существует
общая проблема, требующая совместного решения. В отличие от
дистрибутивного соглашения это процесс решения проблемы, он представляет
собой "игру с положительным результатом", со сравнимыми выгодами для
обеих сторон. Эффективное интегрирующее соглашение, таким образом,
нацелено на увеличение объема ресурсов, доступных для распределения
между сторонами, а не просто на их разделение. Интегрирующее соглашение
имеет место при заключении соглашения о производительности труда. Это
как раз тот вопрос, когда как руководство, так и профсоюзы имеют
одинаковую цель - увеличение реального выпуска продукции внутри
предприятия за счет уменьшения затрат на производство, что позволяет
увеличивать ресурсы, доступные для распределения между ними.
Для заключения интегрирующего соглашения стороны должны активно
сотрудничать, чтобы достичь общих целей. Между ними должны существовать
взаимное доверие и открытость, поскольку интегрирующее соглашение
требует более творческого и исследовательского подхода к переговорам по
сравнению с дистрибутивным. Для его заключения наряду с готовностью
участников раскрывать и изучать реальные цели, для решения которых они и
собрались, обычно требуется много времени.
Таким образом, дистрибутивное и интегрирующее соглашения имеют различные
цели, различное содержание и противоположные результаты; кроме того,
участники переговоров воспринимают себя и друг друга по-разному.
Каждый метод можно использовать в той или иной ситуации. Так,
интегрирующее соглашение может быть очень сильным средством решения
проблем, но оно не подходит "при делении пирога", в то же время оно
может быть использовано "при увеличении размеров пирога". В реальной
жизни большинство переговоров представляют собой "смешанное соглашение",
частично дистрибутивное, частично интегрирующее. Часто бывает трудно
провести границу между ними. Если Вы открываетесь своему оппоненту для
решения совместных задач, это может ослабить Вашу позицию в ситуациях
так называемой "нулевой игры". Очень важно, чтобы выбранная Вами манера
поведения на переговорах соответствовала типу обсуждаемой на них
проблемы. В то время как интегрирующее соглашение предполагает
определенную открытость сторон, доверие и навыки решения проблем,
дистрибутивное соглашение более ориентировано на конфликтную ситуацию.
Если Вы выбрали неправильную манеру поведения при переговорах, это может
значительно затруднить их (что наглядно показано в видеопрограмме). При
интегрирующем соглашении Вы можете почувствовать, что должны быть более
открытыми, больше доверять оппонентам и рассматривать проблемы в
контексте долгосрочных последствий; при дистрибутивном соглашении Вы
должны держать свои игральные карты ближе к себе и быть готовыми к
кратковременным компромиссам и уступкам. Тем не менее может оказаться
очень полезным рассмотреть, в какой степени Вы смогли бы использовать
принципы интегрирующего соглашения даже при таких обстоятельствах. Вы
можете воспользоваться идеей "принципиальных переговоров", разработанной
в Гарварде. (Если Вы заинтересованы в углублении своих знаний по данному
вопросу, рекомендуем Вам прочесть книгу Фишера и Юри "Путь к согласию
или переговоры без поражения.)
Стадии переговоров
Никакие переговоры нельзя рассматривать как всего лишь отдельный эпизод.
Всегда они имеют свой исторический контекст. Стороны вступают в
переговоры с определенными ожиданиями и установками, которые формируются
опытом их участия в предыдущих переговорах. Переговоры проходят более
гладко, если стороны доверяют друг другу, а такое доверие создается лишь
постепенно.
Рассматривая отношения между двумя основными сторонами, следует также
уделить внимание отношениям между представителями и теми, чьи интересы
они защищают, закрепленным так называемым "внутриорганизационным
соглашением". На Рис. 6.2. показано, что почти всегда имеют место три
вида переговоров, а не один.
Для того чтобы достигнуть соглашения, которое будет реализовано,
необходимо, чтобы все три вида переговоров были успешными. Конечно,
менеджеры могут значительно повысить вероятность проведения более
эффективных переговоров, помогая представителям профсоюзов осуществлять
связь со своими подчиненными. Понятно, что это может оказаться пустой
тратой времени и иметь вредные последствия, если соглашение, достигнутое
с представителями профсоюзов на переговорах, будет отвергнуто его
членами.
Рис. 6.2. Три основных вида взаимоотношений во время проведения любых
переговоров.
!!!TABLE!!! 38
|
сотрудники |
руководство высшего звена |
|
представители сотрудников |
представители менеджерского корпуса |
|
основные взаимоотношения |
Хотя первоначальное
длительное формирование отношений характерно для обоих видов соглашений,
тем не менее последующие стадии существенно отличаются друг от друга.
Поскольку большинство менеджеров в меньшей степени знакомы с
интегрирующим соглашением, мы начнем рассмотрение с этого вида
соглашений, стадии которого показаны на Рис. 6.3.При данном подходе
необходимым условием его заключения являются доверие и открытость.
Стороны должны начинать переговоры будучи достаточно открытыми и
работать совместно в ходе каждой стадии. Если доверия нет, может быть,
следует создать его благодаря успешному обсуждению сначала несложных,
менее опасных вопросов, перед тем как переходить к решению более
эмоциональных проблем, таких, как сокращение штатов или полное изменение
условий работы.
Рис. 6.3. Стадии интегрирующего соглашения как результат осуществления
совместного решения проблемы.
!!!TABLE!!! 39
|
Переопределение |
Осознание и определение проблемы |
Переопределение |
|
Дополнительный поиск |
Поиск
альтернатив |
Дополнительный поиск |
|
Поиск
последствий альтернатив |
|
Изменение критериев |
Оценка
альтернатив по критериям |
Изменение критериев |
|
|
Неудовлетворительная |
Неудовлетворительная |
|
|
Взаимоудовлетворяющее решение |
|
Принятое решение |
|
|
|
|
|
При ведении переговоров с
целью достижения дистрибутивных соглашений традиционно отмечают
следующие стадии: открытия, изучения, консолидации и принятия решения.
а). Стадия открытия обычно состоит из первоначального заявления обеих
сторон об их позиции в данных переговорах и отрицания позиции другой
стороны. Как показано на Рис. 6.4. , общеизвестно, что ни одно из
первоначальных требований не воспринимается как "точка требования", за
пределы которой не будут выходить переговоры. "Диапазон соглашения"
каждой стороны простирается от их "первоначального требования" до "точки
сопротивления", между которыми находится точка требования. Соглашение
обычно достигается где-то в "полосе урегулирования", которая соединяет
расходящиеся точки требования.
Рис. 6.4. Модель дистрибутивного соглашения.
!!!TABLE!!! 40
|
Диапазон соглашения |
|
Точка
отсчета менеджеров
Точка
сопротивления |
Точка
требования
Полоса
урегулирования |
Точка
сопротивления |
Точка
отсчета профсоюзов |
|
Точка
требования |
б). Стадия изучения
предназначена для установления реальной позиции оппонента. Участники
переговоров задают прямые вопросы, выдвигают предположения, угрожают и
даже оскорбляют друг друга. Они также тянут время, демонстрируют
нетерпение и озабоченность. Это делается в надежде, что их оппоненты
приоткроют себя и, возможно, изменят свои точки требования или точки
сопротивления. Именно здесь начинается этап "давать и брать" в
переговорах.
в). Стадия консолидации наступает, когда стороны сосредотачивают свое
внимание в основном на сходных позициях, а не на различиях, чтобы
минимизировать конфликты между собой. Они стараются избежать обсуждения
спорных вопросов, основываясь на предположении, что все участники
переговоров стремятся к окончательному урегулированию проблем.
г). Стадия принятия решения наступает, когда обе стороны понимают, что
компромисс может быть достигнут. Уступки каждой стороны представляются
неизбежными для получения результата. Окончательное урегулирование
рассматривается как необходимое, а не идеальное, и является основной
задачей. Обсуждаются заключительные согласования, и каждая из сторон
несет ответственность за осуществление и контроль за выполнением
совместных решений, которые обычно фиксируются в письменном виде и
подписываются обеими сторонами.
Переговорная игра
Нормальные переговоры напоминают, скорее всего, игры, так как проводятся
чаще всего командами в соответствии с определенными правилами и нормами,
с использованием каждой стороной в игре некоторых приемлемых ходов. Если
Вам незнакомы эти правила, Вы можете чувствовать себя неуютно при
проведении формальных переговоров. Более того, обычно имеется и
аудитория, и если даже зрители не могут наблюдать за всей игрой, они
будут крайне заинтересованы в результате и могут омрачить жизнь
участника переговоров, если будет получен не удовлетворяющий их
результат. Несмотря на использование аналогии с игрой, мы совсем не
намерены умалить важности процесса переговоров - это серьезная игра, в
которую необходимо играть с полной отдачей.
Вы, наверное, заметили, что стороны обычно сидят за столом напротив друг
друга; их первоначальные требования, как правило, бывают более
категоричными, чем соглашение, которого стороны ожидают достигнуть;
внесенные предложения обычно не отводятся; всегда предпринимаются
определенные ходы по отношению к другой стороне и организуются перерывы,
во время которых каждая сторона планирует следующий ход и фиксирует
ключевые решения. Предположим, что ,точки сопротивления обеих сторон
совпадают. Эта точка является единственным пунктом, по которому возможно
достичь согласия .Как Вы думаете, будут ли это легкие переговоры и что
может ( если вообще может) улучшить положение .Вероятнее всего сделать
это будет очень сложно, как и в ситуации, когда точка сопротивления
руководства слишком удалена от точки сопротивления профсоюза. Рис.6.5.
иллюстрирует частный случай, когда точки сопротивления действительно
совпадают, что может помочь Вам увидеть возможные последствия этого
более четко. Помните, что ни одна из сторон не знает, какова точка
сопротивления противоположной стороны. Если бы менеджеры приоткрыли свою
точку сопротивления, то могли бы отказаться от решения, "меньшего" чем
эта крайняя точка. В этом конкретном случае раскрытие своей точки
сопротивления не повредило бы ни одной стороне, но они об этом не знают.
Однако, если руководство работает в условиях серьезных затруднений, то,
возможно, если они расскажут обо всем откровенно (хотя противоположная
сторона может им не поверить, если между ними не было доверительных
отношений), это, может, и не повредит их позиции
___________________________________________________________________
ЗАДАНИЕ 6. С. Запишите возможные результаты переговоров, на которых
существует разрыв между диапазоном соглашений двух сторон.
___________________________________________________________________
Рис. 6.5. Частный случай дистрибутивного соглашения, где точки
сопротивления обеих сторон совпадают.
!!!TABLE!!! 41
|
Диапазон соглашения |
|
Требования менеджерского корпуса |
Цель
4% |
Точка
сопротивления
6% |
Цель
8% |
10% |
Требование профсоюзов
12% |
Ясно, что в данной
ситуации едва ли возможно достичь урегулирования проблемы. Каждая
сторона будет пытаться оказать давление на противоположную сторону в
пределах своего диапазона. Профсоюз может призывать к забастовке в конце
концов, а руководство, в свою очередь, может намекнуть на потерю рабочих
мест. Для достижения альтернативного решения можно привлечь третью
сторону. Примирение - это процесс разрешения спорных вопросов с
привлечением третьей стороны, которая не обладает правом принимать
решения, но старается помочь обеим сторонам достичь соглашения. В
противоположность данному процессу арбитраж предполагает привлечение
третьей стороны, имеющей право принимать решения. Это может быть любое
решение из всего диапазона соглашений либо решение так называемого
"маятникового" типа: каждая сторона формулирует свое окончательное
предложение/требование, а арбитр выбирает решение, находящееся между
двумя крайними положениями маятника.
Одним из тактических приемов, используемых при ведении переговоров,
является просьба о перерыве. Он может длиться от нескольких минут до
нескольких недель. Во время короткого перерыва команда участников
переговоров может обсудить свои успехи на текущий момент, пересмотреть
цели и спланировать следующую часть переговоров. При более длительном
перерыве команда может обратиться к своей "аудитории" и проверить, как
она будет реагировать на некоторые новые цели и т.д.
Если противоположная сторона не знает, как пользоваться данным
тактическим приемом, то это может привести ее в замешательство, что
свидетельствует о завершении одной из стадий переговоров. Перерыв может
помочь одной из сторон "не потерять лица", поскольку возобновленные
переговоры рассматриваются уже как новая ситуация. Перерыв может также
сигнализировать о том, что противоположная сторона не готова идти на
дальнейшие уступки.
Поведение во время переговоров
_________________________________________________________________
ЗАДАНИЕ 6.D. Подумайте о ком-нибудь, кто умеет хорошо вести переговоры.
Какие особенности поведения делают их эффективными участниками
переговоров?
_________________________________________________________________
Вполне вероятно, что это довольно сложное задание для Вас. Мы не
привыкли думать об эффективном поведении в данном контексте, для нас
оказывается значительно легче определить личностные особенности хорошего
участника переговоров. Однако насколько значительно проще наблюдать за
поведением, чем за личностью человека, настолько значительно легче
изменить именно поведение. Таким образом, если Вы хотите улучшить свои
навыки при ведении переговоров, Вам следует сконцентрироваться на
поведении. Сначала мы рассмотрим вопрос о том, как планировать
переговоры, а затем поведение, которое само по себе может оказаться
эффективным при проведении переговоров.
Подготовка к переговорам
Если переговоры проводятся командой, ясно, что прежде всего команда
должна согласовать цели и, если возможно, то и точки сопротивления.
Помимо этого члены команды должны также заранее спланировать те роли,
которые они будут играть во время переговоров. Если возникновение
конфликтной ситуации прогнозируется, то возможные роли могут быть
следующими: агрессор, миротворец и козел отпущения. Обязательно должен
присутствовать главный оратор, человек, ведущий записи хода переговоров,
и, может быть, информатор. Важно, чтобы все члены команды понимали,
каких действий от них ожидают, как их действия согласуются с действиями
других. Независимо от имеющихся личных разногласий, выступая как члены
одной команды, они должны представлять единый подход.
У команды, несомненно, будет существовать потребность в получении
соответствующей информации перед началом переговоров. Это не просто
вопрос о том, что, чем больше информации, тем лучше. Исследования
показали, что неопытные участники переговоров тратят больше времени на
получение фактов и цифр по сравнению с опытными. Однако опытные
участники переговоров тратят значительно больше времени на планирование
того, как они собираются использовать имеющуюся информацию, чтобы
укрепить свою позицию при проведении переговоров.
___________________________________________________________________
ЗАДАНИЕ 6.E Мысленно вернитесь, если это возможно, к последним
переговорам, в которых Вы участвовали. (Это необязательно должны быть
переговоры на тему производственных отношений).
Была ли у Вас вся необходимая информация?................................................Да/Нет
Была ли у Вас избыточная информация?........................................................Да/Нет
Было ли это помехой/препятствием?..............................................................Да/Нет
Планировали ли Вы заранее, как будете использовать информацию?..................Да/Нет
Запишите, какую дополнительную информацию Вы хотели бы иметь?
_________________________________________________________________
Помимо необходимой Вам информации, какая информация требуется
противоположной стороне? Обеспечивая противоположную сторону необходимой
информацией заблаговременно, Вы можете способствовать улучшению климата
на переговорах. Вам следует также помнить, что, помимо преимуществ,
которые получает Ваша сторона, предоставляя такую информацию,
представители профсоюза имеют законное право на получение информации,
которая может помочь им в проведении переговоров, при условии, что
данная информация получена без особого труда, не носит конфиденциального
характера и не принесет вреда бизнесу, если будет раскрыта.
Другим очень полезным приемом при планировании переговоров является
рассмотрение как можно более широкого набора возможных результатов. Вам
необходимо не только обдумать все предполагаемые результаты переговоров,
но и учесть варианты, которые могут быть предложены противоположной
стороной, чтобы Вы могли спланировать свой ответ на них. Чем больше
вариантов Вы рассмотрите, тем выше вероятность, что Вы сможете найти
именно тот вариант, который необходим для достижения соглашения.
Важно преодолеть искушение ограничить свое планирование лишь сферами,
где, как Вам известно, существуют разногласия между Вами и
противоположной стороной. Хотя конфликт и является причиной переговоров,
но если Вы сосредоточитесь только на самом разногласии сторон, то есть
опасность, что Вы проигнорируете тот очень важный факт, что обе стороны
в потенциале имеют нечто для извлечения выгоды в переговорах. При
попытке понять, каковы цели противоположной стороны, и удовлетворении
части из них переговоры могут проходить более гладко и займут меньше
времени. И, что еще более важно, долгосрочное осуществление соглашения
на практике также может пойти лучше. Играя в переговорные игры и пытаясь
выиграть любой ценой, при наличии очень сильной позиции руководство
может согласиться лишь на незначительные уступки при достижении
конкретных соглашений в переговорах. Но обычно за это приходится платить
с точки зрения долгосрочных последствий каких-либо новых претензий до
истечения срока соглашения, или каких-либо проблем, на первый взгляд не
имеющих прямого отношения к рассмотренному вопросу, или общего
неудовлетворения, которое влияет на работу сотрудников. Мы надеемся, что
данный курс в целом поможет Вам осознать взаимосвязи между различными
аспектами управления персоналом, и, таким образом, Вы сможете взглянуть
шире на взаимоотношения с сотрудниками и не будете концентрироваться
лишь на краткосрочных выгодах ценой возможных долгосрочных последствий.
Процесс переговоров
Во время продолжительных переговоров важно, чтобы регламент переговоров
был согласован и выдерживался. В противном случае проблемы, которые уже
урегулированы, могут обсуждаться вновь, или же какое-либо недопонимание
может помешать прогрессу в переговорах.
Как только достигнуто соглашение, его следует письменно зафиксировать и
подписать у противоположной стороны. Вам также необходимо
проинформировать "ключевые фигуры" о результатах переговоров и
удостовериться в том, что любое действие, о котором вы договорились,
будет осуществлено. Что касается оценки, то следует провести совещание
после завершения переговоров, чтобы убедиться, что достигнутые
договоренности будут полезны обеим сторонам. Необходимо также
встретиться с членами Вашей команды и проанализировать, какие уроки
могут быть извлечены из проведенных переговоров.
Хотя переговоры обычно воспринимаются с позиции достижения
дистрибутивного соглашения, следует помнить, что возникает много
ситуаций, когда может быть использовано интегрирующее соглашение,
которое предполагает совместное решение проблем. В этой ситуации
необходимо учитывать, что доверие и взаимное уважение играют важную
роль. Искусные участники переговоров ведут себя иначе, чем неопытные.
чтобы Ваше поведение в большей степени соответствовало поведению первых,
Вам необходимо совершенствовать свои навыки ведения переговоров.
Коллективный договор и договор не на "доверии"
Что является точным определение коллективного соглашения/договора?
Согласно закону о Национальных Трудовых Отношениях:
"Целью коллективного договора является выполнение взаимных обязательств
предпринимателя и представителя служащих, их встреча в разумное время и
урегулирование в доверительной обстановке вопросов заработной платы,
времени работы, сроков и условий занятости или переговоры о достижении
соглашений о любым возникающим вопросам. Результатом таких переговоров
должно стать заключение письменного договора по вопросу, поднятому одной
из сторон, но это не должно заставлять другую сторону обязательно
соглашаться на все предложения или идти на любые уступки".
Это означает, что и от управления и от рабочей силы требуется, согласно
закону, заключить соглашение относительно заработной платы, времени
работы, сроков и условий занятости "на основе доверия"
Доверительный договор - это краеугольный камень эффективных отношений в
управлении трудом. Это означает, что обе стороны взаимодействуют и ведут
переговоры. Это означает, что когда возникает предложение и встречное
контрпредложение, обе стороны прилагают все возможные усилия, чтобы
достичь соглашения. Это не означает, что одна сторона обязана
соглашаться на предложения другой, и не требует, чтобы одна сторона
делала другой определенные ступки (хотя на практике это может быть
необходимо).
Когда заключается договор не "на доверии"?
Нарушение требований договора на доверии может включать следующее:
1. Поверхностный договор. Он представляет собой проведение переговоров
без реального намерения их завершения формальным соглашением.
2. Уступки. Хотя какие-либо уступки не являются требованием, суда и
правления, определяющие договора на основе доверия, предполагают, что
готовность идти на уступки является существенным компонентом для
достижения договора.
3. Предложения и требования. Выдвижение предложений - это фактор,
определяющий полное доверие.
4. Тактика замедления. Стороны должны встречаться и совещаться в
разумное время и через определенные интервалы. Очевидно, что отказ
встретиться с профсоюзом является неудовлетворительным выполнением
предпринимателем его обязанностей.
5. Наложение условий. Попытка наложить условия, которые являются
настолько затруднительными или неблагоразумным, что свидетельствуют о
недоверии, должна быть рассмотрена правлением.
6. Одностороннее изменение условий. Рассматривается как важный признак
того, что предприниматель заключает сделку без требуемых намерений
достижения соглашений.
7. Игнорирование представителя. Предприниматель нарушает свои
обязанности, связанные с заключением договора, когда отказывается от
переговоров с представителем профсоюза. Обязанности управления заключить
сделку на доверии включают , как минимум, признание того, что этот
установленный представитель является тем. С кем предприниматель должен
иметь дело при проведении переговоров.
8. Комиссия по несправедливым трудовым действиям во время переговоров.
Ее работа может бросить тень на добрые намерения виновной стороны.
9. Обеспечение информации. Информация, позволяющая понять и провести
обсуждение проблем, рассматриваемых в договоре, должна быть
предоставлена профсоюзу по первому требованию.
10. Пункты договора. Отказ заключить договор по "принудительным" пунктам
(которые обязательно должны входить в договор) или настояние на
"разрешающем" пункте (который может и не входить в договор) часто
рассматривается как отсутствие доверия.
Можно перечислить несколько категорий пунктов, которые могут являться
предметом переговоров.
!!!TABLE!!! 42
|
Принудительные |
Добровольные |
Незаконные |
-
ставки оплаты
труда
-
заработная плата
-
часы работы
-
оплата
сверхурочного времени
-
изменение рабочей
смены
-
отпуск
-
каникулы
-
выплаты при уходе
-
пенсии
-
льготы
страхования
-
рождественские
премии
-
обустройство
компании, питание и скидки
-
безопасность
служащего
-
исполнение работы
-
безопасность
профсоюза
-
отношение между
профсоюзом и администрацией
-
проверка служащих
на наркотики
|
·
компенсационные премии
·
права администрации в делах профсоюза
·
пенсионные льготы при уходе служащих в отставку
·
возможности заключающей сделку единицы
·
участи наблюдателей в контракте
·
дополнительные вопросы по международным связям профсоюзов
·
урегулирование несправедливых трудовых изменений
·
цены в кафетерии
·
продолжение прошлого контракта
·
членство в командах, ведущих переговоры
·
занятость прервавших забастовку |
·
закрытые организации
·
разделение служащих, основанное на национальной принадлежности
·
дискриминационные соглашения |
Фактически соглашение
может состоять из 20-30 страниц, а иногда из 100 и более. Оно может
содержать только общую декларацию политики или детальную спецификацию
правил и процедур. Сегодня существует тенденция к более длинному, более
детальному контракту. Главные разделы типичного контракта охватывают
приблизительно следующее:
1. Права администрации
2. Гарантии деятельности профсоюза и удержание взносов
3. Процедуры рассмотрения жалоб
4. Арбитраж при жалобах
5. Дисциплинарные процедуры
6. Ставки компенсаций
7. Часы работы и сверхурочное время
8. Льготы: каникулы, отпуска, страхование, пенсии
9. Здоровье и медицинское обеспечение
10. Безопасность служащих т обеспечение трудового стажа
11. Дата истечения контракта.
Выработка трудового соглашения - не последний шаг в коллективном
договоре. Иногда - только начало. Никакой трудовой контракт не может
быть настолько совершенен, чтобы охватить все непредвиденные
обстоятельства и ответить на все вопросы.
Обычно проблемы улаживаются через процедуры обработки жалоб трудового
контракта.
6.4. Управление
дисциплиной и жалобами
В данном разделе показывается, что хорошие дисциплинарные меры и
процедуры, необходимы для обеспечения справедливости и порядка в
обращении с людьми, а также в установлении определенных производственных
отношений. Процедуры рассмотрения жалоб также очень важны для
установления справедливых отношений. В данном разделе обсуждаются
ключевые моменты эффективных дисциплинарных процедур и процедур по
рассмотрению жалоб, а также проведения дисциплинарных интервью и
интервью по рассмотрению жалоб.
Следует сразу отметить разницу между дисциплинарными правилами и
дисциплинарными процедурами. Дисциплинарные правила должны определять
стандарты допустимого поведения, ожидаемого от сотрудников организации,
а также последствия их нарушения (часто в зависимости от серьезности
проступка). Дисциплинарные процедуры - это внутренний и административный
механизм для применения таких правил и осуществления эффективных
дисциплинарных мер воздействия. На практике хорошие дисциплинарные
процедуры обычно содержат ожидаемые "правила поведения" (ПП) или правила
компании. Если это не так, то такие правила сообщаются непосредственно
при ознакомлении сотрудников с дисциплинарными процедурами.
При разработке дисциплинарных процедур и принятии решений, учитывая, как
они будут работать на практике, важно обратить особое внимание на другую
существенную функцию, а именно роль, которую могут играть формальные
дисциплинарные процедуры в повышении и эффективности деятельности
организации и снижении финансовых потерь, которые часто связаны с
потерями рабочего времени из-за плохой дисциплины (например, из-за
прогулов, опозданий, отсутствия навыков работы или из-за откровенного
безделья). Дисциплина должна рассматриваться как позитивный аспект
развития Вашего персонала. Для любой организации справедливо, что без
каких-либо определенных дисциплинарных рамок сотрудники не смогут
проявить себя наилучшим образом и их производственные показатели будут
ниже тех, на которые они способны.
___________________________________________________________________________
ЗАДАНИЕ 6. F. Какие
методики в выполнении работы или в поведении могут быть, с Вашей точки
зрения, предметом дисциплинарного воздействия? Назовите как можно больше
областей и подчеркните три наиболее часто встречающиеся в Вашей практике.
!!!TABLE!!! 43
|
1................................................................... |
2.
................................................................. |
|
3................................................................... |
4................................................................... |
|
5................................................................... |
6................................................................... |
В докладе Британского
Института кадрового менеджмента, основанного на исследованиях,
проведенных в 273 различных организациях, относящихся к основным
промышленным группировкам как в частном, так и в государственном секторе,
были выделены три основные причины дисциплинарных мер воздействия:
!!!TABLE!!! 44
-
несоблюдение
временного режима работы
|
·
необоснованные (без уважительных причин пропуски работы -
прогулы |
·
плохое выполнение работы |
Эти положения справедливы
для всех основных категорий служащих (в данном докладе это были мастера,
техники, операторы, клерки, секретари и менеджеры), хотя порядок их
значимости отличается для различных категорий. (Часто для различных
категорий служащих в организациях используются разные дисциплинарные
процедуры; менеджеры должны быть абсолютно уверены в том, что стандарты
поведения одинаковы для всех сотрудников организации и только специфика
рабочих условий и выполняемой работы оправдывает применение особых
дисциплинарных процедур. В большинстве случаев в этом нет необходимости
и использование согласованных дисциплинарных процедур для всего
персонала является наилучшим подходом).
Четвертая причина - продолжительное отсутствие на работе по болезни -
была также упомянута, поскольку она, несомненно, может также привести к
мерам воздействия, сходным с дисциплинарными.
Конечно, имеется ряд других причин применения дисциплинарных мер: в
докладе указываются 11 причин, начиная с проблем, связанных с "плохим"
будильником, и кончая сном на работе. Однако в дальнейшем при обсуждении
дисциплинарных процедур в данном разделе мы все-таки сосредоточим свое
внимание на основных причинах.
Если в Вашей организации нет зафиксированных в письменном виде
дисциплинарных процедур, Вы рискуете получить обвинение в несправедливом
увольнении в случае, если захотите уволить кого-нибудь на основании
нарушения дисциплины.
Правила поведения определяются каждой конкретной организацией, и нельзя
установить какие-то правила, подходящие сразу для всех организаций.
Очень важно, что они должны быть доступны всем служащим (и полностью
объяснены в случае необходимости) либо как часть их контракта о найме,
либо в процессе их введения в должность. Правила следует регулярно
пересматривать с учетом накопленного опыта или каких- |
